Szabadság, intimitás

Most akkor a koronavírus. Addig sem kell klímaszorongani és a populizmus terjedése, a menekültek áradata miatt aggódni. (Rád nem vonatkozó szorongás igény szerint kihúzható.) A vírus előnye, hogy közelebb van, […]

Bővebben

Ezt tedd vezetőként, ha nagy a fluktuáció a csapatodban

Egyre több cég szembesül azzal, hogy a tehetséges csapattagokra úgy kell tekintenie, mint az ügyfeleire. Nem alapvető, hogy a vállalatnál vannak, hanem időt, energiát és pénzt kell arra fordítani, hogy hűségesek maradjanak, de mit tehet a fluktuáció megelőzéséért, és a kulcsemberek távozásakor a károk mérsékléséért egy vezető?

A munkaerőhiány problémáját több tanulmány is alátámasztja. Az USA munkaügyi minisztériuma szerint 2021 áprilisában, májusában és júniusában összesen 11,5 millió munkavállaló hagyta ott a munkahelyét.

A Gallup kutatása alapján az alkalmazottak 48 százaléka aktívan törekszik a váltásra.

A Personio kutatása szerint a munkavállalók közel negyede tervez felmondani a következő hat hónapban, és annyi lehetőség áll előttük, hogy ezt nyugodt szívvel meg is tehetik. 2021 júniusában az Egyesült Államokban

10,1 millió nyitott pozíció várta a munkakeresőket, ami minden idők legmagasabb száma az Egyesült Államokban.

Mit tehetünk ekkora fluktuáció esetén?

A legtöbb cégvezető ebben a bizonytalan állapotban két problémával küzdhet egyszerre: egyrészt pótolni kell azokat, akik elmentek a vállalattól, másrészt meg kell tartani azokat, akik nehezen lennének pótolhatóak.

Ez a mostani kibillenés a munkaerőpiaci kereslet-kínálat egyensúlyból rámutat arra, hogy

egy cég termelékenysége nagy veszélyben van, ha munkaerőhiány lép fel, hiába jók a folyamatok és áll jól pénzügyileg is a vállalkozás.

A Harvard Business Review arra kereste a választ, hogy mit lehet tenni ilyen helyzetben, hogy minél kevesebb kárt szenvedjen a cég, ha egyszerre többen döntenek más munkalehetőség mellett.

1. Legyél tisztában azzal, hogy milyen hatással vagy a csapatodra!

Akár figyelmen kívül hagyod ezt a szempontot, akár nem, a beosztottjaidra mindenképp hatással leszel.

A munkatársaid állandóan figyelik a munkához való hozzáállásodat, azt, hogy mennyire aggódsz,

mennyire vagy stresszes, és előbb-utóbb ez az ő munkamoráljukra is ki fog hatni.

Gondolj bele, hogy egy nehezebb időszakban inkább arra törekszel, hogy megnyugtasd a csapatodat, vagy akár tudattalanul is, de egyre több problémával terheled őket?

2. Fókuszálj arra, hogy milyen lehetőségeket ad a cég számára, ha lecserélődik a csapat egy része!

Ha több kulcsember más munkahely után néz, akkor a többiek is elbizonytalanodhatnak abban, hogy maradjanak-e a vállalatnál, ezért ilyenkor nagyon fontos, hogyan reagál a vezető. Tovább bizonytalanítja a csapatát, vagy esetleg újra megalapozza a bizalmat és a biztonságot a vállalatban?

Ezeket a kérdéseket érdemes átgondolni ahhoz, hogy az utóbbira kerüljön sor:

  • Mi lehet a legjobb kimenetele a mostani helyzetnek?
  • Milyen fejlődési lehetőségeket adhat a fluktuáció a csapatnak?

3. Legyen oké a cégnél felmondani!

Figyelj arra, hogyan beszélsz azokról, akik felmondtak! Azt a kommunikációs stratégiát mindenképp kerüld el, hogy azt hangoztatod, hogy a távozó személy „rosszul” teszi, hogy elmegy, és kétségbe vonod megbízhatóságát! Ezzel csak azt éred el, hogy azoknak a bizalma is megtörik, akik eddig a cégnél akartak maradni.

4. Add meg alkalmazottaidnak a tiszteletet és a figyelmet, amit megérdemelnek!

A tehetségek piaca megváltozott. Ma már egy cégvezetőnek úgy kell gondolnia alkalmazottaira, mint az ügyfeleire.

Átgondoltan figyelmet kell fordítania arra, hogy megtartsa őket és nem veheti magától értetődőnek azt, hogy a piac legkiválóbb tehetségei neki dolgozzanak.

Ahhoz, hogy megelőzd a tehetségek elvesztését, tölts időt azzal, hogy megértsd a motivációikat és ambícióikat, kérd ki a véleményüket, és figyelj arra, hogy megfelelő jutalmazási rendszert építs ki!

Oszd meg!