A Forbes magazin lengyel kiadásában megjelent interjú szerzője Magdalena Lemańska. A magyar fordítást Peťovská Flóra készítette.
„Mi nem egy csavargyár vagyunk. Nem akarunk sterilek és előírásoktól kötöttek lenni, alkotók és dinamikusak viszont annál inkább. Úgyhogy a káosz határán egyensúlyozunk” – mondja Reed Hastings, a Netflix alapítója és CEO-ja. A lengyel Forbesnak adott interjújában elárulta, hogy a pandémia idején a fia gyerekszobájából irányítja a céget, és azt is, miért neheztelnek rá híres rendezők. „Az a szabály, hogy nincs szabály” című könyve az újjászületés kultúrájáról, a szabadság és felelősség kombinációjáról szól, ami a munkaerőpiacon számos cég jövőjévé válhat.
Reed Hastings (60)
- A Netflix társalapítója és vezérigazgatója forradalmasította, hogyan szórakozik a világ. A 2002 óta a tőzsdén lévő Netflix nagyjából 1%-a van a tulajdonában.
- Hastings jelenleg a 132. helyen szerepel a Forbes 400 listáján.
- 1995-ben alapította a Netflixet azt követően, hogy az első cégét, a Pure Softwaret eladta a Rational Software vállalatnak.
- Streaming szolgáltatása világszerte 183 millió nézőnek kínál televíziós műsorokat, filmeket és egyéb eredeti tartalmakat.
- A Netflix eredetileg DVD szolgáltatás-előfizetésként működött. 2007-ben kezdte az online streaminget.
Reed Hastings. Fotó: Netflix
Kulcsfontosságú, hogy a megfelelő embereket válasszuk
ki
Forbes: Jár nyaralni? Mert a Netflixnél nyilvánvalóan nincs szabadság.
Én éppen
hogy sokat vagyok szabadságon. Ugyanakkor nehéz összeszámolni, pontosan mennyit,
mert olyankor sem vagyok képes egyáltalán nem gondolni a munkára. Azt sem
ellenőrizzük, naponta hány órát dolgoznak az alkalmazottaink. Tiszteletben
tartjuk a döntéseiket, ezért egyáltalán nincsenek szabadságolási szabályaink. Így
már 15 éve mindenki annyit pihen, amennyit akar, azzal a feltétellel, hogy jól
végzi a munkáját.
Forbes: Tehát ha én most az alkalmazottjaként fél évre elutaznék pihenni, egy szava se lenne hozzá?
Ha egy
munkavállalóm a laptopjával utazna el, az nem szabadság, hanem távmunka lenne. De
ha ilyen hosszú ideig szeretne szörfölni a Fidzsi-szigeteken, akkor előbb
bizonyára arra a kérdésre kellene válaszolnia, hogyan tervez ez idő alatt
dolgozni. Ekkor kiderülne, hogy ez összeegyeztethetetlen a cég többi részének
működésével.
Nem szabályozzuk, mit kell viselni a munkában, mégsem jár senki meztelenül.
Társadalmi konvenció, hogy jobb ruhában lenni a munkahelyen. Ugyanez a helyzet a félévnyi munkába nem járással. Úgy válogatjuk meg az embereinket, hogy megbízhassunk bennük.
Szabályok nélkül, de felelősen
Forbes: A könyvében a „nincs szabály” modellt írja le, amelyet a Netflix vállalat vezetése során alkalmaz. Gondolja, hogy egyszer a többiek is ugyanígy fognak működni?
Úgy gondolom, hogy a könyvem minden menedzser számára hasznos lehet, aki az úgynevezett kreatív szektorban vezet vállalatot. Már több mint 200 éve érvényes, hogy ha az alkalmazott nem jelenik meg reggel a gyárban, akkor elbocsátják. A kreatív területen azonban sokkal jobb eredmények érhetők el, ha ellenőrzés helyett inspirálni próbáljuk az embereket, és minél nagyobb alkotói szabadságot biztosítunk számukra. Csak ekkor lesznek képesek igazán értékes és újszerű dolgokat létrehozni. Vagy új szabályokat kitalálni egy régi vállalkozás felfuttatásához. Ebben a tekintetben a könyvem inspirációt nyújthat másoknak.
Forbes: Mikor jutott eszébe, hogy mindent a feje tetejére állítson a Netflixnél? Elleste valahonnan a dolgot vagy az ön ötlete volt?
Minden akkor kezdődött, amikor 30 évvel ezelőtt elolvastam Jim Collins „Beyond Entrepreneurship” című könyvét, ami teljesen megváltoztatta az emberek menedzseléséről alkotott nézeteimet. Akkor arra gondoltam, egyszer talán én is képes leszek valami hasonlóan erőset írni. Ahogy látja, eltartott egy darabig.
Erin Meyerrel, a könyv társszerzőjével csupán négy éve ismerjük egymást. Elolvastam a „Culture Map” című munkáját, és el voltam ragadtatva. Azt akartam, hogy olyasvalaki legyen a könyvem társszerzője, aki képes elfogulatlanul tekinteni a Netflixre. Erin képes volt rá. Azzal kezdte, hogy interjút készített több mint száz alkalmazottammal. Szerintem ez a könyv legélvezetesebb része – konfrontálja a vezetésről alkotott elméleteimet azzal, hogy mit gondolnak róluk az embereim.
Néhányan rémálomként emlékeznek vissza az első napjaikra a Netflixnél.
Az, hogy az első naptól fogva fontos, gyakran pénzügyi döntéseket is kellett hozniuk, nagy nyomást gyakorolt rájuk és megbénította őket. Másrészt a cég sohasem titkolta azt a tényt, hogy csak addig a pillanatig foglalkoztatja az embereket, amíg ők „a legjobbak az adott posztra”. Ezt követően jobb jelöltekre cseréljük őket. Ez a rendszer motiválhatja, ugyanakkor „ki is szipolyozhatja” az embereket, és kiégéshez vezethet.
A 2016-ban készült fényképen a Netflix CEO-ja, Reed Hastings (balra) és Ted Sarandos, a Netflix CCO-ja egy seouli konferencián. Fotó: SITA/AP Photo/Ahn Young-joon
Kérem, úgy
tekintsen ránk, mint egy focicsapatra. Amennyiben meg akarjuk nyerni a
világbajnokságot, minden poszton a legjobb játékosokat kell felvonultatni. A tréningek
természetesen fárasztók, nyomás alatt dolgoznak, de sokat is tanulnak. Nem
szeretnénk, ha kiégett emberek dolgoznának nálunk, vagy olyanok, akiknek csak a
fizetés számít. Azt sem szeretnénk, ha erejükön felül kellene teljesíteniük, mert
olyankor jellemzően nem kreatívak. Egészségesnek és kipihentnek kell lenniük,
tele friss ötletekkel. Elismerem, hogy rendkívül nehéz ilyen állapotot elérni
egy csapatban.
A kielégítő teljesítményt végkielégítéssel jutalmazzák
Forbes: Gyakrabban cseréli az alkalmazottait, mint más cégek?
Nem tudom. A
termékeny alkotómunka állandó hangsúlyossága nem való mindenkinek. Ugyanakkor
jók az eredményeink az összes munkáltatói toplistán, mert az, amit kínálunk,
kicsit sem megszokott. Az a mottónk, hogy „a kielégítően elvégzett feladatokat
jó végkielégítéssel jutalmazzuk“.
Ez sokakat
sokkol, mert a kielégítőnek pozitív jelentést
tulajdonítanak. Mi azonban nem kielégítő, hanem kivételes kvalitású embereket
szeretnénk foglalkoztatni. Csak ilyenek lehetnek egy olyan modellben, ami nem
köti őket szabályokhoz, és aminek köszönhetően kreatívan dolgozhatnak és
kibontakoztathatják a tehetségüket.
Forbes: Patty McCord sok éven át volt a Netflix HR-ének vezetője, amikor – meglepetésére – végül szintén elbocsátották. Egy interjúban elmondta nekünk, hogy ez rendkívül fájdalmas pillanat volt a számára. Különösen az ő alkotta szabályrendszerben.
Mindannyian szüntelen harcban állunk a pozíciónk megtartásáért, még én is. Ezért szüntelenül fejlesztenünk kell magunkat. Egy kiváló atléta biztosan nem azon fog egész nap rágódni, hogy balesetet szenvedhet a verseny során. Arra gondol, hogy a lehető legjobb eredményt érje el. Mi is így gondolkozunk. Pozitívan. Arra gondolunk, hogyan állíthatjuk össze a legjobb és legérdekesebb kínálatot, és nem arra, hogy nem fog összejönni.
Forbes: Hisz benne, hogy „az emberek olyan munkahelyet szeretnének, ahol önálló döntéseket hozhatnak”. Ezért nincs a Netflixnél úgynevezett döntési piramis. Hogyan tudja ezt kezelni?
Számomra az lenne az ideális, ha nem kellene semmilyen döntést hoznom a cégnél, csak megmondanám, mi a fontos számomra.
Ez ugyan egyelőre nem így működik, de jó irányba haladunk. Mindig meg fogom próbálni elmagyarázni a cégben, miért hozta meg valami (szerintem) a várt hatást, más pedig miért nem, de végeredményben nem fogok döntéseket hozni.
A főnököknek való tetszelgés káros
Forbes: Miben kellett megváltoznia önnek, hogy megfeleljen ennek a működési modellnek?
Alkalmazkodnom
kellett. El kellett sajátítanom azt a képességet, hogy minduntalan emlékeztessem
az alkalmazottaimat a tevékenységeik kontextusára. Mindeközben nyitottnak
maradni és meghallgatni a véleményüket. Az az igazság, hogy ez néha elég
bonyolult.
Fájdalmasan érintett, amikor nemrégiben az egyik menedzserem, aki valamivel lejjebb van nálam a ranglétrán, kifogásolta, hogy nem vagyok empatikus, és nem foglalkozom azzal, ha megsértsem az embereimet. Azonnal azt akartam válaszolni, hogy ez nem igaz, hiszen folyamatosan dolgozom magamon. Ehelyett megkértem, hogy hozzon egy példát.
Forbes: Nincsenek gondjai az alkalmazottak alárendeltségével? Mi az, amit nem tehetnek meg?
Negatívnak
tartjuk, ha valaki tetszelegni próbál a főnököknek. Mindent megteszünk azért,
hogy az embereink ne gondoljanak arra, mit tenne a helyükben a felettesük. Úgy
kell döntéseket hozniuk, hogy azok a lehető legjobbak legyenek az ügyfeleink
számára. Továbbá tilos bármit is eltitkolni a menedzserek elől.
A Netflix épülete a Sunset Boulevard-on Los Angelesben. Fotó: Netflix via AP Images
Forbes: A menedzserek, köztük önnel, nem titkolnak semmit az alkalmazottak előtt. A stratégiai jelenőségű információkat sem. Hogy vált ez be egy cégnél, ami szerepel a tőzsdén?
20 évvel ezelőtt, amikor beléptünk a tőzsdére, egy részvényünk egy dollárt ért. Ma 500 dollárt, tehát valamennyire bevált.
Valóban, mondhatni, túlzottan nyitottak vagyunk a pénzügyi eredmények alkalmazottakkal való megosztása tekintetében.
Végül még valaki elárul valamit, de nem gondolom, hogy ez nagy gondokat okozhatna a cégnek. Ellenkezőleg, ez a politika számos előnnyel jár a számunkra, mivel azok az alkalmazottak, akik hamarabb megkapják ezeket az információkat, kivételesnek érzik magukat és jobban motiváltak abban, hogy ügyfélközpontúan gondolkozzanak.
Egy olyan
kreatív szervezet, mint a Netflix, nem egy csavargyár. Nem vagyunk sterilek és
előírásoktól kötöttek, nem is akarunk azok lenni, alkotók és dinamikusak
viszont annál inkább. Ez a hozzáállás egyfajta zűrzavarral jár. Tehát bizonyos
tekintetben a káosz határán egyensúlyozunk.
Káosz és anarchia
Forbes: Hol van a határ a „káosz határán való egyensúlyozás“ és az anarchia között?
Ahhoz, hogy megtudjuk, hol van a káosz határa, meg kell vizsgálnunk a lényegét. Egy ilyen cégvezetési modell esetében fontos, hogy világosan meghatározzuk az összes döntésünk kontextusát. Ezért a találkozókon és a médiában is minduntalan ismétlem, hogy
nem fogunk sportprogramokba, híradásba vagy e-gamingbe fektetni.
Ennek köszönhetően az embereim tudják, hogy nem kell ilyen típusú projekteken gondolkozniuk, ehelyett a saját gyártásunk fejlesztésén dolgoznak.
Az anarchia egy
olyan helyzet, amikor csak azt tesszük, amihez kedvünk van, a koncepciótól
függetlenül. Igyekszem útikalauz lenni. Rámutatok a kulcsfontosságú
alapelvekre, amiket szeretnék, hogy cégként kövessünk. És azt akarom, hogy
továbbra is kiváló sorozatokat gyártsunk.
Forbes: Mindenki köteles önállóan meghozni az összes, munkáját érintő kérdést, ön azonban szívesen hangoztatja, hogy a Netflix eladósodása „nem létező probléma”. Miben méri ön a menedzserei rossz döntéseit?
Úgy
gondolom, hogy a mérés nem a megfelelő kifejezés, ugyanis az magában foglalja
bizonyos információk gyűjtését és értékelését. Inkább azt mondanám, hogy a
munkájuk megfigyelése alapján értékelem az embereket. Beszélgetünk, együtt
gondoljuk végig, mi jött ki jól egy adott projektben, és mi lehetett volna még
jobb. A cégek nagy részénél az alkalmazott akkor távozik, amikor valami
kardinális hibát vét.
A Netflixnél máshogy viszonyulunk ehhez. Ha egy projekt nem sikerül, elgondolkozunk rajta, miért történt ez így, és megpróbáljuk levonni a következtetéseket. Alkalmazzuk az úgynevezett „retenciós tesztet” is. Feltesszük a kérdést:
ha azt mondaná nekünk egy alkalmazottunk, hogy távozik, megtennénk mindent azért, hogy megtartsuk?
Forbes: Lemásolta már valaki az ön „nincs szabály” vezetési modelljét?
Viszonylag sok startup létezik már, amit megihlettek a szabályaink. Például alkalmazzák a szabadságolás szabályainak hiányát. A teljes szervezeti kultúránkat azonban senki sem másolta le eddig.
Egy nagy
cégben, ami ráadásul nem a szórakoztató ipar része, bizonyára bonyolult lenne.
Nem tudom elképzelni például, hogy egy nagy üzleti vállalat alkalmazza a
szabályainkat. Ugyanakkor egy ilyen szervezetben is hasznos lehet néhány
tapasztalatunk a csapat kreativitásának fejlesztésében.
A gyerekszobából irányítja a Netflixet
Forbes: Hogyan bizonyított a pandémia idején az állandó véleménycserét igénylő stratégiája?
Nekünk is
meg kell küzdenünk a világjárvány okozta problémákkal, csakúgy, mint más
cégeknek. Mégis őszintén kijelenthetem, ezidáig nem vettem észre, hogy bármi
újat tanultunk volna. Az alkalmazottaink elhagyták az irodákat, és a szabadság
és felelősség „szabályainak” szellemében dolgoznak a projekteken az otthonaik
kényelmében.
Továbbra is a bizalmon alapul minden. Természetesen érzem a különbséget – napokon át ülök a fiam gyerekszobájába zárva, és hátam mögött az ágyával intézem egyik találkozót a másik után.
Tavaly az időm egy harmadát utazással töltöttem, idén még nem voltam sehol.
Szerencsére
tudunk online kommunikálni. Habár én szívesebben intézném személyesen az összes
beszélgetést és értekezletet.
Forbes: Milyen hatással van a pandémia az új filmek gyártására? A projektjeik egy része áll, a Netflix azonban azt hirdeti, hogy jövőre még több új alkotást mutat be, mint idén. Honnan veszik ezt ilyen biztosra?
Most
forgatjuk a Vaják második évadát a lengyel Andrzej Sapkowski kultkönyve alapján.
Az USA-ban bonyolultabb a helyzet, nem gyárthatunk le mindent, amit erre az
évre terveztünk. Dél-Koreában, Japánban és az európai országok többségében
azonban már folytatódnak a munkálatok az érdekes projektjeinken. Tehát a nézők
az új évben nem fogják megérezni a világjárvány hatását az újdonságok
tekintetében.
Mindenkinek a saját szájíze szerint
Forbes: Megnézte a Vaják első évadát?
Az első részek közül néhányat. Ez egy filmes egyveleg egy szuperhősről mitológiai környezetben. Én jobban szeretem a művészfilmeket. Nagyon tetszik az új francia produkciónk, a Cuties, ami díjat nyert a Sundance Filmfesztiválon. Nagy örömet okozott a Roma is.
Nálunk minden néző találhat valami kedvére valót, igazán széles a kínálatunk. Azoknak, akik a török sorozatokat kedvelik, vannak török sorozataink. Aztán ott a sok francia mozi, vagy a lengyel The Woods (Az erdő). Annak azonban elég ijesztő számomra a sztorija, úgyhogy még nem láttam. Mégis szeretnénk, ha több ilyen jellegű produkció lenne a kínálatunkban. Figyelembe vesszük, hogy az emberek ízlése különböző.
Forbes: A Cinema City Mooky igazgatója, Greidinger kijelentette, hogy azt reméli, a Netflix végül engedni fog, és a mozik is vetíteni fogják a filmjeiket.
A filmjeink
idővel elérhetőek lehetnek a mozikban is, de mivel az előfizetőink
finanszírozzák őket, mindig a Netflixen lesz a premierjük. Nem gondolom, hogy
az ügyfeleinket érdekelnék a filmek bevezetésének piaci alapelvei. Ők egyszerűen
azt szeretnék, ha lenne mit nézniük, ha éppen ahhoz van kedvük.
Forbes: Azért Alfon Cuarón Roma című fekete-fehér, Netflix gyártotta filmjének Oscar-díjára büszke volt.
Természetesen. A filmjeink díjakat is kapnak: EMMY, BAFTA, Goya, satöbbi. Ez azonban mit sem változtat a tényen, hogy kicsit más az üzleti modellünk. Elsősorban közvetlenül a háztartásoknak nyújtunk szolgáltatást, emellett vagyunk gyártók és forgalmazók is.
A rendezők hiányolják a nagyszabású premiereket
Forbes: Mivel vigasztalja a rendezőket, amikor siránkoznak, hogy a Netflix gyártotta filmjeiknek nem volt méltó mozipremierje? Például Martin Scorsesét (Az ír), akinek ez nyilván megfordult a fejében.
Azt
válaszolom nekik, hogy a nézői szokások változnak, hogy a mi szolgáltatásunk
által világszerte több mint 100 millió háztartásban tarthatnak premiert, és
hogy ezekben a háztartásokban az emberek kiváló minőségű televízióval
rendelkeznek.
Forbes: Gondolja, hogy a pandémia „megtisztítja” a piacot? Nehéz nem észrevenni, hogy már túl sok is a streaming szolgáltató. Nemrég jött létre többek között az Apple TV Plus, a Disney Plus és a Peacock is.
Nem gondolom. Ha sikerül végre kifejleszteni a Covid elleni védőoltást, az emberek tömegesen fognak visszaözönleni az éttermekbe, üzletekbe és stadionokba. A mi szektorunkban az lesz az egyetlen különbség, hogy több találkozót és konferenciát fognak online szervezni. Úgyhogy nem lesz nagy változás.
Disclaimer. A fordítás (részben) saját ügy miatt készült: a könyvet a Forbes tulajdonosai adták ki Magyarországon.
Az Az a szabály, hogy nincs szabály című könyv megrendelhető ide kattintva.
