Megújult a Forbes magazin, odatették magukat Amerikában

Új dizájnt kaptunk Amerikából, és boldogok vagyunk vele. A legtöbb változáshoz kell egy kis idő, míg hozzászokik az ember, ehhez nekem igazán nem kellett. Kézbe vettem az új amerikai lapot […]

Bővebben

Vészforgatókönyv cégen belüli konfliktusok kezeléséhez

Olyan nincs egy szervezetben, hogy mindenkinek minden jó legyen – de nincs erre szükség. 

Munkahelyi környezetben a tárgyalások és konfliktuskezelés kulcsa az lehet, hogy a szükségletek mindhárom szintjét (ÉN, TE, MI) egyszerre vegyük figyelembe. Vezetőként is, beosztottként is mindig érdemes azzal kezdeni, hogy saját magunkkal jövünk tisztába, azaz önmagunkkal kapcsolódva, őszintén számba vesszük a szükségleteinket és az értékeket, amelyek fontosak számunkra. Ha erre képesek vagyunk, akkor van esély, hogy ráhangolódjunk mások igényeire és összehangoljuk mindezt a cég szükségleteivel.

Lehetséges forgatókönyvek

1.Szervezeti változások miatt a menedzser bejelenti, milyen módon fog megváltozni a csapat heti időbeosztása. A főnök (ÉN), a szervezet (MI) szükségletei kielégültek. Mi van a csapattagokkal? Egy részük utálja az új helyzetet, duzzog, és akad olyan is, aki elfogadja az átalakítást, különösebben nem zavarja az új rend. Az élet megy tovább.

2. A menedzser összehívja a csapatot, és beszámol a szervezeti változásokról (ÉN) és arról, hogy milyen új kihívásoknak kell megfelelni csapatszinten (MI). Beszélgetnek a változtatás miértjéről, az irányról, amerre a cég haladni szeretne, arról, hogy ezt hogyan érdemes „eladni” az ügyfeleknek, és milyen átalakítást igényel a változás a heti időbeosztásban. Ezután az alkalmazottak megosztják a csapattal személyes szükségleteiket (TI). Van, akinek a gyerekei miatt okoz nehézséget az új rendszer, van, akinél közlekedési vagy egészségügyi problémák merülnek fel.

photo-1461280360983-bd93eaa5051b

A közösen elfogadott szervezeti célok és a személyes szükségletek kielégítésének közös metszeteit keresgélik. Milyen megoldási javaslataik vannak?– teszi fel a menedzser a kérdést, miután meghallgatták egymás igényeit, és addig tanakodnak,míg olyan megoldás nem születik, amellyel azok is együtt tudnak élni, akiknek nem sikerült maradéktalanul kielégíteni a szükségleteit.

Kockázatos kideríteni, hogy ki mit szeretne valójában?

Kockázatos empátiát adni? Olyan úgysincs, hogy mindenkinek jó legyen? Lehet. De olyan van, hogy mindenki azt érezze, hogy meghallgatták, megértették és legalább felmerült, hogy figyelembe veszik a szempontjait. Olyan van, hogy mindenki azt érzi, hogy a véleménye fontos, és méltányos megoldásra számíthat, ha problémája támad. Az empátia nem jó trükk, hanem életfelfogás. Empatikus vezetőben nem merül fel, hogy az érdek- és szükségletegyeztetés megéri-e az idő- és energiabefektetést. Empátiával élni az életet azt jelenti, hogy sosem az a kérdés, ki az erősebb vagy kinek van igaza. A legfőbb kérdés mindig az: ki mit szeretne? Mire hajtok, mire vágyom, melyek a mély, belső igényeim, amiket szeretnék kielégíteni, és hogyan férnek meg ezek a környezetem, a cégem, az embereim és a hozzám tartozók igényeivel? Keresem, mit tehetek azért, hogy az élet jobb legyen.

 

Pataki Katalin a Grow Group szenior trénere

 

"Különös szervezetem van. Nem emlékszem rá, hogy munka közben valaha is elfáradtam volna, csak a semmittevés merít ki végképp."