Szabadság, intimitás

Most akkor a koronavírus. Addig sem kell klímaszorongani és a populizmus terjedése, a menekültek áradata miatt aggódni. (Rád nem vonatkozó szorongás igény szerint kihúzható.) A vírus előnye, hogy közelebb van, […]

Bővebben

A mi cégünk olyan, mint egy nagy család! Egészen addig, míg jön a válság

Sok munkahely nem egy 9-től 5-ig tartó tevékenységet feltételez. Számos pozíció természete, hogy a munkavállaló ébredéskor, lefekvés előtt és hétvégén is fejben foglalkozik a feladattal, szellemileg nem szakad el attól teljesen. A nagyvállalatok tudatosan alakítanak ki a dolgozókban céges identitást, mely észrevétlenül ad is és el is vesz tőlük. De hogy hat mindez ránk? Vendégszerzőnk írása.

A háború előtt a magyar vasúttársaság (MÁV) egyfajta állam volt az államban: nyugdíjat biztosított a munkaévtizedekbe beleöregedő kollégák számára, ami abban a korszakban egyáltalán nem volt általános. Ezen felül egészségügyi ellátást, művelődési és tanulási lehetőséget, lakóhelyeket (teljes lakótelepeket épített a vasúttársaság), később óvodát, bölcsődét és nem utolsó sorban egyenruhát biztosított!

A vasutas identitás olyan erőssé vált, hogy a XX. század nyolcvanas éveiig kitartott, amikor a társadalom szemében már régen cikinek számított a semmilyenkék színű egyenruha viselése és a végtelenségig lerohadt eszközpark szolgálata.

Észrevétlenül leszel családtag

A XXI. századi nagyvállalatok már a tanulóévektől magukhoz tudják kötni a munkavállalót, ha az is akarja. A tehetség-menedzsmenttől és gyakornoki programoktól kezdve az előléptetési rendszeren át egészen a szenior korú kollégáknak adományozott „presidents’ award”-ig és „életműdíjakig” számos nem anyagi jellegű juttatás teszi vonzóvá, sőt emlékezetessé a vállalatnál töltött időt.

Otthon érzik magukat. Fotó: Priscilla du Preez

Otthon érzik magukat. Fotó: Priscilla du Preez

A fiatal munkavállalók számára néhol korlátlan, ingyenes pizzarendelési lehetőség csillantja meg annak illúzióját, hogy a vacsora egyfajta családi asztalnál zajlik, s mód nyílik a késő esti alkotásra is. Lehet, hogy e kapocs kialakulásához nincs is szükség a munkavállaló szabad akaratára.

A lényeg éppen ez: lépésről lépésre, észrevétlenül jön létre.

Hogyan köti magához a nagyvállalat a lojális munkavállalót? Nem a bérezéssel és egyéb anyagiakkal, de még csak nem is a fent felsorolt – elsősorban az érzelmekre ható – juttatásokkal, hanem azzal a ki nem mondott fenyegetéssel, hogy ezeket egyszer csak el is lehet venni tőle.

Félelem attól, hogy kikerülsz a körből

Számos vezető számol be arról a félelméről, hogy mások látják, ahogyan az elbocsátása utáni negyedórában megalázottan vonul végig az irodaház folyosóján, kezében a személyes tárgyaival, a családi fotóval, melyek évekig az íróasztala elválaszthatatlan részei voltak.

Talán a legmarkánsabb megtartóerő az, hogy valaki elveszítheti a nagy családhoz való tartozás lehetőségét, hogy valakiről már csak múlt időben beszélnek a kollégák és azt is csak néhány hétig-hónapig teszik, utána elfelejtik őt, hiszen egyik projekt jön a másik után, meetinget határidő követ és negyedéves beszámoló.

A céges identitásban lehet zsarolás is?

A céges identitásban lehet zsarolás is?

Sok középkorú munkavállaló, akinek első munkahelye az adott cég és identitásának elválaszthatatlan része, hogy ő a vállalat embere, könnyen helyezhető nyomás alá: ha ezt vagy azt a feladatot nem vagy nem az elvárt módon hajtod végre, kikerülhetsz a családból.

Az egyén teljesítménye hullámzik ugyan, azonban több évtized távlatában egészen biztosan magasnak mondható, ha érzelmileg magához a céghez kötődik. Azaz identitása nem is úgy szól, hogy „én pénzügyes vagyok” vagy „mérnök vagyok”, hanem „ilyenes vagyok” vagy „olyanos vagyok” (itt konkrét márkanévre kell gondolni).

A válságban jön a kétség: tényleg egy család vagyunk?

Hogy ezt jónak tartja-e vagy sem, azt az olvasó döntse el. Az erős céges identitás pozitív hozadéka vállalat és dolgozó számára egyaránt a kiszámíthatóság és tervezhetőség, árnyoldala viszont a fent leírt megvonhatóság, ezen keresztül a zsarolás lehetősége.

Válságos időszakokban számos vezető hajlamos megfeledkezni a hosszú távú karrier-stratégiáról, és a gyors siker vagy kapkodó életmentés érdekében évtizedek tapasztalatát felülíró rendelkezéseket hoz, vagy kijelentéseket tesz.

A zűrzavarban nem ritka, hogy a korábban gondoskodó szervezet vezetői olyan kijelentéseket tesznek, hogy a „magánproblémáit senki ne hozza be a házba”; „lehet, hogy beteg valakinek a cicája vagy kettest kap a gyerek az iskolában, de ezzel itt ne mérgezze a hangulatot”. A szociálpszichológiai hatás előrejelezhető:

a régi kollégák elbizonytalanodnak abban, hogy tényleg egy nagy család-e a vállalat.

Az újak pedig megsejtik, hogy a „mi egy nagy család vagyunk” szlogen igazságtartalmában csak akkor lehetnek biztosak, amikor a szabadidőt kell a munkavégzés oltárán feláldozni, de a bajban már nem lehetnek olyan biztosak a cég szolidaritásában. Kérdés: milyen család az, ahonnan egyetlen pillanat alatt ki lehet esni?

dr. Ligeti György
szociálpszichológus

A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tajgai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét.

Oszd meg!

Arra fókuszálunk, hogy mi az emberek természetes erőssége, és a vezetőségi időnket arra szánjuk, hogy megpróbálunk lehetőséget találni nekik, hogy minden nap használhassák ezeket az erősségeiket.

Sheryl Sandberg, a Facebook ügyvezető igazgatója