Szabadság, intimitás

Most akkor a koronavírus. Addig sem kell klímaszorongani és a populizmus terjedése, a menekültek áradata miatt aggódni. (Rád nem vonatkozó szorongás igény szerint kihúzható.) A vírus előnye, hogy közelebb van, […]

Bővebben

Ez nem 2008, a gyári munkásból sem lesz rögtön programozó – interjú Fehér Zsolt HR-szakértővel

Naponta ezrek vesztik el az állásukat, a világ összes főbb iparága leállt, a dolgozók az otthonukba szorultak, a piaci szereplők pánikolnak – a koronavírusjárvány káoszában az egyszeri munkavállaló lehet a legnagyobb vesztes. Mit tehetnek most a vállalkozások? Kik jöhetnek ki jól a válságból? Milyen vezetők azok, akik most sokat tehetnek a cégükért? Tényleg olyan ez, mint 2008?

Na és mi van a dolgozókkal? Mit tegyen az autógyári munkás, ha elbocsátották, de a programozáshoz nem ért? Fehér Zsolt, a Hogan Assessments európai igazgatója válaszolt a Forbes kérdéseire.

Ez a cég személyiségteszteket készít és forgalmaz, valamint HR-tanácsadással foglalkozik, hogy ezzel segítse ügyfeleit a legjobb munkaerő megtalálásában. Olyan nagyipari titánokkal dolgoznak, mint a Coca-Cola, a Microsoft, az Intel, a McDonald’s vagy a Walmart, így globálisan, minden szektorra vonatkozón látják a trendeket, de Zsolt a magyar viszonyokról is tud érdekességeket mondani. Skype-interjú az otthonunkból, néha recsegéssel, máskor a háttérben nyávogó macskával.

***

Rengeteg helyen hasonlítgatják a mostani válságot a 2008-ashoz. Munkaerőpiaci oldalról hogyan látjátok, tényleg olyan ez, mint 2008 volt?

Az akkor váratlanul jött, senki sem számított rá, és nem volt idő felkészülni sem. Most, azon túl, hogy várhatóan sokkal nagyobb és szélesebb körű lesz a válság hatása, óriási különbség, hogy van egy-két hónapunk gondolkodni, elemezni és lépni. Sokkal jobban kitett mindenki a humán erőforrás gazdálkodás sikerességének. Amennyiben valaki tud erőforrást szánni arra, hogy megtartsa a jó embereket, sőt utánamenjen azoknak, akik valami folytán lemorzsolódnak a többi konkurensről, más iparágakból, az tegyen így. Abban mondjuk biztos vagyok, hogy sokkal durvább lesz az egyszerre jelentkező munkanélküliek aránya, mint legutóbb, mikor egy szép lassú leépülést láttunk. A hitelválság 2011 felé csúcsosodott ki igazán, ez kétéves reakcióidő. Itt már június-augusztusban látható lesz a hatás.

Amikor egyszerre lehet egy nagyobb munkavállaló réteget leépíteni, az sokkal kevésbé fájdalmas egy adott cég tekintetében, mintha szépen folyamatosan, lépésről lépésre, szinte végig bizonytalanságban tartják a munkavállalói réteget.

Először csak 5 százalékot engedünk el, aztán még 2 százalékot vagyunk kénytelenek elbocsátani, és így tovább. Ez is fontos különbség még 2008-hoz képest, hogy a behatás nagyobb lesz, de egyszerre jelentkezik. Legalábbis a legjobban kitett iparágakban. Aztán hogy ez miként gyűrűzik tovább más iparágak tekintetében, még senki sem látja.

Otthonról, ez most ilyen / kép: Fehér Zsolt

Ez az azonnaliság érhető tetten, amikor Gulyás Gergely bejelenti, hogy napi négyezer ember veszíti el az állását?

Szerintem Gulyás miniszter bejelentése inkább arra szolgált, hogy érthetővé tegye, milyen súlyos a helyzet. De nem látom, hogy lenne eltolódás. Itt minden egyszerre fog jelentkezni. Globálisan mindenki előre tervez. Látható, hogy az egy-két hónapos leállások milyen hatással vannak a termelékenységre, a pénzügyi mutatókra. Ezekből vissza lehet számolni, hogy mekkora költségcsökkentésekre kell hagyatkozzon az, aki hosszú távon is szeretné fenntartani az eredményességét. Egyre nagyobb lesz a humán erőforrás oldalú költségcsökkentés is.

Pluszban ott van, hogy mindenki otthon ül, vár, tolja a számokat maga előtt. Feltételezhető, hogy április végére beindulnak a próbaüzemű, csökkentett termelések, de csak mikor teljesen üzemelnek a cégek, tudják majd felmérni a károkat. Egyszerre lesz kénytelen mindenki meghúzni a határt és eldönteni, hogy melyik az a munkaerő-állomány, amivel mostantól dolgozni tudnak.

2008 után rengeteg ember került úgy egy adott pozícióba, hogy csak ott volt hely, oda vették fel. Így lett az irodistából pék, az Exceleket tologató bürokratából takarító, és így tovább. Most várható, hogy ugyanezt látjuk majd?

Igen, még durvábban. Örök optimistaként azt mondom, hogy talán még többen fognak rádöbbenni arra, hogy az élethosszig tartó tanulásnak mekkora jelentősége van.

Történelmi és személyiségfejlődési okokból látjuk, hogy mikor összehasonlítunk egy kelet-európai munkavállalói tömeget egy nyugat-európai vagy amerikai átlaggal, a magyar vagy a kelet-európai munkavállalói tömeg mindig rosszabbul kezeli a stresszt. Alacsonyabb a stressztűrő képességünk, rengeteget kellett adaptálódnunk az elmúlt évszázadok során.

Ez egyrészt pozitív hozadék lehetne, mert bár jobban érezzük magunkon a pszichoszomatikus kihívásokat, jobban is tudnánk változni. Ennek ellenére nem indulunk el ebbe az irányba, nem gondolunk a tudatos átképzési lehetőségekre. A kormány mentőcsomagjában van egy elég komoly átképzési keret, de hogy ezt mennyire tudják nagyobb tömegek igénybe venni, kérdéses. Hiába lesz mostantól a programozó tanfolyam 95 százalékban támogatott, azért pontosan tudjuk, hogy kell egy alapismeret, hogy az ember ebben tovább tudjon lépni. Szóval ez is csak egy szűkebb körnek ad lehetőséget.

Kik lesznek a leginkább érintettek?

Biztos vagyok benne, hogy a főbb iparágakban lesz változás, elsősorban a kékgalléros munkavállalók között. Itt általában kisebb a flexibilitás és az átrendezhetőség. Úgy látom, hogy ebből a helyzetből az itt lévő multik tudnak győztesként kijönni. Azok a nagyon is tőkeerős magyarországi vállalkozások, amik meg tudják tartani a kulcsfontosságú dolgozókat, és ki tudják használni, hogy lesz egy nagy halom plusz munkaerő a piacon.

Kik?

Van egy viszonylag nagyszámú startup közösségünk, úgy 1200 működő cégről beszélünk. Ennek úgy 66 százaléka semmilyen bevételtermelő képességgel nem rendelkezik. Elképzelhetőnek tartom, hogy ebből az iparágból egy nagyobb arányú tömeg fog átvándorolni a multikhoz, vagy másképpen működő, nem kizárólag startup-vállalkozásokba. Az elmúlt 4-5 évben semmi másról nem beszélgettünk a HR-es fórumokon, mint hogy hogyan szerzünk embert. Hogy miként szerezzük meg azt a 40 ezer informatikust, aki hiányzik a magyar munkaerőpiacról.

Nos, startup-vállalkozásokból, a nem annyira hatékony, talán kivonuló multikból, és a Magyarországra hazatérő tömegekből.

Különböző becslések vannak, de összesen negyed-félmillió munkavállalóról lehet szó. Közülük, akiket elbocsátanak, hazajönnek.

A külföldön dolgozó magyarokról sokaknak vagy takarítók, vagy rengeteget kereső szenior programozók jutnak az eszébe. Itt milyen iparágakban dolgozó emberekről van szó?

Mindenkiről szó lesz. A kékgalléros munkaerőnél ez már látszódik. Pontosan követjük a vendéglátást, a turizmust, a teljes kiszolgáló iparágat érintő leépítéseket. Tudjuk, hogy ebben az ágazatban is rengeteg magyar dolgozik világszerte. Akár csak Ausztria, Németország vagy az Egyesült Királyság tekintetében biztosan beszélhetünk erről a tömegről. A másik oldalon ott vannak az ezt az iparágat is kiszolgáló, szolgáltatói ágazatok. Itt bármi megtörténhet. A humán erőforrás területén például azt látom, hogy már most durva leépítéseket tettek a globális konkurensek. Az egyik legfőbb versenytársunk, a The Predictive Index 33 százalékos leépítést jelentett be.

De ez nem mond ellent annak, hogy meg kéne tartani a dolgozókat?

Ez inkább annak a része, hogy tisztul a piac. Akinek nem volt olyan minőségű vagy jövedelemtermelő háttere, mint a többieknek, azoknak meg kell tenniük ezt a lépést. Nem fogják tudni pusztán befektető pénzekből fenntartani a folytatást. Ez viszont lehetőség a továbblépni képes cégeknek, hogy felvegyék a tehetségeket.

Sok recruiter, akiknek az lenne a dolga, hogy munkaerőt keressenek, elvesztette az állását, kiesik a szektorból, miközben, ha jól értem, most várhatóan megjelenik egy sor potenciális munkavállaló, akiket fel kellene szivattyúzni. Ezt az ellentmondást hogyan oldhatja fel a piac?

Úgy, hogy nem szabad gyorsan meghozni a döntéseket. Ebben a helyzetben az okos, jövőben gondolkodó vállalkozások, akár csak az idei profitkilátások rontásával, de ugyancsak fókuszálnak arra, hogy a jó embereket megtartsák.

Tehát inkább veszítsünk pénzt, de maradjanak meg az emberek.

Abszolút. Mikor arról beszélünk, hogy mely iparágak a trendek, melyikek a menők, akkor hirtelen mindenki elkezd azokba fektetni, anélkül, hogy megvizsgálná relevanciájukat. Ha azt mondjuk, hogy a villanyautó a jövő, akkor mindenki azt gondolja, hogy kizárólag a villanyautó lesz a jövő, és ezt mantrázzuk, ebből a gondolatmenetből, rövid távú adatok alapján lesz eszkaláció. Nem tudunk igazából objektív döntéseket hozni. Ugyanez a helyzet a válságok esetén. A cégek túlságosan gyorsan reagálnak és jósolnak, hogy mi fog történni hosszabb távon, miközben nincsenek meg a szükséges információik.

Azt látom, hogy aki ebben a helyzetben tömegesen leépít, az két okból teszi. Az első, hogy nem stimmel valami a cégnél, ez most kibukik, és ebben az esetben tud olyan lépéseket tenni, amiket korábban nem tudott, mondjuk leépít. A másik, hogy ténylegesen a mohóság, a kapzsiság viszi tovább a dolgokat.

Tegyük fel, hogy autógyári munkás vagyok, és a válság közepén elvesztem a munkám. Mit tehetek annak érdekében, hogy a lehető legjobban kerüljek ki ebből a helyzetből? Mondtad az önképzést, de valljuk be, 1-2 hét erre nem elég.

Nem szabad várakozni, a flexibilitás teljes körével kell nekiugrani a dolgoknak. Hová tudok átmenni? Milyen más lehetőségem van? Földrajzilag tudok-e mozogni? Külföld szóba jöhet? Ezek triviális dolgok, de ami sokszor kimarad, az az önvizsgálat lehetősége. Olyan típusú szűrés, ami feltételezi, hogy valaki önálló gondolkodóként el tudja képzelni magát kívülről. Akár megkérdezni barátokat, volt munkatársi kört.

Mi volt benned a legértékesebb? Mit adtál hozzá leginkább a munkahelyedhez? Ez izgalmas, mert olyan dolgokat hallhatunk, amik számunkra nem nyilvánvalók.

Ezt követően azon is gondolkodhatunk, hogy milyen típusú munkakör, állás vagy iparág lehet az, ami felé továbbmegyünk. Meg kell értenünk, hogy kik vagyunk, nemcsak mindennapi emberként, de munkavállalóként is. Ha egy autógyárban dolgoztunk is végig lehet ezt gondolni. A precizitásunk vitt előrébb? Az ambíciónk? A csoport támogatása? Összefoglalva tehát gyors reakció, kitárult gondolkodás és helyzetelemzés segíthet az előrelépésben.

És ehhez igenis hozzáadódik a továbbképzés lehetősége. Ha azonnal elkezdem, még mindig jobb, mint ha várok három-négy hónapot, amíg nem történik semmi. Az első hetekben ennek is neki lehet esni, a munkakeresés mellett. Az átképzési spektrumba bármi belefér, csak legyen jó benne az ember.

Melyek lehetnek azok a személyiségjegyek, amik a válság utáni elhelyezkedést leginkább segíthetik?

Nincsenek általános jegyek. Az a helyzet, hogy iparágak és pozíciók tekintetében is más személyiségtípusok fontosak, ebben pedig nem is lesz változás. Azt tudjuk elmondani, hogy a mostani helyzetben milyen személyiségjegyekkel rendelkező vállalatok lesznek sikeresebbek, vagy tudnak hamarabb kikecmeregni.

És milyenek?

Ez attól függ, hogy a jelenlegi krízishelyzetben mely cégek rendelkeznek olyan vezetőkkel, akik tovább tudják lendíteni a vállalkozásokat. Azt látjuk, hogy az önszabályozás, a stresszel szembeni ellenállás tekintetében magasabban álló vállalatvezetők kevésbé pánikolnak, magabiztosabban mennek tovább. Az izolált munkakörnyezetben a csoporthoz tartozás érzése nagyon fontos azoknál a vezetőknél, akik sikeresek tudnak lenni, mert ők lesznek azok, akik érzik a home office-ban dolgozó emberek összefogásának fontosságát.

Érdekes módon ez negatívan korrelál azzal, hogy kinek milyen a biztonságérzete. Ha egy vállalatvezetőnek kisebb a biztonság iránti vágya, akkor könnyebben tud kommunikálni ebben a helyzetben. Akinek magas, az a sokkban lebénul. Van egy harmadik faktor, a stressz alatti viselkedés, ami értelemszerűen baromi fontos a mostani időben. Ennek is sok területe van, mi tizenegyet mérünk fel, ebből három, úgy tűnik, nagyon blokkoló tud lenni. Ezek mindegyike az elvonuló stresszhelyzeti viselkedésből jön.

Ez az őskorból származik: az ember vagy elmenekül a veszély elől, vagy felveszi a harcot. Ebben a helyzetben előbbi sokkal károsabbnak tűnik. Aki tartózkodóbb, elővigyázatosabb, aki nem meri meghozni a döntéseket, nem elérhető a munkatársak számára, vagy épp volatilis, egyszer jó, egyszer rossz véleményt mond, az a dolgozók számára sokkal elbizonytalanítóbb főnök lesz.

Egy magabiztos, stabilabb, csoportközpontú, de nem elvonuló, hanem harcias vezető sokkal hatékonyabban viheti tovább a vállalat szekerét. Oké, az ablakot bevágták egy téglával. A cserepeket szedegetnünk kell majd, és lesznek kisebb kavicsok is, de egy megfelelő vezetővel ez mind könnyebben megy majd. Az, hogy kit mi tesz sikeressé egy adott szervezetben, nem fog változni.

Sok cégnél munkaórákat, béreket csökkentettek a válság hatására. Erről mi a véleményed?

Szerintem nagyon jól működő dolog. Én is mindenkinek azt mondanám, hogy csökkentsünk 10-20 százalékot a fizetéseken, de tartsunk meg mindenkit. Egy jó vállalati kommunikáció egy hiteles vállalatvezetővel, aki eddig is transzparensen kommunikált, ez felvállalható dolog, amivel munkahelyeket lehet megmenteni.

Sőt, munkahatékonyság szempontjából akár forradalmat is hozhat. Felmérésekből tudjuk, hogy a legtöbb munkahelyen a munkaidő 50-60 százaléka teljes haszontalanságban telik. Ausztráliában vannak cégek, amik csak háromnapos munkahetet tartanak. Abban a három napban mindenki nagyon keményen dolgozik, és az eredmények szerint nem csökkent a hatékonyság az ötnapos munkahetekhez képest. Közgazdászok oldaláról is sokan pedzegetik már, hogy előbb-utóbb mi is átállunk majd a négy- vagy háromnapos munkahétre. Szóval lehetséges, hogy új trend alakul ki. Az más kérdés, hogy ennek miként alakul majd a kompenzációs oldala.

Biztos akad, akinek rosszul esik, hogy levonnak a fizetéséből, cserébe egy nappal többet lehet otthon. Felmerül a kérdés, hogy addig mit csináljon. Ez lehet az alkalom a már említett az önképzésre?

Igen, a vállalatoknak ilyenkor van lehetőségük arra, hogy a dolgozóikat jó irányba képezzék. Egy ezerfős vállalat átgondolja, ki az a kétszáz fő, aki a legtöbbet teszi hozzá az egész céghez. Arra kell koncentrálni, hogy a legfontosabb 20 százalékot megtartsuk. Aztán lesz egy középrétegünk, ezerből úgy 500-600 fő, akik jó munkásemberek, teszik a dolgukat, de nem kiemelkedők. Na, rájuk érdemes fókuszálni képzések tekintetében. És végül lesz egy alsó 20 százalék. Ha valakitől meg kell válni, akkor – ez most kemény lesz, de – ez a tömeg legyen az. Persze az is lehet, hogy rosszul voltak allokálva, és ha áttesszük őket egy másik területre, jobban fognak teljesíteni. Ez komoly humánerőforrás gazdálkodást igényel, de az okos cégek most lehetőséget kapnak arra, hogy ezzel éljenek.

Ha már HR, itt most nagy változások vannak, mert minden interjút úgy kell levezényelni, ahogy mi is beszélgetünk: online, videón. Ez bizonyos szempontból működik, de a másik fél ilyenkor sok dolgot nem lát, például a nonverbális kommunikációt, ami fontos lehet egy interjún.

Azt látjuk – és nem csak mi, hanem mindenki, aki a számok nyelvén próbálja az emberekkel kapcsolatos döntéseket kicsit jobb formába önteni –, hogy az interjú nagy része teljesen fals információkat hordoz. Az interjú által szerzett információk és az interjúztatott illető jövőbeli viselkedése nagyon pici párhuzamban van egymással.

Korreláció szintjén a 0 és 1 tartományon belül 0,1. Ez baromi alacsony, nagyon-nagyon minimális. Az objektívabb mérőeszközök, amik az interjú kizárásával működnek, sokkal jobb eredményeket érnek el.

Ha egy állásra tizenöt fő jelentkezik – és most lesz ilyen, nem úgy, mint eddig, hogy örült a recruiter, ha talált egyetlen elérhető IT-mérnököt –, akkor közülük az elvárt profilhoz legközelebb álló hármat tudjuk leválasztani, és a személyes interjú során már tényleg csak az egyéni preferenciák, intuíciók és szimpátia alapján dönthetünk. De ne fordítsuk meg a dolgot! Első lépésben ne csak szimpátia alapján menjünk tovább! Sajnos ez így működik, emberek vagyunk, nagyrészt tudatalatti torzítások befolyásolják a döntési mechanizmusainkat. A válság után jobban fókuszálhatunk majd az adatalapú döntéshozásra. Most mindenki videóinterjú-guru lett és azon pörög, hogy megváltozik a világ, de én ezt nem hiszem.

Elfelejthetjük a home office forradalmát is? Egymillió helyen olvasni, hogy ez most mekkora jó.

A home office forradalma 2016 és 2019 között zajlott, amikor mindenki megpróbálta kielégíteni az Y generáció feltételezett igényét. Vannak mindenféle kimutatásaink arról, hogy miben különbözik az X generáció az Y generációtól.

Ezek viszont baromi veszélyesek, mert az átlagok nem mutatják meg, hogy az adott személynek mik lesznek a preferenciái.

2019-ben megindult egy trend, hogy hozzuk vissza az embereket home office-ból. Addigra sokakat kiszerveztek a cégek és rájöttek, hogy bizony az otthoni munkavégzés nem mindenkinek való. Csomóan voltak, akiknek a csoporthoz tartozási igénye magas volt, nekik ez kínszenvedés, nem motiváló – ez a csoport az, aminek tagjai most ugyanúgy szenvednek otthon.

Úgy fogalmaztál, hogy „az Y generáció feltételezett igényei”. Én is gyakran találkozom a generációs különbségeket taglaló, általános megállapításokkal. Változtathat ezen a válság? Végtére is most mindenki otthon ül, legyen X vagy Y generációs.

Amikor erről beszélek, fel szoktam hozni egy megállapítást, ami magyarul kábé úgy hangzik, hogy a mostani fiatalok a luxusban élnek, nagyon rossz a viselkedésük, elutasítják a hatalmat, és így tovább.

Ezt viszont nem egy mostani HR-es mondta, hanem Szókratész.

Ez a típusú megkülönböztetés, hogy vannak a fiatalok és az idősek, mindig is így volt. Fejlődéstanilag most tartunk ott, hogy ezzel foglalkozunk, elemezzük, a különbségeket számok nyelvére fordítjuk. De ez folyamatosan velünk volt. Amit tehetünk, hogy trendeket elemzünk. A csoportos munkavégzés, a munka-barát, munka-magánélet egyensúly és az elismerés iránti vágy az a három faktor, ami nagy átlagban különbözik az X és Y generáció között, de ugye ez megint csak veszélyes általánosítás.

Képek: Fehér Zsolt

 

"Különös szervezetem van. Nem emlékszem rá, hogy munka közben valaha is elfáradtam volna, csak a semmittevés merít ki végképp."