Szabadság, intimitás

Most akkor a koronavírus. Addig sem kell klímaszorongani és a populizmus terjedése, a menekültek áradata miatt aggódni. (Rád nem vonatkozó szorongás igény szerint kihúzható.) A vírus előnye, hogy közelebb van, […]

Bővebben

A törzsi agyunkat hozza elő a home office, ami jó a csapatoknak, de nem a teljes cégnek. Mit lehet tenni?

Kutatások szerint a karantén alatt a csapattagok többet kommunikáltak egymással, de a cégek részlegei között csökkent az együttműködés hatékonysága. Pedig ahhoz, hogy a vállalat elérje a céljait, nem megy sokra olyan egyenként jól teljesítő csapatokkal, akik egymás munkáját már nem tudják segíteni. De hogy lehet ezen változtatni most, amikor hibrid munkakörnyezetben dolgozunk?

A home office idején a legtöbb interakciót a közvetlen kollégáinkkal folytattuk, és nagyrészt az aktuális feladatokra összpontosítottunk. Ez a válságkezelésben jó stratégia lehetett, de a vállalat hosszú távú hatékonyságához fontos, hogy a csapatok közötti együttműködéseket is helyreállítsuk.

A Microsoft kutatása szerint a vállalatokban a csoportok közötti együttműködés 25 százalékkal csökkent, mert a csoportokon belüli interakciók növekedtek a világjárvány idején.

A hibrid munkakörnyezet most új kihívásokat állított azoknak a csapatoknak a hatékony összekapcsolása elé, amelyeknek kulcsfontosságú jól együttműködniük.

Hiába dolgozik jól a csapat, ha nem tud hatékonyan kommunikálni a cég más részlegeivel. / Kép: Freepic.com

A Harvard Business Review három megközelítést kínál arra, hogy segítse a vezetőket és csapataikat a szervezeten belüli kapcsolatok helyreállításában, miközben hibrid munkakörnyezetben dolgoznak:

Segítsd elő a közös identitás kialakulását!

Az emberek természetüknél fogva törzsi viszonyokban gondolkodó lények. Ez azt jelenti, hogy a közvetlen csoportunkhoz kötődünk, és ez alapján azonosítjuk az identitásunkat is.

A saját csoportunkon kívüli egyénekre pedig úgy tekintünk, hogy „ők” azok, akik nem tartoznak „közénk”, ezért nem is lehet megbízni bennük annyira.

Ez a fajta mi-ők gondolkodás felerősödik a vállalatoknál is, ha a csapatok között nincs elég interakció. Ahhoz, hogy ezt megváltoztasd, teremts teret és időt arra, hogy a különböző csapatok tagjai találkozni tudjanak és fel tudják ismerni, hogy egy célért dolgoznak!

Dolgozz azon, hogy kialakuljon a szervezeti szolidaritás!

A McKinsey legújabb kutatása feltárta, hogy felmondáskor a legerősebb mozgatórugó általában az, hogy az alkalmazottak nem érzik magukat megbecsülve, más szóval úgy érzik, hogy ők és a munkájuk számít. Emellett az a megállapítás is megjelenik a munkájukat otthagyók között, hogy hiányzik a cégben az összetartozás érzése.

Ahhoz, hogy ezt vezetőként megelőzd, ideje időt szánni a szervezeti szolidaritás kialakítására! Ebben segíthetnek az olyan csapatépítő napok, amikor

a különböző részlegeken dolgozók közös célokat határozhatnak meg.

A vezetőknek is együtt kell működniük!

Ahhoz, hogy a cég különböző részlegei között megfelelő legyen a kommunikáció, az egyik legfontosabb lépés, hogy a csapatok vezetői is megfelelően együtt tudjanak működni és segíteni tudják egymást.

Erre egy megoldás, ha úgynevezett vezetői tanulócsoportokat hoztok létre a szervezeten belül.

Ez egy olyan platform lehet, ahol a vezetők megoszthatják egymással a csapatukban felmerülő problémákat, tapasztalatokat, és megoldási ötleteket.

Kép: Freepic.com

Oszd meg!