Számtalan menedzsment könyv, hangzatos cikk és tanulmány hasábjain olvashattuk már, hogy a hatékonyan működő csapatok és szervezetek egyik legfontosabb jellemzője, az egymás irányába mutatott bizalom. Ezt a bizalmat ugyanakkor rendkívüli módon próbára tette az elmúlt másfél év. Elég csupán arra visszaemlékeznünk, mekkora fejtörést okozott a pandémia kezdetén a home office intézményének bevezetése. Vajon tényleg ugyanolyan hatékonyan elvégzik majd a munkavállalók feladataikat otthonról is? Pótolja-e a kieső munkaórákat az a kolléga, aki napközben két óra kimenőt kért személyes ügyintézendők miatt? Ugyanakkor hasonló, fontos kérdések a munkavállalók részéről is felmerültek. Törekszik-e majd a vállalat arra, hogy elkerülje a munkavállalók leépítését? Döntő szempont lesz-e a megváltozó irodahasználat megszervezésekor a kollégák egészségének megőrzése?
A bizalom megőrzésének zálogát a rohamosan változó körülmények között a nyílt és őszinte kommunikáció jelentette. Több volt a kérdés, mint a válasz, a megszokott rend felborulása pedig kihangosította a munkavállalók transzparens kommunikáció iránti igényét.
A bizalom szerepének erősödése látszik a 2020 őszén végzett felmérésünkből is. A közel 36 000 megkérdezett válaszadó számára a nyílt és őszinte vezetői kommunikáció
az 55 felmért elemből, az előkelő 11. helyen szerepelt a fontossági sorrendben, olyan tényezőket megelőzve, mint a munkahely biztonsága, a személyes készségfejlesztés, vagy akár a cafeteria, mint juttatás.
Várakozásaink szerint ez a téma még hangsúlyosabbá válhat, mert a kérdések csak szaporodtak az előző év során. Hogyan fog hosszú távon kinézni az irodai jelenlét? Mennyit dolgozhatunk otthonról és milyen feltételekkel? Hogyan alakul át hosszú távon a vállalati stratégia? Milyen új prioritásokat jelöl ki a vezetőség? Milyen hatással lesz mindez (többek között a digitalizáció és automatizáció) a munkavállalókra? A vezetők is érzik, hogy ez a párbeszéd fontos, 40 százalékuk állította ugyanis, hogy a jövőben többet fognak beszélni az innovációról, valamint 37 százalékuk tervezi, hogy nagyobb hangsúlyt fektet a szervezeti célok és értékek kommunikálására. Azonban az, hogy beszélünk valamiről, még nem jelenti azt, hogy mindezt transzparens módon tesszük, enélkül pedig a vezetőség minden erőfeszítése fölösleges.
A vezetőknek nem elég csupán arra választ adniuk, hogy mi várható, hanem azt is meg kell osztaniuk, hogy miért, mikor és hogyan.
De hogyan kezdhetünk hozzá egy transzparenciára és bizalomra épülő szervezet megteremtéséhez?
Teremtsünk biztonságos közeget a munkavállalók számára!
A fizikai biztonságon túl, a pandémiának köszönhetően intenzív diskurzus indult el a munkavállalók pszichológiai biztonságának megteremtéséről is. Hiszen hogyan várhatnánk el egymástól, hogy nyíltan és őszintén beszélgessünk, akár nehéz témákról is, ha közben félünk attól, milyen következményei lehetnek annak, hogy megosztjuk ötleteinket, kétségeinket, kérdéseinket, vagy beismerjük, hogy hibáztunk. Ha a vezetők képesek olyan támogató szervezeti kultúrát építeni,
ahol a munkavállalók mernek önmaguk lenni, segítséget kérni, javaslatokat tenni és kritikusan gondolkodni, olyan bizalmi légkör jöhet létre, mely fokozza a csapat hatékonyságát
és hosszú távon növeli a munkatársak elköteleződését. Mindez azonban nem csupán az alsó és középvezetői réteg esetén fontos! Egy idén végzett felmérés kimutatta, hogy azokban a szervezetekben, ahol a legfelső vezetők képviselik a pszichológiai biztonság megteremtéséhez szükséges elveket, sokkal nagyobb arányban számolnak be azok megvalósulásáról a szervezet minden szintjén.
Vállaljuk a sebezhetőségünket!
A vezetők nem csupán a pozitív csoporthangulat megteremtésével támogathatják a transzparencia megvalósulását, hanem azzal is, ha ők is képesek vállalni sebezhetőségüket, azt, ha bizonyos kérdésekre még nincs válaszuk. Gondoljunk csak bele,
mi töltene el minket nagyobb bizalommal? Ha a vezetőink hónapokon, heteken át csöndben dolgoznának egy olyan kérdés megválaszolásán, amely mindannyiunkat komolyan érint, miközben a feszültség egyre nő és a folyosói pletykákból tájékozódunk?
Vagy ha tájékoztatást kapunk arról, hogy bár még nincs meg a konkrét válasz a kérdésre, a munkát már megkezdték, eddig jutottak és ezek a következő lépések? Ne várjuk meg, amíg minden kérdésre pontos választ tudunk adni, vonjuk be a munkavállalókat és őszintén tájékoztassuk őket arról, hol is tartunk!
Tegyük átláthatóvá a vállalati rendszereket!
Munkánk során számtalan olyan esettel találkoztunk, amikor a vállalati szabályzatok, a különböző rendszerek átláthatatlansága – a juttatásoktól kezdve, a képzés-fejlesztésen át, egészen a teljesítmény menedzsmentig – rendkívüli frusztrációt okozott a munkavállalók számára. Mi alapján számoljuk pontosan a bónuszunkat? Mettől meddig terjednek a különböző bérsávok a szervezeten belül? Milyen feltételek szükségesek, hogy megkapjuk a vállalat támogatását bizonyos képzésekkel kapcsolatban? Milyen konkrét elvárásokat kell teljesíteni, ahhoz hogy valaki előrébb lépjen a vállalati ranglétrán?
A vállalatvezetők sokszor evidensnek gondolják, hogy a felsorolt kérdésekre adott válaszok minden munkatárs számára egyértelműek, azonban ez sokszor koránt sincs így.
Sok esetben teljesen eltérő helyeken elérhető, zavaros, jogi nyelvezeten megfogalmazott “policy-k” tengerében épp a lényeg veszik el.
Teremtsünk lehetőséget a kétirányú kommunikációra!
A transzparencia csak kétirányú és kölcsönös módon működik eredményesen. Nemcsak felülről kell megvalósulnia, ha megteremtjük a biztonságos környezetet és bizalmi kapcsolatot, akkor
elvárhatjuk, hogy a munkavállalók is nyíltan és őszintén megosszák velünk a gondolataikat. Ezeknek a gondolatoknak ugyanakkor megfelelő csatornákat kell létrehoznunk,
legyen szó akár munkatársi képviseleti csoportokról, visszajelző rendszerekről, “town-hall” megbeszélésekről, anonim kérdőívekről, vagy akár ötletdobozokról. Ezek a csatornák természetesen csak akkor működnek, ha a vezetőség elkötelezett aziránt, hogy ezek a gondolatok meghallgatásra találjanak és kiindulási alapot nyújtsanak az esetleges további őszinte beszélgetésekhez.
Minden vállalat életében másképp van jelen a transzparencia, vannak, akik nyilvánossá teszik a béreket minden munkatárs számára, vannak, akik megosztják a felsővezetői megbeszéléseken készülő jegyzeteket, sőt olyanok is, akik szervezeti egységen belül mindenki számára elérhető, közös email inboxot használnak.
Az ideális transzparens működés minden szervezet számára más formát ölt,
ugyanakkor a folyamatos változások közepette elengedhetetlen, hogy a vállalatok mindezt prioritásként kezeljék. Vezetők előre! A transzparencia és a nyílt kommunikáció menő!
Benedek Andrea
tanácsadó, PwC Magyarország, HR-tanácsadás
A vendégszerzők külsős szakértők, nem a szerkesztőség tagjai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a Forbesét.
Borítókép: Cherrydeck // Unsplash
