A hatodik Zwack

Nem tudtam, hogy Wallenberg és Demján is kellett hozzá. Mert, hogy II. József – állítólag – azt mondta, hogy „Das ist ein unicum”, az ugye sokaknak megvan. De hogy utána […]


Bővebben

Fotó: Christin Hume // Unsplash

Az Y-generáció megérkezett, így változtatják meg vezetőinket

Ahogy az új generációból egyre többen lépnek be a munkaerőpiacra, elkerülhetetlenül befolyásolják a vezetői szokásokat is. Azok a cégek fogják megtartani a fiatal munkaerőt és lesznek a sikeresebbek, akik tudnak és akarnak is reagálni az ő igényekre. 

A Virtuali és Workplace Trends felmérést készített fiatalokról és munkahelyi trendekről, melyet az amerikai Forbes is szemlézett. Érdekes, hogy az amerikai válaszadók 91 százaléka fejezte ki a vágyát, hogy vezető legyen. Sőt, közel 50 százalékuk úgy gondolja, hogy egy vezető feladata a többiek motiválása (ha nem is ilyen arányban, de a régiós felmérések is azt mutatják, nálunk is több a vezetői ambíciói a fiatalokban, mint korábban). Ami leginkább szembeötlő, hogy a fiataloknak más a hozzáállásuk a vezetői szerephez a korábbi generációkhoz képest. (Más elvárásaik is vannak a vállalatok vezetősége felé: például szerintük a vállalatoknak társadalmi felelősségük is van, ezt 76 százalékuk gondolta így.)

Világos, hogy akár vezetők akarnak lenni, akár beosztottként munkáltatójuk vezetői stílusára reagálnak, ezek a fiatalok felforgatják a hagyományos vezetői szerepeket. Íme 7 tényező, miben befolyásolja az új generáció megjelenése a vezetői szerepeket.

  1. Lelépnek, ha nem tudnak felnézni a vezetőikre

Az Y-generáció tagjai sokkal könnyebb szívvel hagyják ott az állásukat, ha úgy érzik, feletteseik nem felelnek meg az elvárásaiknak és igényeiknek. Ha hozzátesszük ehhez, hogy egyre többen lépnek be a munkaerőpiacra, és munkaerőhiány miatt pedig egyre nagyobb kihívás a vállalatoknak megtartani a dolgozókat, a vezetők kénytelenek alkalmazkodni.

  1. Kedvelik a lapos szervezeti struktúrát

Két okból is. Egyrészt munkavállalóként nem szeretik, ha a menedzsment szintjei között kell lavírozniuk, hogy végezhessék a munkájukat. Ugyanakkor potenciális vezetőként értékelik, hogy a cégen belül az előrelépés nem csak azt jelentheti, hogy felfelé halad a létrán. A lapos szervezet pedig megkönnyíti a kommunikációt és a karrierépítést felfelé és oldalirányba is.

  1. Megkérdőjelezik a szabályokat

Az új generáció igazából örömmel teszi magáévá a vállalati kultúrát és az irányelveket – ha látja az értelmét. Kritikusan gondolkodnak és szeretik megkérdőjelezni a status quót, ezért ha úgy érzik, hogy már nincs haszna és nem jelent értéket egy szabály, nem félnek megkérdőjelezni azt.

  1. Vezetőként bátorítanak és változtatnak

Akkor dolgoznak a legjobban, ha bátorítják őket a döntéshozatalra és a tettekre, így nem meglepő, hogy vezetőként úgy gondolják, azzal válnak leginkább hasznára a csapatuknak és a vállalatnak, ha ezeket tekintik a legfontosabb feladatuknak.

  1. Értékelik az olyan vezetőt, aki figyel az összes dolgozó visszajelzéseire

A fiatalok szerint nincs értelme, hogy a vállalati döntésekben csak azoknak a véleménye és tapasztalata számít, akik vezető pozícióban vannak. Ez azért van, mert pontosan látják, hogy ahogy valaki egyre felfelé halad a ranglétrán, úgy távolodik el attól, hogy megértse a dolgozók mindennapi kihívásait.

  1. Támogatják a rugalmasságot és a munka-élet egyensúlyt

Akár vezetők, akár beosztottak, egy valami közös bennük: értékelik a rugalmasságot és a függetlenséget. Vonatkozik ez a munkaidőre, de arra is, hogy hogy milyen eszközökkel és hol – távmunkában vagy otthonról – végzik a munkát.

  1. Más vezetői tréningeket igényelnek

Azok az fiatalok, akik vezetői ambíciókat dédelgetnek, tudatosan készülnek és folyamatosan képezni akarják magukat. Tisztában vannak az erősségeikkel és hiányosságaikkal is, ezért pontos elképzelésük van arról, miben akarnak fejlődni és hogyan akarják fejleszteni a képességeiket.

Borítókép: Christin Hume // Unsplash


 

"A szabadság hajlandóság arra, hogy másokért felelősséget vállaljunk."

Friedrich Nietzsche, filozófus