Miért vonulnak fel cégek tömegével a Pride-on Magyarországon is, és miért kap helyet akár a szexuális orientáció, akár olyan témák mint az etnikai hovatartozás, a nem vagy a fizikai képességek az üzleti életben?
Vendégszerzőnk a Nyitottak vagyunk nonprofit szervezet ügyvezetője.
Június a nemzetközi pride-hónap a világban, e négy hét környékén nagy figyelem esik a sokszínűség témájára, a civil társadalom és a vállalatok oldaláról egyaránt. Mindamellett, hogy a felvonulások az időszak legkiemelkedőbb eseményei mind a magyar, mind a nemzetközi színtéren, évről évre egyre több vállalat ad hangot egyéni aktivitások keretén belül támogatásának.
A pride-hónap egyik fontos hatása a gyakorlatban, hogy a cégeknek egyfajta apropóként és „biztonságos térként” is szolgál, amelyben vállaltan, nyíltan kommunikálhatnak az LMBTQ témában ügyfeleik és munkavállalóik felé. Miért karolnak fel a vállalatok egy olyan témát, mint a szexuális orientáció vagy a nemi identitás, amely látszólag pusztán magánéleti kérdés?
Azért – és éppen ez a vállalati sokszínűség és nyitottság (DEI) fókusza – mert az alulreprezentált csoportok tagjai gyakran nem azonos esélyekkel indulnak a munkaerőpiacon, mint más, többségi munkatársaik.
Több mint ezer cég és szervezet csatlakozott már a közösséghez
A „Nyitottak vagyunk”-ot 2013-ban alapította a Prezi, az Espell és a Google. A magyar nonprofit szervezet küldetése millióknak megmutatni, hogy a nyitott és befogadó munkahelyek nemcsak sikeresebbek és innovatívabbak, hanem a munkavállalói is boldogabbak. A közösségéhez eddig több mint 1000 hazai cég és szervezet csatlakozott.
A fenntarthatóság, mint mára elkerülhetetlen fogalom része lett a társadalmi fenntarthatóság, amely magába foglalja az esélyegyenlőséget is. A pride-hónap nem csak az LMBTQ közösség ünnepe, hanem láthatóságot is ad azoknak a kihívásoknak, amelyekkel tagjai szembenéznek mind a munkahelyükön, mind általánosságban a társadalomban. Ezzel lehetőséget ad a reflexióra a társadalom nem érintett részéről is.
Gyakran találkozunk azzal a gondolkodási heurisztikával, hogy ha cégvezetőként mi, vagy a családunk, közvetlen környezetünk nem érintett egy témában, akkor valószínűleg a munkatársaink, alkalmazottaink sem azok. Pedig ha valamiről nem beszélünk, nem látjuk és nem teremtjük meg a kereteit, az nem jelenti azt, hogy nem létezik. Gondoljunk csak bele, hogy egy tízezer fős cégben milyen magas lehet az érintettek aránya! Cégvezetőként nem engedhetjük meg magunknak, hogy ezt figyelmen kívül hagyjuk.
Az empátia kialakítása a morális hasznon túl jelentős üzleti hatékonyság növekedést is eredményezhet.
Várady Nóra, CEO, Nyitottak vagyunk
70 év tapasztalata, új kihívások
Mekkora az LMBTQ közösség hozzájárulása mindahhoz, amit ma DEI-ként értelmezünk? Amerikában a mindennapos faji megkülönböztetés elleni polgárjogi törekvések begyűrűzése jelentette a munkahelyi sokszínűség kezdetét az 1960-as években. 20 évvel később ez a perspektíva bővült a nőjogi- és LMBTQ mozgalmak hatására, és a társadalmi nyomás és elvárások következtében a vállalatok is egyre komolyabb szerepet vállaltak abban, hogy mindenki egyenlő eséllyel jelenhessen meg a munkaerőpiacon. Ezt a folyamatot tovább erősítették a 2000-es évek kutatásai, melyekben a sokszínűség üzleti előnyeinek vizsgálata került előtérbe.
A McKinsey 2015-ös elemzései alapján például a nemek szerint diverz vállalkozások 15%-kal, az etnikailag diverz vállalkozások pedig 35%-kal nagyobb valószínűséggel számoltak be a nemzeti iparági átlag feletti pénzügyi megtérülésről.
Mit látunk napjainkban? A növekvő politikai és gazdasági polarizáltság hatással van a DEI megítélésére is. Az egyik oldalról a munkavállalói elégedettségre, a munkavállalók megtartására, illetve a pénzügyi eredményekre gyakorolt pozitív hatásai miatt folyamatosan fejlődik a módszertana, és bővül alkalmazásának köre. A másik oldalról egyre erősödnek azok a kritikus érdekcsoportok, amelyek a fenntartható környezeti és társadalmi növekedés ellen emelnek hangot, megkérdőjelezve a DEI alaptéziseit és módszertanát is.
Lehet politikai kérdés a DEI?
A DEI gyakran a politikai diskurzus részévé válik, hol pozitív, hol negatív értelemben. De valóban politikai kérdés a DEI? Ha az egyes magánszemélyek szintjén nézzük, akkor véleményem szerint nem.
Nem lehet politikai kérdés, ha egy kismama nem tud visszatérni korábbi pozíciójába szülés után, ha egy nő kevesebbet keres, mint ugyanabban a pozícióban dolgozó férfi kollégája, vagy ha valaki nem vállalhatja fel önmagát a munkahelyén.
Ezek politizálható kérdések, de alapvetően az egyes emberek komfortérzetéről, identitásáról, és végső soron teljesítményéről is szólnak. Akinek nem kell rejtőzködnie a munkahelyén és önazonos lehet, az a feladatai elvégzésében is produktívabbá is válik.
Hazai pályán
Magyarországon az elmúlt 5 évben jelentősen nőtt azoknak a cégeknek a száma, amelyek a munkahelyi sokszínűség és elfogadás mellett tették le a voksukat. A vezetői morális állásfoglalás, a munkavállalói wellbeing üzleti eredményekre gyakorolt pozitív hatásai, és az egyes szervezetek nemzetközi DEI stratégiái hazai adaptálásának szükségessége azok a legfontosabb driverek, melyek ezt a folyamatot befolyásolják.
Kihívások természetesen vannak, és a DEI hiteles építéséhez a szervezeteknek két fontos falat is át kell törnie:
- A vezetőknek és szervezeteknek el kell sajátítania – és néha saját magának kidolgoznia – azt a szókészletet és kifejezéstárat, amellyel magabiztosan kommunikálhatnak. A folyamatot nehezíti, hogy mindezek nemzetközi színtéren is folyamatosan változnak. Mi ebben a jó attitűd? A bátorság. Hiszen az esélyegyenlőségnek nem lehet az az akadálya, hogy nem tudjuk vagy nem merjük nevén nevezni az adott közösséget és az ahhoz kapcsolódó fogalmakat, vagy félünk a következményektől.
- Érteni kell azt, hogy nekünk, mint szervezetnek miért fontos a DEI vagy a társadalmi fenntarthatóság. Azért foglalkozunk az esélyegyenlőséggel, mert morális vagy üzleti okokból hiszünk benne, vagy azért, mert kötelező? Ez utóbbi esetben javasolt a mélyebb útkeresés, mert a felszínesen, kipipálandó feladatként elvégzett aktivitások többet árthatnak, mint használhatnak a cég jó hírnevének.
Egy olyan szervezetnek, mint a We Are Open pont az a missziója, hogy ezeken az akadályokon segítsen átlépni. A DEI közös nyelvének lokális adaptációja mellett az a közös célunk, hogy kialakulhasson egy olyan biztonságos tér a társadalomban és az egyes szervezetekben, ahol kérdéseket feltéve elindulhat a párbeszéd, és lehet a nyitott vállalati kultúrát építő folyamatokról közösen gondolkodni.
