Megújult a Forbes magazin, odatették magukat Amerikában

Új dizájnt kaptunk Amerikából, és boldogok vagyunk vele. A legtöbb változáshoz kell egy kis idő, míg hozzászokik az ember, ehhez nekem igazán nem kellett. Kézbe vettem az új amerikai lapot […]

Bővebben

A csapatodnak vannak egyértelmű céljai? Jó, de nem elég!

Milyen egy jó (tökéletes) csapat? Vannak célja és szerepei, egyértelműek a folyamatok. Ezek fontos alapok, de az igazi különbséget máshol kell keresni. A Google is ezt tette.

Hétről hétre számos üzleti szektorban folytatunk vezetőfejlesztési projekteket, és azt tapasztaljuk, hogy egyre élesebbek a kérdések a csapatok körül, különösen a technológiai szektorban. Mennyire kellenek egy fejlesztőnek vagy technológiai szakembernek csapatmunka készségek? Mennyire kérik ezt számon a vezetők az egyéni teljesítmény mellett? Milyen az igazán hatékony csapat? A megfigyelések, személyes tapasztalatok és megérzések sokféle felismeréshez juttatták eddig is a vezetőket, szakembereket, ám a people analytics, az emberi viselkedésről való adatgyűjtés és elemzés közelmúltbeli fejlődése új szintre emelte a csapatokról való hiteles tudásunkat.

A Google kalandja a teamekkel

2012-ben a Mountan View-i óriáscég is feltette magának a kérdést, hogy miként tudnak tökéletes csapatot építeni. A belső kutatócsoport először az előző fél évszázad tudományos kutatásait nézte végig, majd az ezekből nyert megállapításokat alapján megvizsgáltak 180 Google csapatot. Ami először kiderült, az az, hogy a „ki” kérdése nem számít döntőnek a csapatok hatékonysága szempontjából.

Nem a tehetségek gyülekezete lesz tehát a leginkább nyerő team.

A Google kutatása – úgy tűnik – megerősítette kedvenc csapatmunka definíciómat: olyan együttműködési folyamat, amelynek során átlagos emberek nyújtanak átlag feletti teljesítményt.

Pszichológiai biztonság

Ha valahol magas szinten vannak a munkatársak az adatokból kinyerhető minták felismerésében, akkor az a Google, ám sokáig még így is a sötétben tapogatóztak a kutatók. A fordulópont akkor következett be, amikor a szakemberek kezébe akadt egy korábbi kutatás Amy Edmondsontól a pszichológiai biztonságról, arról az érzésről, hogyha a csapaton belül kifejezzük véleményünket, visszajelzésünket vagy kétségeinket, nem kell számítanunk negatív következményekre. Hamarosan kiderült, hogy ez a hiányzó puzzle darabka, amely a döntő tényező, amitől egy Google csapat hatékonyabban működik, mint a másik, függetlenül attól, hogy milyen kiemelkedő vagy éppen átlagos készségű tagjai vannak.

Miben különböznek pontosan ezek a teamek? Érdekes módon, nem azokban a tipikusan „üzleties” jellemzőkben, mint a konkrét célok vagy éppen a jól körülhatárolt szerepek, amelyekre sokan gondolhatnánk. Akkor miben? Alapvetően két dologban. Egyfelől abban, hogy egyenlő mértékben beszélnek és vonódnak be a meetingeken (ez már csak a meetingek hatékonysága miatt sem mindegy, erről bővebben itt írtunk) vagy a közös munka során, és ezt nem is kell a vezetőnek folyamatosan monitoroznia, valahogy magától kialakul. Másfelől, átlagosnál magasabb a társas érzékenységük, észreveszik, értik és törődnek a többi csapattag reakcióival, érzéseivel.

Egyenlőség és érzékenység a gyakorlatban

Emlékezetes volt az a pillanat, amikor ezt a két viselkedést élőben is megfigyeltem egy vezetői teamnél. Az év elején, egy programunkon, egy gyártócég felsővezetői teamje egy csoportos kreativitás feladatot oldott meg, aminek a megoldási idejét egy kreatív és kitartó csapat, fokozatos fejlesztésekkel 6 másodperc alá tudja vinni. Ők 30 másodpercről indultak, és amikor 13 másodperces időnél jártak, a játékban résztvevő vezérigazgató kijelentette, hogy szerinte ez a legjobb idő, amit ki tudnak hozni ebből a feladatból.  Mondanom se kell, mindenki lefagyott néhány pillanatra, majd először egy, utána több vezető kolléga kibökte, hogy szerintük még tudnak ennél jobbat. Sikerült átbillenteni az egyensúlyt, és tovább folytatták a megoldásfejlesztést, és bementek 6 másodperc alá.

A szituáció kiértékelésénél lett világos, hogy abban a pillanatban – a csapat segítségével – sikerült a vezetőnek figyelembe venni a többiek érzéseit és nem túldominálni a folyamatot, ami aztán a csapat eredményességére is pozitív hatással volt.

Igen, legyenek kidolgozva a csapat céljai, szerepei és folyamatai, ám az igazi különbséget mégis a humán tényezők fogják jelenteni csapat és csapat között.

Horváth Gábor, Coach, szervezetfejlesztési tanácsadó
Grow-Group

A vendégszerzők külsős szakértők,  nem a Forbes szerkesztőségének tajgai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét

 

A matematikában az ember a dolgokat nem megérti, hanem megszokja.