Kulcsár Tibor egyszemélyes vállalkozásból építette fel kétmilliárdos bevételű szoftvergyártóvá 30 év alatt a Kulcs-Softot, de az időszak második felében rengeteget küzdött azzal, hogy megtalálja a cég élére az utódját.
Most lett biztos, hogy sikerrel járt, Szabó Ervinnek adta át a vezetést fokozatosan az elmúlt években, a folyamat idén januárban zárult. A magazin júniusi számában olvasható a Kulcs-Soft fordulatos története a rendszerváltástól a generációváltásig, itt és most pedig a 10 évre tervező új vezérigazgató ad tanácsokat saját tapasztalatai alapján azoknak a tulajdonosoknak, akik a közeljövőben szembesülnek az utódlás kérdésével. Mi kell a sikeres generációváltáshoz és min lehet a legkönnyebben elbukni, avagy hogyan találd meg a saját Szabó Ervinedet, aki átveszi a céged?
Kulcsár Tibor, a Kulcs-Soft ügyviteli rendszereket fejlesztő IT-cég alapítója. Fotó: Orbital Strangers
- Van egy evolúciója a családi cégátadásnak. Próbáld ki a fiadat/lányodat, legjobb belső kollégádat, külső nagyreményű üstököst, nagy multi tapasztalattal. Ha szerencséd van, akkor ezek között megtalálod az utódodat. Ha nem, akkor ezeket el kell buknod, hogy koncentrálni tudj egy valós utódra. Tekinthető ez egy érési folyamatnak.
- Generációváltás témában a legtöbb forrás a tulajdonos szemszögéből közelíti meg a problémakört. Legalább ilyen súlyú faktor, hogy az új menedzser, a leendő utód hogyan érkezik meg a cégedbe. Nagyon fontos, hogy a tulajdonos ne csak magára és a cégére figyeljen, hanem egyengesse az új érkező beillesztését is.
- Biztos bukás, ha maradnak hosszútávon a cégedben védett emberek.
- Senki nem ülhet rögtön a székedbe, fogadd el, hogy egy cégátadás akár 4-5 évig is eltarthat. Ahhoz, hogy jó tulajdonossá válj, neked is szükséges ez az időszak, hogy az operatív szerepkörből kizökkenve, te is megtaláld, hogy mi is egy valódi tulajdonos feladata.
- Az új ember szemszögéből
- Mindegy, mennyire csillogó névjegykártyával érkezünk meg egy családi cégbe, el kell magunkat fogadtatni a kollégákkal, a tulajdonos feleségével, a tulajdonos barátaival és az ügyfelekkel, a sorrend sem lényegtelen. Az önéletrajz arra volt alkalmas, hogy az ajtó megnyíljon a bizalom elnyeréséért, az elfogadottságért, az eredményekért keményen meg kell dolgozni. Ha könnyű lenne, akkor már régen más csinálná.
- A kezdeti bizalmatlanság természetes. A legjobb, ha a tulajdonossal közösen definiált mini projekteket hajtunk végre, amelyeknek van eleje, vége, célja, eredménye és erőforrása, amivel jól kell gazdálkodni. Ebből minden érintett látni fogja, hogy jött egy ember, aki megold dolgokat, és ez a legjobb út a bizalom elnyerésére.
- Új vezetőként példát kell mutatnom, kezdetben nem nagy horderejű témákban is eredményeket kell szállítanom, és lépésenként lehet csak haladni.
- Az már egy jó jel, ha maguk a kollégák mondják ki egy idő után, hogy kedves tulajdonos, miért nem adod át a céged irányítását XY-nak.
- Egy „kézi irányítású” családi cég életében már egy új potenciális vezető beillesztése is viharos helyzet, nem lehet rögtön egy új menedzsmentet felépítened. Egy multiszervezetben egy „csatársor” cseréje ismétlődő esemény, egy családi cég életében maga a fölcsuszamlás.
- Egy kis- és középvállalkozásban a kollégák sokszor fogadást kötnek, hogy vajon meddig marad az új főnök. Fél év már-már céges rekordnak számít sok helyen. Mivel tudod megnyerni a fogadást tulajdonosként?
- a fokozatosan átadott projektek/jogkörök esetén nagy önuralommal megállod, hogy nem szólsz bele, nem nyúlsz át rajta, nem mondod meg, hogy mi hogy legyen. Különben soha nem derül ki, hogy az utódod önállóan hogyan oldaná meg az adott szituációt.
- Egyértelmű jelzést adsz a kollégáknak, hogy komolyan gondolod az a. pont betartását, egyre kisebb irodába költözöl, egyre ritkábban vagy bent, egyre kevesebb ember tartozik közvetlenül hozzád
- Meg kell hallanod az új emberrel kapcsolatos kritikákat, véleményeket, dicséreteket, de nem lehet az, hogy mindenki és mindennel a tulajdonoshoz tud rohangálni.
- Új helyet kell találnod magad körül a cégedben lévő barátaidnak, vagy akik felé elkötelezett vagy, mert 10-20 év alatt annyi mindent tettek a cégért, de már belekényelmesedtek és nem tudnak megújulni. Ők nem maradhatnak a cégben.
- Ne lepődj meg, ha a generációváltás során a fél cég kicserélődik. Neked olyan emberekre volt szükséged, akik szolgamód végrehajtották, amit mondasz. Egy önállóan, hatékonyan működő cégben olyan kollégákra van szükség, akik képesek önállóan dolgozni és vállalják az ezzel járó felelősséget.
- Ahogy idősödik az ember, és cégvezetőként sok csatát megvívott, hajlamos konfliktuskerülővé válni, hisz már belefáradt az állandó csatározásokba. A lerosszabb, ha ilyenkor nem az adott személynek, hanem a személy háta mögött fogalmazod meg tulajdonosként a kritikát. Egy cégben egy gyorsabb dolog van a fénynél, a céges pletyka, ami gyorsan körbeér. Éppen ezért az utódoddal teremtsd meg az őszinte kommunikáció lehetőségét. Legyenek akár hetente-havonta következmény nélküli nyílt beszélgetésetek, ahol átbeszélitek az előző időszak őszinte tapasztalatait.
Borító: Szabó Ervin CEO és Kulcsár Tibor, a Kulcs-Soft alapítója. Fotó: Orbital Strangers
