Szabadság, intimitás

Most akkor a koronavírus. Addig sem kell klímaszorongani és a populizmus terjedése, a menekültek áradata miatt aggódni. (Rád nem vonatkozó szorongás igény szerint kihúzható.) A vírus előnye, hogy közelebb van, […]

Bővebben

Így tanultam meg ütőképes csapatot építeni a munkahelyen – egy videojátékból

Ez egy cikksorozat második része, ami arról szól, hogy viszonylag fiatalon lettem vezető, és hogy egy csomó inspirációt a popkultúrából vettem át.

Az első részben a West Wing (Az elnök emberei) c. sorozat alapján meséltem arról, hogy miért fontos olyan embereket felvennünk, akik egyek közülünk, és hogy ez mit is jelent pontosan. Ha érdekel a teljes epizód, itt találod

Úgy fejeztem be, hogy a második részben arról írok majd, hogy hogyan lehet ilyen embereket találni. Ehhez a mintát a kedvenc PC játékom adta, és igen, a PC- és konzoljátékok is a popkultúra részei.

Kis csapatból nagy csapat – egy fociedző-szimulátor segítségével

Ez a játék pedig a Football Manager (korábban Championship Manager), ami egy fociedző-szimulátor. Nem olyan, mint a FIFA, te nem játszol meccset, te az edző vagy, aki filozófiát, taktikát, edzéstervet, játékoskeretet rak össze, cserél, kiabál, formációt vált, de nem te irányítod a játékosokat, nem tudsz gólt lőni, cselezni.

Gondolom, sokak számára rém unalmasnak hangzik, de én valahogy nem tudom megunni. 1999 vagyis 13 éves korom óta játszom a sorozat aktuális darabjával, ami néhány barátságot leszámítva a legkomolyabb tartós kapcsolatom az életben. És szerintem baromi sokat lehet belőle tanulni. Rögtön ugye azt – amivel sok vezető is szembesül –, hogy mit tudsz befolyásolni, kontrollálni és mit nem.

Struktúrát teremtesz, koherens filozófiát, stratégiát találsz ki, azt lebontod taktikára, de utána a csapatodon múlik, hogy napi, heti szinten nyerik-e a meccseket.

A foci amúgy is rengeteg párhuzamot mutat az üzleti világgal, különösen egy kreatív ügynökség működésével, ahol én is dolgozom. Minden projekt egy új meccs. Ahhoz, hogy ott legyél a legjobbak közt, sorozatosan nyerned, folyamatosan teljesítened kell. Se a siker, se a kudarc nem tart sokáig, mert ha valami nem jött össze, rögtön jön a lehetőség a javításra, ha pedig valami jól sikerült, az pont annyit ér, mint egy 5-0-s győzelem a bajnokságban, ha utána kikapsz ötször 1-0-ra. Nem sokat.

Baromi kompetitív az egész közeg, kívül-belül. Folyamatos tenderhelyzetek az új ügyfelek megszerzéséért, és folyamatos versenyhelyzet a meglévő ügyfelek megtartásáért. Tényleg minden héten jön egy új meccs, és közben házon belül is van egy egészséges verseny a csapatba kerülésért, vagyis, hogy kinek az ötlete tetszik majd legjobban az ügyfélnek, kié valósul meg.

De akkor térjünk rá a konkrétumokra: mit tanultam a Football Managertől arról, hogy hogyan lehet a csapatba illő játékosokat találni?

Minden évben a Newcastle United csapatával kezdem a karrierem.

Ez egy olyan angol csapat, ami ugyan nagy múltra tekint vissza, de az utóbbi 10 évben alapvetően szar.

Többször ki is estek már az első osztályból, idén pedig a kiesés ellen küzdenek. A meglévő keret nem túl acélos, a tulajdonos sóher, nincs pénz sztárigazolásokra. Mégis minden évben velük kezdek, és általában 3-4 szezon alatt bajnokok leszünk lépésről lépésre.

Hogyan? Jó csapatot építve! 

Kis csapatként, limitált pénzügyi lehetőségekkel erre négy eszközöm van:

  1. Utánpótlás-nevelés
  2. Megfigyelőhálózat fejlesztése, tehetségek felfedezése
  3. Működő csapatkohézió teremtése
  4. A jövőbeli potenciál felülértékelése a jelenleg ismert képességhez képest

És ez a négy alapelv tök sokat segített nekem a valóságban is.

Az első lépésem az FM-ben mindig az utánpótlás-nevelés rendbetétele. Ha nincs pénzed igazolni, akkor vagy nevelj magadnak fiatalokat, vagy igazolj fiatalokat, akiket még lehet nevelni. Ez két dolog miatt hasznos, az egyik az, hogy egy saját nevelés mindig olcsóbb, mint a piacról drágán elhozni valakit, a másik meg a formálhatóság, mind az attitűd, mind gondolkodás szempontjából.

A Mitónál – az ügynökségnél, ahol dolgozom – is ezt csináltuk. Lehet, hogy anno nem ennyire tudatosan, de ma már látszik, hogy az eredménye valami ilyesmi is lett. Kb. hat évvel ezelőtt, 2014 elején indítottuk el Pőcze Balázzsal az intro nevű kreatívképzésünket azzal a céllal, hogy a szakmának neveljünk utánpótlást. Ez egy ingyenes képzés, most pár hete már a hatodik évfolyam végzett nálunk. Minden évben nyolc embert veszünk fel egy kétlépcsős felvételi után, átlagban 300-400 jelentkező közül. 

Az első öt évfolyamból 21-en helyezkedtek már el a szakmában. És persze rengetegszer megkapjuk a kérdést, hogy miért nevelünk utánpótlást a közvetlen versenytársainknak?

Egyrészt nem nekik neveljük, hanem a szakmának, ráadásul a szakmával együtt, ugyanis rengeteg vendégelőadó is tart egy-egy órát. 

A szakma pedig igencsak rászorul erre, mert a kommunikációs szektor egy elég intenzív iparág, ami azért égeti, használja az embert. Nagyon sok a pályaelhagyó, és szinte senkit sem ismerek, aki ügynökségtől ment nyugdíjba.

A másik, hogy azáltal, hogy a szakmának nevelünk, magunknak is nevelünk. Az egy ki nem mondott szabály nálunk (persze a kivétel erősíti a szabályt, így egyszer már mi is tettünk kivételt), hogy az aktuális végzős évfolyamból nem veszünk fel senkit magunkhoz. Ez azért van, mert nem akarjuk, hogy a kurzus egy éhezők viadala legyen, ahol a végén egy valakit felveszünk. Nekik csapattársként kell egymásra gondolniuk, nem pedig vetélytársként. Viszont így is négy volt intrós dolgozik nálunk a szűk csapatban. Akkor ez most hogy van? Úgy, hogy ők mind elhelyezkedtek a szakmában valahol, viszont amikor nálunk bővült a csapat, akkor meg tudtuk őket keresni, hogy van-e kedvük jönni. Ismertük őket, bíztunk bennük, tudtuk, hogy passzolni fognak a csapatba, és erősítést fognak jelenteni. Ez persze nem azt jelenti, hogy tuti volt, hogy ők akarnak is majd jönni, és hogy nekik akkor nem is kellett tenniük ezért.

Volt olyan volt intrós, akitől kosarat kaptunk, és akik végül jöttek, nekik is próbamunkázniuk kellett. 

Visszakanyarodva a Football Managerre, ezt kicsit úgy fogom fel, mint amikor egy saját nevelésű játékost kölcsönadunk vagy eladunk visszavásárlási opcióval. Fejlődjenek, legyenek meg a játékperceik, amikor viszont a csapat erősítésre szorul, akkor tudunk kikhez fordulni, és ha szerencsénk van, akkor ők is szívesen jönnek hozzánk.

A második lépésem a Football Managerben a játékosmegfigyelő-hálózat felfejlesztése.

Ez azért fontos, mert a saját utánpótlás nagyon hasznos, de nem mindig elég. Tehetségek sok helyen vannak, őket is fel kell fedezni. És ha te fedezed fel elsőként, akkor nagyobb esélyed van, hogy hozzád is igazoljon.

Ezt a valóságban úgy alkalmazom, hogy jelen vagyok. Ez így most baromi hülyén és egyszerűen hangzik, de attól még igaz és melós. Folyamatosan figyelem a szakmát, ha valahol egy jó kampány készítői közt felbukkan egy új, ismeretlen név, felírom magamnak, és utánanézek, utánakérdezek. Figyelek az utánpótlásversenyekre: zsűrizek, megnézem a pályázatokat és jegyzetelek. Segítek minden olyan kezdeményezésnek, ami ezt a célt szolgálja, és válaszolok mindenkinek, aki tanácsot kér portfólióhoz vagy karrierhez. 

Ha pedig van valaki, aki érdekesnek tűnik, akkor jön a játékosmegfigyelés második szakasza: a személyes rész.

Találkozom vele, próbálom megismerni, és megkérdezek róla olyanokat, akikről tudom, hogy hozzám hasonlóan gondolkodnak, és akiknek adok a véleményére.

Sokszor ezt olyankor is megcsinálom, amikor épp nem keresünk embert, mert ha csak akkor kezdenék el embert keresni, amikor már kell ember, akkor az már rég késő lenne. Sokaktól hallom, hogy nem ritkán 6 hónapba is beletelik, mire betöltenek egy pozit. Épp ezért csinálom inkább azt, hogy fejben akár egy évre előre is agyalok, elkezdek puhatolózni, felmérni a lehetőségeket. Van olyan jelenlegi kollégánk, akivel kb. 1 évvel ez érkezése előtt kezdtünk el dumálni arról, hogy milyen jó lenne majd, ha jönne. Aztán adódott a lehetőség és jött. Overkillnek tűnik ez az egész? Lehet, de a Football Managarben is csak úgy tudtam évről évre építeni a csapatom, ha már januárban megterveztem, hogy kit igazolok majd nyáron.

És még azért fontos a személyes szakasz, mert az új embernek illeszkednie kell a csapatba. Erről írtam az előző cikkben, nem akarom ismételni magam, de a Football Manager harmadik tanulsága a valóságban is hasznos: jó csapatkohézió nélkül nem lehet előrébb lépni. Ez azt jelenti, hogy fontos, hogy egyensúly legyen a csapatban, és hogy mindenkinek meglegyen a szerepe. Tizenegy Messi soha nem fog bajnokságot nyerni, ahogy tizenegy Busquets sem. Ahhoz, hogy egy csapat bajnokságot nyerjen, Messire és Busquets-re is szükség van (az én Newcastle-öm esetében Longstaffra és Saint-Maximinre). És így van ez minden csapatnál.

Sokan azt hiszik, hogy attól jó egy csapatban a kohézió, ha mindenki mindenkivel jóban van. Szerintem ez nem igaz, felőlem lehetnek klikkek. Sőt, sok esetben egy klikk kifejezetten hasznos, mert biztonságot, valamint cinkos- és bajtársakat ad. Ami fontos, az szerintem két dolog. Legyenek közös célok és ne legyenek személyes konfliktusok.

A Football Manager és a valóság esetében is igaz: ha igazságtalanság történik, abból konfliktus keletkezik.

Ha egy azonos poziban lévő női és férfi munkavállaló vagy két azonos szerepben hasonlóan teljesítő fizuja között különbség van. Vagy ha valaki nem kap lehetőséget, hogy izgibb projekteken is dolgozzon és bizonyítson. Vagy ha valaki valamilyen ígéretet kapott vagy ígérettel érkezett (igazolták), de nem tartották be.

Ezekre különösen figyelek a nagy 2014-es öltözőlázadás óta, amire ráment egy szezonom, amikor túlságosan akartam egy wonderkidet, és fizuban túl sokat adtam neki.

A negyedik dolog pedig talán a legfurcsább elmélet: a potenciált felül kell értékelni a jelenleg ismert képességgel szemben. A Football Managerben két ötcsillagos skálán értékelik a játékosokat. Van egy jelenlegi képesség és egy potenciális képesség. A trükk az egészben, hogy egyáltalán nem garantált az, hogy a potenciális szintet el is éri az adott játékos. Az attól függ, hogy milyen edzője van, milyen terhelést kap, milyen csapatba kerül, milyen a hozzáállása.

Én mindig azt próbálom nézni, hogy kiben mi a potenciál, mert eléggé hiszek abban, hogy ha jó a közeg, ha megvan a törődés, és jók a feladatok, akkor a fejlődés is adott lesz a maximális potenciál felé. És ez nem azt jelenti, hogy csak olyanokat keresünk, akikben maximális, öt csillagos a potenciál, de mindig olyanokat, akikben van még potenciál. Vagyis, akikben van még fejlődési lehetőség. Ez ugyanúgy igaz egy tapasztalt senior emberre, ahogy igaz egy nullkilométeres kezdőre is.

Vagyis sokkal hamarabb választok egy jelenleg kétcsillagos seniort, ha van benne lehetőség egy negyedik csillagra, mint egy most háromcsillagost, akiben viszont nincs. Lehet, hogy a jelenben jobban járnánk a háromcsillagossal, de ami elég az idei szezonban, az nem lesz elég a következő két szezonban.

Szóval, kedves anyu, összes volt barátnő és persze Adél, látjátok, az a sok óra FM-ezés azért nem volt teljesen felesleges.

Jövő hónapban újra egy sorozat lesz az ihletadó, a vizsgált téma pedig a következmények fontossága. 


Oszd meg!

"Egy nyugati mércével mérve elavult pincészetet vettem, szőlőbirtok nélkül, azt nem is adták volna, de pénzünk sem volt rá"