Szabadság, intimitás

Most akkor a koronavírus. Addig sem kell klímaszorongani és a populizmus terjedése, a menekültek áradata miatt aggódni. (Rád nem vonatkozó szorongás igény szerint kihúzható.) A vírus előnye, hogy közelebb van, […]

Bővebben

Hibrid működés: így vidd sikerre a csapatod a járvány után

Tavasszal az otthoni munkavégzés kényszerű bevezetésével a cégek kiengedték a szellemet a palackból. Úgy tűnik, a munkavállalók a szabadság és rugalmasság lehetőségét nem is szeretnék teljesen elengedni. Mit kezdjünk a jelenlegi helyzettel? Hogy profitálhatnak a legtöbbet a cégek és a munkavállalók? Vendégszerzőnk írása.

Egyes felmérések szerint a járvány után az amerikaiak 59 százaléka szeretne továbbra is otthonról dolgozni, míg az Egyesült Királyságban a távoli munkavégzés járvány előtti 18 százalékos arányának duplázására számítanak.

Azt gondolhatjuk, hogy nincs is ezzel semmi probléma, hiszen a jelenlegi helyzetben is egészen jól működnek a nappalikból és gyerekszobákból menedzselt vállalati folyamatok.

Csakhogy a fent vázolt jövőkép nem színtisztán otthoni munkavégzésen alapul, hanem egy olyan hibrid rendszeren, ahol

egyesek minden nap bent vannak, mások csak heti 2-3 napot, és vannak, akik legszívesebben végig a Balaton mellől dolgoznának.

Ez az állandóan változó mix vezetőként jóval összetettebb kihívást jelent, mint a jelenlegi rendkívüli állapotot túlélni, és érdemes felkészülni rá, mert várhatóan a mindennapok része marad.

Mik lehetnek a hibrid működés buktatói?

  • A korábban jellemző ad-hoc megbeszélések, folyosói gyors egyeztetések miatt az éppen távol lévő kollégák csak később vagy egyáltalán nem értesülnek a legfrissebb vagy spontán döntésekről.
  • Alacsonyabb érdekérvényesítési képességgel járhat, ha például a személyesen megtartott meetingekre egy-egy fő csak telefonon vagy videón kapcsolódik be.
  • Azzal, hogy egyesek napi szinten kevésbé, mások az irodában jobban láthatóak, azt feltételezhetik az előbbiekről, hogy otthon egész nap csak lazsálnak.
  • A rendszeresen home office-ban dolgozók hátrányba kerülhetnek a kinevezéseknél vagy belső pályázatoknál, hiszen a döntéshozókat befolyásolhatja egy látható és egy láthatatlan kolléga közti különbség.
  • Mindez végeredményben a csapategység megbomlásához, a mi (otthonról dolgozók) és ők (irodaiak) szembenállásához vezethet

A távmunka az alapvetés

A fenti, számos buktatót tartalmazó helyzetben a megoldás kulcsa az lehet, hogy

a távoli munkavégzésre optimalizáljuk a teljes működést.

Ez az átfogó szemléletváltás elsőre nagyon furcsán hangozhat, hiszen miért kellene az irodának alkalmazkodnia a nyaralóból dolgozó kollégákhoz?

De ha a vezetők szeretnék a rugalmasságot biztosítani, akkor elkerülhetetlen lesz a home office szemszögéből felülvizsgálni a folyamatokat, például minden információt úgy megosztani és tárolni, hogy bárki elérhesse külső helyszínről is.

Emellett törekedni kell a meetingek ritkítására, inkább egyéb online együttműködési eszközöket célszerű használni. Ha mégis elengedhetetlen egy közös megbeszélés, csak a legszükségesebb embereket meghívva, az agendát és célokat előre definiálva javasolt megszervezni.

Ha csak egy is távol van, mindenki külön jelentkezzen be

Akármilyen meglepőnek is tűnik, de ha akár csak egy irodán kívüli munkatárs is jelen van a meetingen, akkor – a kameráját bekapcsolva –

mindenki külön-külön jelentkezzen be a saját gépéről, egyenlő feltételeket teremtve a résztvevők között.

Mindehhez célszerű megalkotni egy keretrendszert, amiben írásba foglaljuk a fentieket, valamint meghatározzuk, hogy milyen kommunikációs csatornák az elfogadottak a különböző helyzetekben. Célszerű előre kijelölni olyan alkalmakat, amikor mindenkinek kötelező személyesen megjelennie (például új belépők oktatásánál, közös tréningeknél vagy csapatépítőknél, havi vagy negyedéves meetingeken, fontosabb projektindítóknál). Akár az is meghatározható, hogy a hét mely napjai dedikáltak együttműködésre és melyek az egyéni elmélyülésre.

Brooke Cagle - unsplash
Vezetői részről még fontosabbá válik az empátia.
Forrás: Brooke Cagle // Unsplash

Vezetői részről még fontosabbá válik az empatikus hozzáállás: egyrészt személyes és virtuális csoportos találkozókon a csapatszellem megőrzéséért, másrészt a rendszeres négyszemközti megbeszéléseken az egyes beosztottakra koncentrálva.

Ilyenkor nemcsak a szakmai, de az érzelmi kihívásokat is meg kell tudni hallani és ha kérik, segítséget nyújtani nekik. Fokozni kell a távolban dolgozó tagok jobb láthatóságát és támogatni a minél szélesebb körű integrálását a szervezetbe, akár mentor bevonásával.

Mindez nem kis erőfeszítést igényel a menedzsment és az egész szervezet részéről, de ne feledjük, hogy egy évvel ezelőtt sokaknak az is elképzelhetetlen lett volna, hogy akár egy napot is otthonról dolgozzanak.

Ha sikeresen vesszük az akadályokat, akkor ezzel nagyobb elköteleződést lehet elérni és a cég munkaerőpiaci vonzereje is növekszik. Sőt új lehetőségeket nyithat valóban országos szintű vagy akár határokon átívelő szakember toborzásra is.

Kovács Ambrus,
stratégiai marketingszakértő

A vendégszerzők külső szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a Forbesét.

Borítókép: Ant Rozetsky / Unsplash

"Hétvégén bármi megtörténhet, szegény dolgozók szoktak is félni, pénteki döntéseink élnek-e még hétfőn"

Kelényi Kolos, Szamos Marcipán