Vissza az iskolába és vissza az irodába? Mit kezdjünk a legörbülő szájú munkavállalókkal?
Az idei iskolakezdés nemcsak a gyerekeknek fájt, de sok fehérgalléros munkavállaló életébe is újabb változást hozott. Számos cég szeptember 1-jét jelölte meg az irodai visszatérés újabb mérföldköveként. A szervezetek egy része teljesen visszarendelte dolgozóit, míg mások csak a hét bizonyos napjain kérik munkavállalóik fizikai jelenlétét. Az „új normális” mindenkinek új, így a cégek hatalmas bizonytalanságban hoznak nehéz döntéseket. A tapasztalatok szerint ráadásul a változás fogadtatása a vártnál sokkal rosszabb. Így kulcskérdés, hogyan enyhíthetjük csapatunk rossz érzéseit, mutathatjuk meg az irodai jelenlét előnyeit, kelthetjük fel kíváncsiságukat, hiszen
ezek hiányában az irodai munkavégzés jelentősen eredménytelenebb lesz, mint a hatékonyan működő otthoni munkavégzés.
Ellenállás van, volt, lesz
Sok felsővezető akart meggyőzni az elmúlt hónapokban arról, hogy tulajdonképpen mindenki alig várja már a visszatérést régi munkarendjébe. Amellett, hogy nincs régi munkarend, az egyéni hitrendszereket alátámasztó paradigmákkal egy gond mindig van: az adatok ezeknek sokszor ellentmondanak. Ez esetben is. A világ nagy tanácsadócégeinek kutatásai, multinacionális vállalatok saját felméréseinek sora bizonyítja, hogy a munkavállalók elenyésző hányada szeretne csak minden nap az irodában dolgozni. Egy Magyarországon működő több ezer fős szolgáltató központ saját belső (nem publikus) felmérése szerint,
a dolgozók 75%-a egyáltalán nem igényli az irodát.
Tavasszal még sok menedzser hivatkozott a Google vezetőinek irodai visszatérést sürgető nyilatkozataira. Arról már kevesebb szó esett, hogy a tech vállalat az erőteljes dolgozói ellenállás és felmondások miatt még május elején visszavonulót fújt a terv kapcsán.
Sok ok szól, szólhat egy teljes visszatérés, vagy akár egy kötöttebb, vagy éppen kötetlenebb hibrid működési mód kialakítása mellett. A döntést a cégek már meghozták, így most érdemes a sikeres átmenethez, az ellenállás enyhítéséhez három fő területre fókuszálni:
- A szervezet vezetésének legyenek – tényeken alapuló – válaszai döntése hátteréről, okairól.
- Segítsük változásvezetési eszköztárunk teljes arzenáljával munkavállalóink alkalmazkodását az újabb változáshoz.
- Aktív bevonással alakítsuk ki a „következő normális” munkavégzési kereteit, nyújtsunk támogatást az új játékszabályok és keretek elsajátításához.
Mert volt, aki a céges gépen Netflixet nézett!
A Gallup az irodai visszatérést tervező cégeknek azt javasolja, hogy tegyenek egy professzionális irodai értékajánlatot a dolgozóiknak.
Az értékajánlat (value proposition) klasszikusan az az ígéret, amit teszünk jövőbeni ügyfeleink felé arra vonatkozóan, hogy milyen értéket fogunk teremteni a számukra, ha mellettünk döntenek.
Jó esetben ennek az ígéretnek a nyomán fognak a potenciális ügyfelek minket választani. Most jó esetben ez alapján lesznek lelkesek dolgozóink az irodai visszatérésre és választanak tartósan minket.
Egy profi értékajánlat kidolgozása során egy szervezet vezetése rá van kényszerítve annak átgondolására, vajon miért is ezen munkarend mellett tettük le a voksunkat, milyen külső és belső okaink vannak a változásra, mely célokat akarjuk elérni, milyen értékeket szeretnénk megerősíteni és összeségében, hogy néz ki a vágyott jövő. Így könnyen elkerülhetők az olyan vezetői hibák, mint amikor egy szervezet első számú vezetője azzal indokolja a teljes irodai jelenlétet követelő visszatérést, hogy „sokan Netflixeztek munkaidőben”. Talán nem is kell sorolnom, hogy egy ilyen kijelentés mekkora és milyen irányú károkat okoz a szervezetben.
A cég – mindenki által ismert – három munkakerülőjének viselkedése helyett, inkább fókuszáljunk a híres „k” betűs szavakra: kapcsolódás, kultúra, kollaboráció, kreativitás, hiszen az irodai visszatérés egy olyan változás, ahol emberek tömegét szeretnénk meggyőzni, hogy csatlakozzanak egy új ideához.
Vezessük a változást!
A HR szervezetek jelentős része hónapok óta komoly projektként kezeli az irodai visszatérést. Rengeteg fókuszt kap az iroda biztonságossá tétele, a fizikai feltételek kialakítása, a finom átmeneti szakaszok egymásra építése. A változásmenedzsment oldalban a szervezetek nagy többsége profi, tud szervezni, tervezni, költségvetést készíteni.
A változásvezetés (change leadership), ahogyan embereket a változás mellé állítunk, abba tartósan bevonunk, a viselkedésüket megváltoztatjuk, viszont már nem ilyen erős kompetencia.
Pedig a folyamatos változás-cunami közepette elég magasan priorizált szükséglet lett.
A change leadership legfontosabb alapja a változás emberi oldalának, neurológiai alapjainak pontos (meg)értése. A biztonságra törekvő emberi agy kognitív preferenciáinak ismerete hatalmas segítség lehet a vezetői kommunikációk kidolgozásakor, mely a change leadership szíve. A sokrétű, többszintű, többoldalú kommunikáció legfontosabb feladata „eladni” a változást. Profánul fogalmazva a jó változás-vezető kiváló értékesítő! Egy szuper saleses pedig soha nem a terméket adja el, hanem megoldást biztosít egy ügyfélproblémára és megmutatja a fényes jövőt, ami egy termék, vagy szolgáltatás nyomán vár minket.
A feladat „ilyen egyszerű” az irodai visszatérést, a hibrid működés hivatalos megindulását érintő projektben is. Elsőként mutassuk meg, milyen hiányt tölt be a változás, milyen külső és belső okok miatt van rá szükség. Miért lesz jó a munkavállalónak, hogyan változik tőle az élete, karrierje, lehetőségei pozitív irányba.
A változásvezetés további kihívása, hogy ez a szervezet minden vezetőjének kiemelt feladata, függetlenül attól, hogy három vagy háromezer ember tartozik alá. Egy csapatvezetőnek éppúgy kell saját meggyőződés, kommunikációs terv, ellenálláskezelési módszertani ismeretek, mint hibrid teammeeting-vezetési tudás.
Látványos új normális
Akárhogy és akármilyen mértékben is döntöttünk az irodai visszatérés mellett, az már soha nem lesz visszatérés a „pre-covid” működéshez. Ezt mindenki tudja. Elméletben. De hogyan mutassuk meg munkavállalóinknak? Véleményem szerint, a visszatérés,
a hibrid működésre való hivatalos átállás egy soha vissza nem térő, „történelmi” pillanat a munkahelyek újraértelmezésére, újrafeltalálására.
Jelenleg minden szervezetnek lehetősége van beépíteni az elmúlt másfél év pozitív eredményeit, tapasztalatait az új munkarendbe. A kapcsolódások, kollaboratív módszerek, működések újragondolása, a meeting- és emailkultúra megváltoztatása, a munka természetéhez illeszkedő munkakörnyezet megteremtése, a felhatalmazó vezetés, a pozitív pszichológia eredményeit és megoldásait beépítő adaptív vállalati kultúra mind-mind olyan elemek, melyek igazi varázslatként hathatnak már rövid távon is. A varázslók pedig maguk a munkavállalók. Ha a vízió, a stratégia, a miértek tiszták, ha a munkavállalók elsajátították vagy megerősítették a hibrid működéshez szükséges készségeket, akkor a folyamatok, rendszerek kialakításának aktív részesei tudnak és akarnak lenni. Bízzuk rájuk és bízzunk bennük!
Régóta beszélünk a jövő munkahelyeiről. Szerintem ez a jövő már elkezdődött! Ahhoz persze jós tanfolyamokat kellene tartanom, hogy megtudjuk, ez meddig tart. Egy biztos, a következő normális sem lesz könnyebb, így ránk fér a gyakorlás.
Felhasznált források: CNBC, CNN, Gallup.
