Szívesen hangoztatják a cégek és a vezetők, hogy milyen fontos a munkavállaló jólléte, a valós intézkedések azonban többnyire mást mutatnak. Jóllét stratégiája a hazai cégek mindössze 23 százalékának van, és legritkábban kérdezik meg a dolgozóikat arról, hogy a hozott intézkedések, felajánlott juttatások valóban hasznosak-e.
A Deloitte legutóbbi felmérése szerint bár a vezetők 80 százaléka állítja magáról, hogy nagyon fontosnak tartja a munkahelyi jóllét támogatását, ezzel párhuzamosan a dolgozók 90 százaléka érzi magát egyre rosszabbul a munkahelyén. Közel 60 százalékuk gondolkozik azon, hogy felmondjon egy olyan állás kedvéért, ahol jobban figyelnek arra, hogy hogy érzi magát. A vezető pozícióban dolgozók még nagyobb arányban vannak így, nekik a 70 százalékuk váltana ilyen okkal.
Ezek a kutatások Amerikában készültek az elmúlt években, de itthon is ismerős lehet az a helyzet, hogy csak hangzatos kijelentések, szlogenek szólnak a munkahelyi jóllétről, az ezt valóban elősegítő céges intézkedések hagynak még némi kívánnivalót maguk után.
Pedig egy boldog munkavállaló akár 20 százalékkal is jobban teljesít, mint kevésbé boldog munkatársa.
Mi is az a munkahelyi wellbeing?
Ide tartozik minden olyan tényező, amely segít abban, hogy produktívnak, hatékonynak, kompetensnek, fejlődésre késznek és képesnek, illetve eredményesnek érezzük magunkat, miközben segít a kiégés, a túlterheltség, a munkamánia ellen hatni, csökkenteni a stresszt.
Ennek a stabilitásnak négy lába van: a mentális jóllét, a fizikai jóllét, a szociális jóllét és a pénzügyi jóllét.
Dr. Kun Ágota munka és szervezet szakpszichológus, tréner, coach, tanácsadó, a BME Ergonómia és Pszichológia Tanszékének adjunktusa a 2020-ban megalakult Wellbeing Szövetség alapító tagjaként és személyes kutatásai során is vizsgálja, hogyan kezelik az egyes munkáltatók a munkahelyi jóllét, vagyis wellbeing kérdését, milyen hatásfokkal működnek az erre irányuló intézkedések.
„Minden programot azzal kezdünk egy adott vállaltnál, hogy érzékenyítünk a témában, felmérjük, mi az, ami fejlesztésre szorul. Gyakran találkozom pszichológiai szempontból érzékenyebb vezetővel, aki tisztában van a munkahelyi jóllét biztosításának jelentőségével, de sokan még mindig nem látják szükségét és nem értik, miről is szól ez.”
Alapvetően rosszul fogalmazzák meg a céljaikat: legyen nagyobb a dolgozók elkötelezettsége és motivációja, csökkenjen a fluktuáció.
Sokkal kisebb hangsúlyt fektetnek arra, hogy a dolgozóik egészségtudatosabbak legyenek, növekedjen a globális jóllét-érzésük. A rosszul megfogalmazott célok a túl magas követelményekkel társulva komoly gondokat, a munka-magánélet egyensúlyának felborulását és végső esetben kiégést is okozhatnak a dolgozóknál.
Az idei – nem reprezentatív – felmérés eredményeiből ugyanakkor látszik a pandémia pozitív hozadéka is: sokkal több figyelmet és pénzt fordítanak a munkahelyi jóllét fokozására – fejtette ki a munkapszichológus.
„Gyakorlati munkám során is azt tapasztalom, hogy nőtt a tudatosság a vállalatoknál, a döntéshozóiknál. Trendibb is lett a jóllét és kifejezetten a mentális egészség témája. Pszichológusként is nagyon örülök, hogy már nem kell feltétlenül számokkal és statisztikákkal győzködni a HR-eseket és a vezetőket” – mondja.
Míg három éve szinte kizárólag a cafeteria és a fizikai jóllét támogatása volt jellemző, most nagyobb arányban jelenik meg a mentális támogatás is. De még mindig nagyon kevesen, a válaszolók 10 százaléka foglalkozik ezzel, vagy tapasztalja munkavállalóként.
Könnyű korán kiégni
„A multik világába bekerülve találkoztam igazán azzal, mennyire széles körű juttatásokhoz férhet hozzá egy munkavállaló. Ezek elsőre lenyűgözőek, főleg ha az ember a pályája elején jár” – mondja az adminisztráció, illetve kockázatkezelés területén dolgozó egyik nyilatkozónk. Zsófia az elmúlt öt évben többször is váltott munkahelyet, de mindig multinacionális cégnél dolgozott. A juttatások ugyanakkor mégsem kímélték meg attól, hogy az egyik helyről azért kelljen eljönnie, mert már a kiégés jeleit észlelte magán.
A kreatív területen dolgozó Krisztina feletteseitől rendszeresen kap visszajelzést, amit pályakezdőként kifejezetten hasznosnak érez, ugyanakkor nehezen tudja tartani a munka és a magánélet egyensúlyát, és ezen a téren nem is kap segítséget. Valószínűleg emiatt érzi magán a huszonéveseknél is egyre gyakoribb kiégés jeleit.
A rosszul megfogalmazott célok és a túl magas követelmények együtt a munka-magánélet egyensúlyának felborulását és végső esetben kiégést is okozhatnak a dolgozóknál Fotó: Falaq Lazuardi
Mik a legnépszerűbb intézkedések?
A szakember szerint a csapatépítések mellett elsősorban a fizikai egészséget támogatják a cégek. Sportbérlet, cafeteria, egészségpénztári támogatás – ezek a legelterjedtebbek. Mostanában megjelentek az egészséges életmóddal, az egészséges táplálkozással, mozgással és pihentető alvással foglalkozó programok, előadások vagy előadássorozatok is.
„Leáldozóban van az 1-3 napos tréningek kora. Nem túl előnyös, hogy ilyen hosszú időre kiessenek a dolgozók a munkából. Inkább a néhány órás, de sorozatos workshopok kerülnek előtérbe, ezeknek a hatása is hosszabban fennmaradó.”
A covid óta velünk lévő home office felerősítette az igényt a munkakörnyezet-fejlesztésre is, sok cég irodaergonómiával foglalkozó szakembereket vesz igénybe, akik akár az otthoni munkakörnyezet kialakításában is segítenek.
Ezt a multinál dolgozó Zsófia tapasztalatai is alátámasztják. A munkahelyi juttatások részeként járhatott jóga órákra, rendszeres szemvizsgálatra és a cége a munkavégzéséhez szüksége kellékeket is biztosította, például ergonomikus irodaeszközöket, deréktámaszt. Szerinte a csapatépítő elvonulások is hasznosak voltak.
Azt mondja, mindegyik kipróbált és megtapasztalt munkahelyi juttatás esetében menet közben jött rá, milyen sokat segíthet. Azóta már tudatosabb ebből a szempontból és figyel rá, hogy egy új munkahelyen milyen szolgáltatások vehetők igénybe.
A pszichológus bajt jelent?
A munkapszichológus tapasztalatai szerint egyre nagyobb teret nyer a pszichoedukáció és a pszichés jóllét támogatása. Ez főként tematikus, a stresszel, a mentális egészséggel, rezilienciával foglalkozó webináriumokat jelent, de akad olyan vállalat is, ahol egész éves egyensúlyprogramot tartanak.
Általában ez azokon a helyeken működik, ahol státuszban lévő szakember, például kiképzett belső coach foglalkozik ezzel – mondta Kun Ágota. Az intézményi szolgáltatásként elérhető vállalati pszichológusok kihaltak. Pedig költséghatékonyabb lenne, mint megfizetni a külső tanácsadókat.
„Még mindig él az a sztereotípia, hogy ahol pszichológus van, ott biztosan baj van, imidzsrombolónak tartják. Pedig ez is a jólléti kultúra eleme lehetne, csakúgy, mint egy üzemorvos.”
Se előtte, se utána
A szakember szerint a legfontosabb feladat annak megértése, hogy nem szabad konzervmegoldásokat alkalmazni, hiszen minden cég kultúrája és közössége más. Ezért is kiemelten fontos lenne az igények, majd utólag az elégedettség felmérése. Ez azonban többségében elmarad a cégeknél. A megkérdezett dolgozók és vezetők 10 százalékban jelezték, hogy rendszeresek ezek a felmérések. Ráadásul többnyire csak olyan objektív mutatókat mérnek, mint a programok részvételi aránya.
Jóllét stratégia még mindig csak a vállalatok 23 százalékánál van és ez az arány 2020-hoz képest nem változott.
Mitől lesz jó?
A szakember szerint a legelső lépés a szemléletformálás, az érzékenyítés és az ismeretátadás, amit a vezetőknél kell kezdeni. Fontos, hogy megértsék, ez nem csupán egy költség, hanem egy hosszú távú befektetés, rengeteg pozitív hozadékkal.
Sok esetben fejleszteni kell a cégvezetők önreflexiós készségét, önismeretét és tudatosságát is.
„Ha ez megvan, onnantól kezdve működhet a dolog. Ők a minták, ha nem hitelesek, akkor a munkatársak is rosszul állnak hozzá.” Kun Ágota sokszor megtapasztalta, milyen változásokon képesek átmenni a munkaközösségek egy-egy végigvitt program hatására.
„Számtalanszor láttam a cégvezetők elkerekedett szemét, mert nem hitték, hogy ez ennyire működhet. A hatások között van a konfliktusok csökkenése, hatékonyabb együttműködés, jobb kapcsolattartás az ügyfelekkel és kevesebb kiégett dolgozó.”
