„A múlt héten vettek fel takarítónőt magasabb fizetéssel, mint az enyém, pedig én már kilenc éve itt vagyok. Van egy új toborzási policy, ami engem értelemszerűen nem érint. Komolyan arra gondoltam, hogy kilépek a munkahelyemről és újra jelentkezem a régi pozíciómra.” A fenti idézet egy ügyviteli munkakört betöltő interjúalanyunktól származik, de azt hiszem, hogy ez a kérdés nem csak őt foglalkoztatja.
A vállalatoknak hatalmas nyomás alatt kell működniük, rövidtávon kell nagy forgalmat bonyolítaniuk. A mennyiség igenis számít. A piac nagyobb szegmenseit magukénak tudó cégek belső működési logikája érthető módon az üzleti volumenre épül. Megmutatkozik ez a munkaerő-gazdálkodásban is: igyekszenek sok embert felvenni, ám arra már sem policy, sem erőforrás nincsen, hogy meg is tartsák őket. A kultúra sem igazán kedvez az egyéni igényekre szabott juttatási csomagoknak, időbeosztásnak, más ergonómiai szempontok érvényesülésének.
A hűséges vevő, a lojális munkaerő rosszabbul jár
Számos cég kínálja szolgáltatását egyre kedvezőbb és kedvezőbb feltételekkel, így az újonnan belépők sokkal jobban járnak, mint a többéves hűségnyilatkozatot aláírók. Ha valakinek ez a régi munkaerővel való bánásmódot juttatja eszébe, az nem véletlen. A vállalatok ügyfél- és munkaerőmenedzsment-filozófiája ugyanonnan, tehát a szervezeti kultúrából ered, mely meghatározza, hogy az emberek mit gondolnak a rövid és a hosszú távú üzleti sikerről, a vásárlói és munkavállalói lojalitásról. A legfelsőbb szintű vezetésnek lehetősége van arra, hogy ezen változtasson.
Sok üzleti szervezet nem fordít elegendő figyelmet arra, hogy a régi ügyfél újabb hűségnyilatkozatot akarjon aláírni, mivel jó tapasztalatai vannak a korábbi szolgáltatási színvonallal kapcsolatban, s nem fordít megfelelő energiát arra sem, hogy a lojális munkavállalót megtartsa.
Márpedig a munkaerő toborzásának, kiválasztásának és betanításának költségei jelentősek. Számos cég nem is befektetésként tekint ezekre a költségekre, méghozzá olyan befektetésként, mely hosszabb távon térül meg. A felkészült, lojális, a helyi viszonyokat jól ismerő munkavállaló profittermelő képességének fejlesztése: befektetés.
Coaching tapasztalataink alapján azt mondhatjuk, hogy – nem véletlenül – sok hasonlóság mutatkozik a párkapcsolatokkal. Az emberek elsősorban arra fordítják a figyelmüket és az energiájukat, hogy „megszerezzék” a másikat maguknak, és sokszor hajlamosak belekényelmesedni egy kapcsolatba.
A vezetők, döntéshozók is emberek, akik számára nagy a csábítás, hogy rövid távú sikereket könyvelhessenek el. A munkavállalók nemcsak a magasabb jövedelem reménye miatt mennek át a versenytárshoz, hanem azért is, mert ők maguk szintén érzik, hogy csupán addig voltak fontosak, ameddig becsalogatták őket a vállalat kapuján, jóllehet, azóta senki nem értékeli a kitartásukat.
Hiányzó motivátorok: hiányzó megelégedettség
Az alábbi tényezőket nevezzük munkahelyi motivátoroknak:
- teljesítmény
- elismertség
- előmeneteli lehetőség
- nagyobb felelősség
- személyes fejlődés lehetősége
- a munka tartalma, érdekessége
E tényezők kielégítetlensége a megelégedettség hiányát okozza. Vegyünk egy példát az előmeneteli lehetőségekre: több ügyfelünk esetében tapasztaljuk, hogy az előléptetés kizárólag vezetővé válás útján történik. A teljesítmény elismeréseként olyan kollégának is vezetővé kell válnia, aki korábban szakértőként dolgozott, s aki hirtelen abban a helyzetben találja magát, hogy emberek dolgoznak a keze alatt, esetleg olyanok is, akikkel korábban együtt dolgozott. Új munkakör, más készségek szükségesek.
Valaki a jó munkája (minőség, sebesség, mennyiség, innovativitás) alapján válik vezetővé, azonban számos szervezet nem vizsgálja azt, hogy az alany alkalmas-e a vezetői munkára. Ezekben a kultúrákban nincs elismerve, hogy a vezetői tevékenység egy külön szakma.
A vállalatok sokszor nem tartják be, amit ígérnek. A frissen belépők számára gyorsan kiderül, hogy a „lendületes csapat” kifejezés azt jelenti, hogy az emberek egymást hajszolják, s rájönnek arra is, hogy a munkaidő legtöbbször több mint nyolc óra, ráadásul a túlórákat nem fizeti ki a cég, s nem is túlóraként számolja el. Ráébrednek, hogy a munkaidő befejezését követő kiblokkolás után még simán van negyvenpercnyi teendő. Ilyenkor a munkavállaló azt gondolja, hogy az adott cég őt hülyének nézi, mi több, azt érzi, hogy feltételezik, hogy kiszolgáltatott helyzete miatt az említetteket szó nélkül el is fogja tűrni.
Hiányzó higiéniai faktorok: a munkahelyi elégedetlenség forrása
A munkahellyel szembeni elégedetlenség mögött az alábbi, úgynevezett higiéniás tényezők hiánya áll:
- a szervezet működését keretező szabályok és működési elvek
- a munkafeltételek
- a bér és egyéb kompenzáció
- a munkavégzés fizikai környezete
- a vezetőkkel és a kollégákkal való kapcsolat minősége
- a magánélet és a munka összeegyeztethetősége
Számos magyar szervezetre igencsak jellemző, hogy az informális és a formális viszonyok egymástól nagyon eltérőek. A formális és az informális szabályok egymással nem összeegyeztethetőek. Nincs tisztázva, mit tekint a vezető teljesítésnek. Az előrejutás, a kedvező időbeosztás, a kedvezőbb anyagiak, a több juttatás sok helyen nem a magasabb munkateljesítmény eredményének tudható be, hanem valamiféle informális, puha feltételrendszernek való megfelelésnek (ilyen például a jó kapcsolat ápolása a vezetővel, vagy hajlandóság az írott szabályok áthágására).
A későbbiekben (vagyis a cikksorozat egy következő részében) látni fogjuk, hogy a jó munkaerő megtartása terén milyen nagy is a jelentősége a munkahelyi klímának, a szervezeti kultúrának, s hogy ezek a tényezők hosszú távon megelőzik a bért.
Az a tapasztalatunk, hogy a betanított munkások körében a jó szónak, a barátságos környezetnek, az emberi hangvételnek sokkal erősebb a vonzereje, mint azt a felsővezetők gondolják.
A rohanó mindennapokban csak keveset gondolunk arra, hogy voltaképpen mindent a magunk jó közérzete érdekében teszünk, jelentsen bármit is ez a „jó közérzet”. A magas jövedelem, a felsővezetői juttatások sora is jóközérzet-faktorok, hiszen a megbecsültség, a fontosság érzetét adják, s lehetővé teszik, hogy az egyén azok közé tartozhasson fogyasztási szokásai révén, akiket ő maga valamiért elismer. A magas jövedelem igazolja a kemény tanulást, a megfeszített egész napos munkát.
Ligeti György, szervezetfejlesztő
A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tajgai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét.
