Hazai nagyvállalat még sohasem elemezte olyan alaposan a maga sokszínűségi státuszát, mint most a magyarországi Tesco, és arra sem volt példa, hogy az úgynevezett gender pay gapet, vagyis a nemek közötti összkereseti különbséget a nyilvánosság elé tárják. Az országos arányhoz képest a Tescónál jobb helyzetben vannak a női dolgozók, de azért a felsővezetők között náluk is több a férfi.
Érzékeny pillanatban, de az aktuálpolitikai történésektől és szivárványos hangulat-, illetve ellen-hangulatkeltéstől teljesen függetlenül hozta ki a Tesco az úgynevezett Sokszínűségi Riportját, amelyet egy szűkkörű tájékoztató keretében szerdán mutattak be.
A jelentést – és annak részeként a gender pay gap (GPG), vagyis a nemek közötti összkereseti különbségre vonatkozó adataikat – az angliai központú kiskereskedelmi lánc először 2017-ben önkéntesen hozta nyilvánosságra.
„2019 óta az Egyesült Királyságban ezt már kötelező megtennie a Tescónak – mondta el Hevesi Nóra, kommunikációs igazgató –, most azonban három további országra, Magyarországra, Csehországra és Szlovákiára is önkéntesen elkészítettük a riportot, hónapok óta dolgozunk rajta.”
Az Eurostat képletére és módszertanára alapozott gender pay gap számításokat Magyarországon ilyen részletességgel és alapossággal más nagyvállalat még nem közölt, mint ahogy arra sem nagyon volt még példa, hogy egy több ezer főt foglalkoztató multi elemezze a saját sokszínűségi státuszát.
A Tesco ezt most megtette (mint ígérik, innentől minden évben meg is fogják tenni), és igen tanulságos következtetésekre jutott, amelyekkel egyrészt szeretné behozni a témát a hazai céges közbeszédbe, másrészt példát akar mutatni, hogy más vállalatokat is hasonló elemzésekre ösztönözze. (Elvétve voltak egyébként már hasonló bejelentések, ugyanezen iparág egy másik nagy szereplője, a Spar is nemrégiben közölte, hogy nem tesz különbséget nők és férfiak között a bérezésben, és támogatja az Amnesty International Magyarország egyenlő bérezésért folytatott kampányát, de ilyen konkrét és részletes gender pay gap számítással nem rukkoltak elő.)
A teljes jelentés innen érhető el, mi most néhány adatot és megállapítást emeltünk ki.
15%
Az Eurostat képlete szerint számolt gender pay gap (összkereset különbség) a férfiaknak és a nőknek átlagosan kifizetett bruttó órabér különbségét vetíti a férfiak átlagos bruttó órabérére, az így kapott százalékos arány mutatja a nemek közötti fizetési különbség mértékét.
- Az Európai Unió átlaga 14,1%,
- a magyar országos adat 18,2%,
- a kis- és nagykereskedelmi szektor adata 16,6%
- az információ- és kommunikációs technológiai szektoré 23,7%
- a pénzügyi és biztosítási szektoré 36%
- a közigazgatási és honvédelmi szektorban pedig 4% a GPG.
A magyarországi Tesco esetében 15 százalék összkereset különbség jött ki eredményként.
A nagyobb kategóriákra lebontva ez a következőképpen néz ki:
- 8,4% az áruházi dolgozók körében,
- 11,5% a raktárakban,
- 19,3% az irodában.
Fontos, hogy ezek a számok nem azt mutatják, hogy adott pozícióban dolgozó nők 15 százalékkal kevesebbet keresnének, mint férfi munkatársaik – a Tescónál legalábbis szigorúan veszik az egyenlő bérezés alapelvét, vagyis hogy ugyanabban a beosztásban vagy ugyanazon munkáért (csak a példa kedvéért mondjuk egy pénztáros esetében) mindenkinek nemtől függetlenül ugyanakkora jövedelem jár.
A gender pay gap azt viszont mutatja, hogy milyen különbségek vannak a férfi és női karrierlehetőségekben.
Az átlag 15 százalékos összkereset különbség tehát abból adódik, hogy bizonyos területeken és a magasabb fizetéssel járó beosztásokban több a férfi. Például több a férfi felsővezető informatikai és pénzügyi vonalon, mint ahogy az igazgatóságban is csupán egyetlen nő van. (Legalábbis idén augusztus 2-ig, amikor is a marketingigazgató személyében eggyel javulni fog a nemek aránya.)
És mutatja a gender pay gap mértéke azt is, hogy vannak munkakörök (megint csak a példa kedvéért mondjuk a targoncavezetőké), ahol hiába dolgozik pont ugyanannyi nő, mint férfi a Tescónál, plusz műszakot, hétvégi vagy éjszakai munkát inkább a férfiak tudnak könnyebben bevállalni – az összkereseti adatok így az ő javukra billennek el.
Több szem többet lát
„Egy vezető nem attól jó, mert férfi vagy nő, a vezetői képességek a nemünktől függetlenek” – hangsúlyozta Heal Edina a Tesco Sokszínűségi Riportjának bemutatóján. Az Egyenlítő Alapítvány alapítója szerint elsősorban iskolázottság, tapasztalat, személyiség, általános intelligencia és érzelmi intelligencia függvénye, hogy ki a jó vezető, mégsem látunk tömegesen példákat női vezetőkre.
Az elmúlt 100-150 évben ugyan rengeteg akadály elhárult már a nők karrierépítése elől, de még mindig vannak sokszor láthatatlan akadályok, előítélek, apró megjegyzések, diszkriminatív gesztusok, és olyan ágazatok – például kiemelten a bankszektor –, ahol elvétve jutnak meghatározó vezető pozícióba a nők.
Holott számos kutatás kimutatta már, hogy egy 50-50 százalékban férfiak és nők alkotta menedzsment „intelligensebb, gyorsabb és jobb döntéseket tud hozni, illetve hogy az általuk vezetett cégek pénzügyileg is eredményesebbek”.
„Nem véletlenül mondja a magyar nyelv, hogy több szem többet lát – mondja Heal Edina –, nagyon sok mérhető előnye van egy sokszínű és befogadó cégnek a magasabb vásárlói elégedettségtől a dolgozók lojalitásán át a hatékonyabb működésig.”
Czakó Borbála, a HBLF tiszteletbeli elnöke szerint is mérhető hozadéka van annak, ha sokszínű egy vállalat, és ez nem új felismerés. A HBLF már 2004-ben életre hívta a Sokszínűségi Kartát, aminek ma 26 ország 12000 vállalata tagja (Magyarországon 40 cég írta alá, köztük 2019 óta a Tesco is), vagyis világszinten több mint 16 millió munkavállalót képviselnek, és szorgalmazzák egyik legfontosabb célként a nemek közötti fizetési különbségek csökkentését.
„És nem pusztán szociális érzékenységből, hanem azért is, mert ez az eredménykimutatásra is egyértelműen hatással van, egy sokszínű vállalat jobb gazdasági eredményeket hoz.”
Madagaszkártól Örményországig és 18 évestől 77 évesig
„A vásárlói sokszínűség volt a kiindulási pont – mondta el Szigeti Barbara, a Tesco Magyarország HR-vezetője –, ugyanis szeretnénk, ha a munkavállalói kör tükrözné a vásárlói összetételt. És ahogyan vásárlók millióit nemtől, kortól és bármi más szemponttól függetlenül kiszolgáljuk, úgy a kollégák körében is mindenkit szívesen látunk.”
Szerinte egyébként az adatok azt mutatják, hogy ezt a cég dolgozói is pontosan érzik: 82 százalékuk befogadónak látja a magyar Tescót, ahol elfogadják, hogy a 10 ezer dolgozó mindegyike egyedi és különböző, és senkinek nem kell előítéletektől tartania.
A Sokszínűségi Riportból egyébként érdekes adatok jöttek ki a dolgozók összetételére vonatkozóan, amiből – mint Szigeti Barbara megjegyezte – cégen belül is mindenki sokat tanult. Most sokkal pontosabban tudják például, kik is dolgoznak valójában a Tescónál:
- öt generáció dolgozik együtt a 18 évestől a 77 évesig,
- a középkorúak felülreprezentáltak, így az átlagos Tesco alkalmazott 40,2 éves,
- 57 százalékuk több mint 10 éve a Tescónál dolgozik,
- 21 különböző nemzetet képviselnek Madagaszkártól Örményországig,
- 51 százalékuk gondoskodik valakiről (gyerekéről vagy/és idős, beteg szüleiről),
- 18 százalékuk küzd valamilyen egészségkárosodással,
- 67 százalékuk nő.
„Ez egy női biznisz” – fordította le az utolsó adatot Szigeti Barbara, miközben az is igaz, hogy a női fölény a vállalati hierarchia csúcsán már nem jellemző.
A beosztottak és a középvezetők körében még több nő dolgozik, mint férfi, a felsővezetők és igazgatók között azonban megfordul az arány, és már a férfiak vannak többségben.
Ezen a területen tehát „még van tennivalónk”, áll a jelentésben, hogy az arányok jobban hasonlítsanak a lakosság és a felsőoktatásban végzettek nő-férfi arányaihoz.
Ez persze hosszabb folyamat, és a riport sem ígér egyik napról a másikra ugrásszerű változásokat, de egyéb területeken – például új családbarát intézkedések révén – éppen a mai nappal is életbe lép új szabályok, amelyek a férfi és női dolgozók életét egyaránt megkönnyítik majd:
- július 1-jétől ha valaki egy hosszabb betegség után tér vissza a munkába, akkor az első négy hétig a munkaideje 50 százalékát kell csak ledolgoznia, de a bére 100 százalékát megkaphatja, illetve
- bevezetik, hogy a törvényben előírtaknál (5 nap) kétszer annyi (10 nap) szabadság járjon az apáknak a gyerekük születése után, és plusz szabadnapokat vehet majd ki az is, aki lombikprogramban vesz részt, örökbefogadó szülővé válik, vagy nevelőszülői képzésben vesz részt.
Nyitókép: Egy fővárosi Tesco / Sebestyén László
