Az ingatlan.com csendes zsenije

Egy idő után azt vettem észre, hogy startupokkal kapcsolatban Zsiborás Gergőnél tájékozódom. Ha kijött egy hír, tőle kérdeztem meg, mi a jelentősége, ha felmerült egy új cég, ő adott hátteret […]

Bővebben

Megyeri Mirtill, Zyntern

Én is elmehetnék egy multihoz több pénzért, de nem akarok – interjú a munka jövőjéről

Amikor az Y generációról és a munkaerőpiaci helyzetükről van szó, a fiatalok kapnak hideget-meleget. A saját fejük után mennek, mindannyian menő tech-cégeknél akarnak dolgozni, de közben jobb esetben csak unatkoznak a munkahelyükön, rosszabb esetben meg néhány havonta lelépnek. Az impact viszont fontos. Mit akarnak az Y-ok  és a Z-k? Interjú Megyeri Mirtillel, a Zyntern társalapítójával.


Megjelent a februári Forbes, a címlapon Bogsch Erik, aki megmentette a legendás Richter Gedeont.

Megyeri Mirtill egy magyar, újgenerációs álláshirdetési startup, a Zyntern társalapítója. Külföldi tanulmányai után, 2011-ben néhány barátjával karrier tervezéssel és készségfejlesztéssel foglalkozó programokat kezdett szervezni az Antall József Tudásközpontban, több száz fős előadókat töltöttek meg azzal, hogy vállalatvezetőket hoztak be az egyetemre. Már biztos volt számára, hogy a jövőben fiatalok foglalkoztatásával szeretne majd foglalkozni. Egy brüsszeli és New York-i kitérő után 25 évesen, 2015-ben jött haza, azóta ad stratégiai tanácsokat vállalatvezetőknek abban, hogy hogyan tudnak alkalmazkodni az Y és a Z generáció igényeihez.

Közreműködött: Zsiborás Gergő

Miközben a fiatalok – több külföldi felmérés szerint is – jó vezetőkre vágynak, van bennük vezetői ambíció. A kádári örökség, miszerint vezetettnek lenni egyszerűbb, mint vezetőnek, nyomja még az Y és az utána következő magyar generációk vállát?

Az AIESEC-nek volt egy globális felmérése 2016-ban, ami kimutatta, hogy a magyar fiatalok nem proaktívak a saját karrierjük tekintetében a nemzetközi átlaghoz képest. A felmérés a gondoskodó állam kifejezést használta. Ez nem azt jelenti, hogy az államtól várják azt, hogy el tudjanak helyezkedni, inkább a rendszertől.

Ilyen tekintetben a kádári örökség még megvan, és különösen az Y generációra igaz ez.

Nem mindegy viszont, hogy az Y vagy a Z generációról beszélünk. A vállalatvezetők egy kalap alá veszik őket, mondván, hogy „ezekkel a fiatalokkal nem lehet dolgozni”, meg „a fejünkre nőnek”, pedig fontos lenne a megkülönböztetés. Pár évvel ezelőttig jellemzően X-ek (1965 és 1980 között születettek) voltak a legmagasabb szintű vezetők a vállalatoknál. A legtöbb középvezető most viszont már Y generációs (1980 és 1995 között születettek), és ők a késői Y-okkal, Z-kkel (1995 utániak) kezdenek el konfrontálódni.

Amikor az X-ek voltak fiatalok, nagyobb értéke volt a diplomának, a lexikális tudásnak. Utána jöttek az Y-ok, amikor ők bekerültek az oktatásba, akkor már volt internet, a külföldi ösztöndíjak is elérhetőek voltak, az információáramlás sokkal gyorsabb lett.

Ez a generáció mégis elveszettnek érzi magát. Nehéz volt nekik mit kezdeni a rájuk szakadó szabadsággal, hirtelen millió lehetőség megnyílt.

Sokszor első generációs értelmiségiek lettek a családban. Ez a Pán Péter-szindróma: nagyon sokáig gyerekek maradnak, önmagukat fedezik fel, halmozzák a diplomákat. Az Y-ok kezdik már megtalálni a helyüket, de nagyon összezavarodtak azzal, ami rájuk szakadt. És ez a munkaerőpiacon is tükröződik: job-hopperek lettek. Próbálgatják a szárnyaikat itt-ott, de sehol sem találják meg magukat igazán.

Mennyire jellemző itthon a job-hopping?

Abszolút az, különösen az SSC-k, a szolgáltatóközpontok miatt, ahol cégek hasonló, kevésbé specifikus munkaköröket hirdetnek és könnyen, gyorsan lehet váltani a munkaadók között. Valahol ez egy klassz dolog: bejött rengeteg szolgáltatóközpont az országba, akik most több mint 50 ezer, többségében fiatalt alkalmaznak. Viszont, éppen a hasonló karrier lehetőségek miatt nehezebben köteleződnek el a szektor egyes munkaadói mellett és a szüleikhez sem tudnak tanácsért fordulni, hogy mi legyen a következő lépés. Ezeknek a fiataloknak a szülei azt se tudják, hogy mi az, hogy SSC! Ott ülsz egy családi ebédnél, tök fontos dolog lenne, hogy a szüleid megértsék, mivel foglalkozol, hogy támogatni tudjanak, de nem értik, hogy miről beszélsz, mert egészen más rendszerben dolgozol. Ez a generációs szakadék jelen van a családi életben is.

A Z generáció már nagyon más: ők azok, akik kiskorukban megélték a gazdasági válságot. Számunkra már magától értetődő az információáradat, nem érzik magukat különlegesebbnek, mint a szüleik, csak azért, mert hozzáférnek az internethez, kimehetnek külföldre, vagy mert utazhatnak a diszkont légitársaságokkal.

A Z sokkal inkább két lábbal a földön van, sokkal realistább, és ezért tudatosabb munkavállaló is. A munkához való hozzáállásuk, a felelősségvállalásuk példaértékű.

Nem véletlenül készülnek ennyien külföldre. Nem azért, mert nem szeretik Magyarországot. Pontosan tudják, hogy egy külföldi felsőoktatási rendszer mit tud nekik biztosítani. Azt mondják, hogy az Y generáció azt várja, hogy őket felfedezzék, a Z viszont fel akarja fedezni a világot.

Megyeri Mirtill, a Zyntern társalapítója. Fotó: Orbital Strangers

Megyeri Mirtill, a Zyntern társalapítója. Fotó: Orbital Strangers

Az X-Y-Z generáció tagjai hogyan viszonyulnak egymáshoz?

A jelenlegi felmérések alapján sokkal nagyobb volt az X-ek félelme az Y-tól, mint az Y-é a Z-től. Az Y örül a Z-nek, ők közelebb állnak egymáshoz digitális készségek és digitális komfort tekintetében is.

Mennyire értékelik túl magukat ezek a korosztályok? Sokszor ezért kritizálják őket. Nagyon elvetemült gondolat, hogy valaki 25 évesen 300 ezer forintot keressen?

Erre a nagyon egyszerű válaszom az, hogy nem, egyáltalán nem elvetemült. Kettébontanám a kérdést. Magyarországon valóban elindult egy fizetés spirál. A mostani munkaerőhiánynak elsősorban strukturális okai vannak,

nincs összhangban az, hogy milyen képzettséggel rendelkező embereket bocsátunk ki a munkaerőpiacra, és hogy azok a vállalatok, akik nálunk bővülnek, milyen kompetenciával rendelkező embereket akarnak.

Abból adódóan, hogy a kereslet-kínálat nem találkozik, elindulnak felfelé a bérek, verseny van.

A másik dolog a bérek általános emelkedése. Az a munka, amit itt végeznek a fiatalok, már nem kiszolgáló munka, hanem nemzetközi szintű. A béreknek emelkedniük kell, közeledni a nemzetközi trendekhez, de egy idő után Magyarország emiatt elveszíti a versenyképességét. Hogy utána mi fog történni, azt nem tudjuk. Elképzelhető, hogy be fog állni egy ideális pont, amikor a bérek kellően megemelkedtek, lehet, hogy valamennyi cég kivonul, valamennyi itt marad, de azok adott mennyiségű embernek magasabb megélhetést tudnak majd biztosítani.

Azt látjátok, hogy meddig van még tér a béremelkedésben?

Még idén is jelentős emelkedést várnak. Szerintem 20-30 százalékos fizetésemelkedés várható a következő két évben, szektoronként eltérő mértékben.

Gallérra lebontva ez hogy néz ki?

A kékgallér esetében nyilván drasztikusabb emelkedések várhatóak, a munkaerő megtartására csak a minimálbér emelése nem lesz megoldás. Ennél sokkal összetettebb a dolog, más kezdeményezések is kellenek. Azok a kékgallérosok, akik elmennek Magyarországról, főleg azért mennek el, mert a családjuknak szeretnének megélhetést biztosítani. Ha nekik tudsz olyan ösztönzőket adni, ami nem feltétlenül fizetés, de segíti őket abban, hogy biztonságot adjanak a családjaiknak, vonzó lehetsz. Sosem beszélünk arról, hogy milyen kint az árszínvonal, mennyit költ megélhetésre, utazásra, telefonálásra. Nagyon könnyű dobálózni külföldi átlagkeresetekkel meg minimálbérekkel, miközben a kékgallérosok esetében is sokkal több inszentíva van.

Konkrétan mik?

A gyerekek étkeztetésének, iskoláztatásának támogatása, nyári táborok szervezése, hitelek törlesztése. Sokan azért mennek el, mert a hiteleiket törlesztik. Vannak cégek, akik ezekben a kezdeményezésekben élen járnak, mások csak most tanulják.

De végül is ez is pénz. Csak más formában.

Egy nyári tábor kevesebb pénz egy cég számára, de nagy érték egy munkavállalónak. Ugyanígy az oktatás, a gyerekek iskoláztatásának támogatása. A pénz fontos, de a kékgallérosok esetében is lehet olyan megoldásokon gondolkozni, amelyek az itthon tartásukat ösztönzik.

És mi a helyzet a diplomások itthon tartásával?

A pénz itt is nagyon fontos. Főleg amikor ez a spirál elkezd bepörögni és az asztalnál sörözve arról beszélnek a srácok, hogy kinek mennyit ajánlottak éppen. Egy olyan cégnél, ahol nincsen elköteleződés a vezető felé, nem igazán szereted, amit csinálsz, nem egy belső motiváció indított el arra, hogy szakértő legyél egy területen, ott az embereket a pénz fogja motiválni. És emiatt fognak váltani 3-6 havonta. Nemcsak munkahelyet váltanak, hanem sokszor vertikálisan is előre lépnek. Innentől lép be a képbe az employer branding – vagy hívhatjuk máshogy is. Van megfelelő vezető? Megfelelő perspektívát tudsz adni az embernek? Szereti, amit csinál, és hosszú távon látja, hogy ő ebből jól fog élni? Ha ez megvan, sokkal nehezebb lesz átvinni máshova, sokkal nehezebb lesz pénzzel motiválni. Én is tudom, hogy elmehetnék egy multihoz és több pénzt kapnék, de nem akarok.

Ezért fontos reagálni arra, ami a fiataloknak kell: a jó vezető, a motiváció, a visszajelzés, a perspektíva.

Az Y generáció azt is gyakran megkapja, hogy nagyon idealista elképzeléseik vannak a munkakeresés mögött, hogy olyan munkát akarnak, ami változást idéz elő, amivel megváltoztatják a világot.

A CSR-t bullshitnek, elhasználtnak tartják az Y-ok és a Z-k. Nagyon fontos nekik a hatás, de valódi hatást szeretnének. Egyrészt a saját hatásukat a szervezeten belül, és akkor visszatérünk oda, hogy legyen jó a vezető, hallgasson meg, a fiatal is legyen része a döntéshozatalnak, inspiráljuk őt, vonjuk be (inspire and involve). Ez a generáció szeretne változást előidézni mikroszinten. Másrészt meg fontos az is, hogy tudjon azonosulni azzal, amit a vállalat csinál. Ha CSR kampány keretében a cég fákat ültet a Városligetbe, azt valószínűleg hiteltelennek tartja majd. Fontos, hogy a vállalat olyan területen próbáljon hatást kiváltani, ami tényleg releváns számára.

"A hazatérő fiatalokat megbecsülik a magyar cégek". Megyeri Mirtill, a Zyntern társalapítója

“A hazatérő fiatalokat megbecsülik a magyar cégek”. Megyeri Mirtill, a Zyntern társalapítója

Beszéltünk a munkaerőhiányról, ami az egyik legégetőbb probléma most a hazai munkaerőpiacon. A másik az értelmiség kivándorlása.

Nagy erőkkel dolgozunk azon, hogy összekössük a jelenleg külföldön tanuló, dolgozó fiatalokat és a hazai munkaadókat, hogy mérsékeljük ezt a folyamatot. Millió ilyen történet van, az enyém is egy közülük: valaki külföldön élt, tanult vagy dolgozott, voltak lehetőségei, de hazajött. Ha itthon elkezdesz dolgozni, látni fogod, hogy mennyi lehetőség van, mi ebben edukáljuk a fiatalokat. Amit kint látnak, meg amit az ő szüleik mondanak nekik, az nem feltétlenül fedi azt a valóságot, amilyen lehetőségek jelenleg a magyar fiataloknak itthon rendelkezésükre állnak. Jelenleg, mivel egy jelölt-vezérelt munkaerőpiaci helyzet van, kedvezőbb is a helyzetük, mint amilyen évekkel ezelőtt volt: sokat érnek, a cégek megbecsülik őket, ha hazajönnek.

Milyen lesz az elkövetkezendő 5-10 évben a magyar munkahely? Minden tele lesz babzsákokkal és alig fognak bejárni az emberek?

Az biztos, hogy a munkahelyek váltani fognak a rugalmasság, a projektalapú foglalkoztatás irányába. Sok ilyen jellegű kezdeményezés van most is. Rövid távon a cégek projektalapú, távmunkára fogják átrendezni a folyamataikat, ami lehetővé teszi majd, hogy az emberek újabb motivációkat találjanak időről időre, újra meg tudják magukat valósítani. Így a saját vállalkozás utáni igényt, ami már megvan a Z generációban, ki tudják élni egy vállalaton belül is.

A rugalmas munkaidő viszont megeszi a magánéletet. Adunk céges reggelit, masszázst, ingyen sört, fodrászt, akármit, csak dolgozz többet!

Itthon egyelőre néhány olyan munkahely van, ahol tényleg ennyi minden a munkavállalók rendelkezésére áll, és ezeket még inkább csak csodálják a munkakeresők. Ez még vonzó az embereknek, de nem a pizzanap vagy a reggeli alapján döntenek a munkakeresők. Határidős munkáknál (IT vagy pénzügyi szektorban) persze előfordul, hogy jár a pizza vagy a taxikártya, csak az alkalmazottak maradjanak bent estig, de hosszú távon ez nem működik.

Egy idő után azért leesik az embernek, hogy hé, nem a csajommal vagyok, és a munkavállalók jelzik, hogy őket nem lehet egy pizzával megvenni, és muszáj mérsékelni a munkaidejüket.

Ahogyan ezeket a túlhajtott időszakokat kompenzálni lehet, az az, hogy túlórákat kiadják nekik. Ez az, ami igazán értékes. Ma már az sem jellemző, hogy valakinek nincs élete egy évben, mondjuk, 9 hónapig. A multiknál ez már kifejezetten nem megy, nagyon szigorúan veszik, ahogy a munkaórákat szabályozzák. Ezek a folyamatok normalizálódnak.

A multiknál is probléma, hogy középvezető nincs, de a KKV-szektor nagyjából első számú vezető nélkül marad.

Összetett a probléma, de a KKV-szektor jelenleg kevésbé versenyképes a fizetési spirál miatt. Jellemző a felső- és középvezetők hiánya, a felsővezető talán kevésbé, mert a tulajdonosok ott vannak.

Még. Nem látszik, hogy a 30-40-es generációból ki vinné tovább a magyar cégeket.

Ez így van. Az az igazság, hogy könnyebb a multiszektorban középvezetőnek lenni, mint egy KKV-nál. Kisebb a felelősséged, jobban lehatárolt az a terület, amivel foglalkoznod kell, eloszlik a feladat és a felelősség. Egyébként pont most olvastam, hogy Japánban leginkább 20-30 közötti felnőtt férfiakat fogadnak örökbe, pont azért, hogy a családi vállalkozásokat folytassák, mert ott sem tudják rávenni az embereket, hogy beszálljanak a bizniszbe.

Fogadj örökbe egy CEO-t!

Igen. (Nevet.) Konkrétan lassan már erről van szó. De a nagyobb szervezeteknek is vannak problémáik, például nagyon sok multi lapos, különösen a support centerek, és nincs előrelépési lehetőség. Egy darabig át lehet nevezgetni a pozíciókat, meg lehet fizetésemeléseket adni, elkezdhetnek egymás főnökei lenni, de nem tudnak előrelépni. A projektalapú munkaszervezés majd erre is megoldást adhat. Az biztos, hogy nagyobb biztonságot ad, ha egy nagy rendszerben van egy fix helyed, ahol egyébként középvezetőként látod, hogy merre van előre, akár vertikálisan, akár horizontálisan. Azok az emberek viszont, akik vállalják, hogy KKV-ban építenek először karriert, elég hamar vezetővé tudnak válni, és a fizetésük abszolút versenyképessé válik.

Mit jelent az, hogy elég hamar?

3-4 év alatt valaki pályakezdőből középvezető lehet. De ez nagyobb felelősséget jelent, mint egy multiban. Multiban lehet, hogy 2-3 éven belül már team leader vagy, de KKV-ban mindenféle szempontból nagyobb a felelősséged és a hatásod a szervezetre.

Mire vezethető vissza a kockázatvállalási kedv hiánya?

Részben az önbizalomhiányra. Ezzel kapcsolatban használják a helikopterszülő kifejezést, ők azok, akik óvják, védik a gyereket, biztosítják, hogy anyagilag támogatják őket, amíg tanulnak, Erasmusra mennek, amíg nem találják a helyüket, addig finanszírozzák a kis életüket. Akinek azt mondják, hogy ő a legleglegminden, aztán amikor kikerül a való világba, rájön, hogy nem.

Persze az is közrejátszik, hogy a magyar piacra berobbantak a multik. Amit korábban a Kádár-rendszerben az állam adott, most a multik adják: egyszerű karriert és létbiztonságot.

Ezzel együtt egyre több az olyan vállalkozó kedvű fiatal, akik nyakukba veszik a világot és digitális nomádként akár több ezer kilométerről dolgoznak. Szerencsére ma már mindenki megtalálhatja a neki leginkább való munkakörnyezetet és karriert, csak segítenünk kell, hogy tudatosan keressék a nekik valót.

Olvasd el Üzlet rovatunk további cikkeit!
Ezeket láttad?
Címkefelhő