Mi kell ahhoz, hogy egy-egy – időben befejezett – munkanap végén úgy érezzük, nem kiszipolyoztuk magunkat, hanem büszkén megveregetjük a vállunkat, hogy de jó volt ma, ügyesek vagyunk? Az, hogy mi is és a munkáltatónk (ha van) is odafigyelünk a munkahelyi jóllétünkre.
A pohár lehet félig üres és lehet félig tele. Lehet őrült tempót, végtelen koncentrációt vagy épp állandó kreativitást igénylő az elvégzendő nagy mennyiségű munka úgy, hogy azt érezzük, belerokkanunk és egyértelműen a kiégés felé tartunk általa és úgy is, hogy megmozgatja az agyunkat, nagy energiákat szabadít fel és szárnyaló gondolatokat szül, energizál.
A munkavállalók újabb és újabb generációinak munkaerőpiacra érkezésével, majd pedig a covidos home office-szal egyre inkább megváltoztak a munkahelyekkel szembeni elvárások és egyre nagyobb teret kapott a munkahelyi jóllét kérdése. Ma a dolgozók akár 1-2 év után is könnyedén váltanak, nem ragadnak le évtizedekre ugyanazokon a munkahelyeken. Ezért a cégeknek mindinkább muszáj felismerniük, hogy nekik is nyújtaniuk kell valamit a fizetésen túl ahhoz, hogy megtartsák a legjobbakat.
Mi is az a munkahelyi wellbeing?
Ide tartozik minden olyan tényező, amely segít abban, hogy
produktívnak, hatékonynak, kompetensnek, fejlődésre késznek és képesnek, illetve eredményesnek érezzük magunkat, miközben segít a kiégés, a túlterheltség, a munkamánia ellen hatni, csökkenteni a stresszt.
A megváltozott munkakörülmények, a már említett otthoni és hibrid munkavégzéssel, a távmunka gyakoribbá válásával sok új faktor is bekerült a kalapba, amikre oda kell figyelniük szinte minden területen a munkaadóknak.
Amellett, hogy meg kell tanulni elengedni a túlzott kontroll igényét, segíteni kell az alkalmazottakat például abban, hogy ezen körülmények között ne hatalmasodjon el rajtuk az elszigeteltség és a magány érzése, melyek idővel akár mentális problémákhoz is vezethetnek.
A munkahelyi jóllét alappillérei
A kiegyensúlyozott munkaerő a jó munkaerő, ezt már minden munkaerőpiaci szereplőnek tudnia kell 2023-ban. De mi is ad kiegyensúlyozottságot, mitől lesz valakinek egyensúlyban a magánélete, az önértékelése és a munkahelyi teljesítménye?
Ennek a stabilitásnak négy lába van: a mentális jóllét, a fizikai jóllét, a szociális jóllét és a pénzügyi jóllét.
A munkaadók régen még gondolhatták azt, hogy a fizetés az utóbbi igény kielégítésére szolgál és ezzel eleget is tettek kötelezettségeiknek, mára azonban az első három tényező fontosságával is tisztában kell lenniük a munkaerő megszerzése és megtartása érdekében.
Bármilyen extra erőfeszítés
Séllei Beatrix pszichológus-gyógypedagógus, foglalkozási rehabilitációs szaktanácsadó, coach és tréner az általános jóllét öt alappillérét veszi alapul, amelyek szerinte megfelelően beilleszthetők munkahelyi körülmények közé, figyelembe vételükkel jelentősen növekedhet a dolgozók eredményessége, motivációja és személyes elégedettségérzése. Ezen öt pillér értékei mentén haladva a munkaadó részéről gyakorlatilag bármilyen extra erőfeszítés nagy jelentőséggel bír.
A pozitív pszichológia alapjait Csíkszentmihályi Mihállyal együtt letevő amerikai pszichológus, Martin Seligman dolgozta ki a jóllét úgynevezett PERMA-modelljét. Eszerint a jóllét egy öt elemből álló összetett rendszer: a pozitív érzelmek, az elköteleződés, a kapcsolatok, az értelem és teljesítmény (azaz Positive emotions, Engagement, Relationships, Meaning, Accomplishment) alkotják.
Pozitív érzelmek
A pozitív érzelmek megléte jelentősen növeli a munkahelyi teljesítményünket, gyakorlatilag az összes többi elemhez szükség van a pozitív viszonyulásra.
„Rengetegféleképpen elérhetőek: pozitív visszajelzésekkel, ha jó a légkör a kollégák között, ha vannak ezt segítő programok, tevékenységek a cégen belül. Minél nagyobb mértékben adott a munkahelyen a pozitív érzelmek megélésének és kifejezésének lehetősége, annál jobb.
Ez egyik legfontosabb elem, ma Magyarországon azonban még mindig gyerekcipőben jár a megfelelő dicséretek adásának gyakorlata. Elég lenne annyi, hogy hú, de ügyes voltál, ez milyen nehéz munka volt, mennyit kellett ezért dolgoznod!” – mondja Beatrix.
A visszajelzések nemcsak vezetőktől érkezhetnek, hanem a csapattagok egymás között is gyakorolhatják.
Tippek:
- Pozitív pletyka gyakorlata: kisebb 3-4 fős csoport egyik tagja hátat fordít a többieknek, akiknek percekig „pletykálniuk” kell az illetőről, csakis pozitív dolgokat mondva a háta mögött.
- Pozitív doboz: nap végén mindenki leírja egy cetlire, mi volt aznap a legjobb a munkájában, ezzel a pozitív érzelemmel távozik. Időnként közösen ki lehet üríteni a dobozt és felolvasni az üzeneteket.
Elköteleződés érzése
Ezen a területen sok múlik a munkavállalón: hogy úgy választott-e pályát és munkahelyet, hogy az a legmegfelelőbb számára. „De sokszor, ha még nem is ott vagyunk, ahol lenni szeretnénk, megtalálhatjuk a belső motivációt azzal, hogy másként tekintünk a helyzetre. Ha azt mondom, hogy ennek ellenére jól akarok teljesíteni, mert például így az alkalmazkodási, stresszkezelési képességem fejlődik és újat tanulok”.
A munkaadói oldalról a vonzó, értelmes feladatok adása lehet célravezető.
Az, ha több részterület közül mindenki maga választhatja ki, mivel szeretne foglalkozni, ezáltal tudja aktualizálni és személyre szabni a munkakörét. Ez erősíti a belső motivációt.
Kapcsolatok
Az ember egyértelműen társas lény. A munkatársak között áramló energiák, a közös hullámhossz vagy néha éppenséggel a különbözőségek azok, amik életben tarthatják a kreativitást, segíthetnek a nehézségek, a projektek döccenőinek áthidalásában, az új ötletek megszületésében.
Az a jó munkakörnyezet, ahova élvezet bejárni, ahova a jól belakott home office-ból is szívesen térnek be egy-egy napra a dolgozók.
Mi kell ehhez? „A csapatépítések továbbra is a legfontosabbak, természetesen csak olyan formában, ami nem kényszerű, nyögvenyelős program a csapattagok számára. De már a közös konyha, az irodában kialakított, informális beszélgetésekre, csevegésre invitáló területek is sokat nyomnak a latba.”
Értelem
Az újabb generációk munkaerőpiacra lépésével egyre fontosabbá vált annak tudata, hogy a munkánknak értelme, hatása van. Hogy lássuk a célját, hogy mivel teszi többé, jobbá a világot, milyen módon hasznosul. „Tulajdonképpen mondhatjuk, hogy erre épülhet az elköteleződés is, hiszen akkor tudsz elköteleződni, ha látod a munkád értelmét” – fejtette ki Beatrix.
Teljesítmény
Valóban vonzó célok kell kitűzni, melyek olyan kihívások elé állítanak, hogy képességeink legjavát kelljen nyújtani, de nem túlzottan sokat.
„Ami itt leginkább számít, az az egyéni igényszint. Van, aki úgy szeret dolgozni, hogy maximális erőfeszítést kell nyújtania, más viszont kevesebbet tolerál és a monotonabb munkavégzést preferálja.”
A teljesítménycélokat ezért mindig közösen kell kijelölni a vezetőnek, a csapatnak.
Mivel operálnak itthon?
Séllei Beatrix szerint a munkaadók nagyon gyakran – persze ha van rá forrás –, a könnyebb magoldáshoz nyúlnak és pénzügyi stabilitással igyekeznek biztosítani a munkahelyi jóllétet. Extra jutalmakat adnak, ennek hatása azonban ideiglenes.
Ha szűkösek az adott cég anyagi lehetőségei, akkor a közösségépítés területén történik valami, mert azt „olcsóbban meg lehet úszni”.
„Persze függ attól, milyen típusú szervezetről van szó. Multinál zömében jelen vannak már az egyéb jólléti eszközök is, hiszen számos elem a külföldi anyacégektől jön. A kis- és középvállalkozások azonban, ha esetleg éppen a túlélésért küzdenek, nem fektetnek energiát ebbe a területre, mert nincs kapacitásuk rá.
Pedig ez a 22es csapdája: a globális jóllétet vizsgáló kutatások ugyanis kimutatták, hogy azok az országok, ahol nagyobb az emberek jólléte, nagyobb a GDP-vel rendelkeznek, jobban termelnek, hatékonyabbak, lelkesebbek és az ott élők ritkábban betegszenek meg.
„Van tehát értelme a munkavállalók jóllétébe fektetni, de egyelőre nem látom azt az óriási lelkesedést, hogy ezeket a programokat keresnék annyira.
Nem elég hangos még ez az információ, hogy a jóllét és megelégedettség növelésével a cég árbevétele is növekedhet kézzelfogható módon” – mondta el a szakértő.
