Az ENSZ szerint a nemek közti egyenlőség napjaink befejezetlen ügye – a pozitív változás ugyanakkor megfigyelhető. Az üzleti kutatócég, a Visier friss elemzésében azt vizsgálta, hogy vezetői, középvezetői és felsővezetői pozíciókban milyen nemű távozó vezetőt milyen nemű utód követ, és hogyan hat ez az egyenlőségre.
A kutatás (módszertanát lásd lejjebb) egyik legfőbb megállapítása:
a felsőbb vállalati szinteken sokkal kevésbé valószínű, hogy nő vált egy férfit, mint hogy férfi vált egy nőt.
Egészen pontosan a vizsgált 19 szervezetből a vezérigazgatói, igazgatói és senior menedzseri pozíciókból távozó nőket 52 százalékban követte egy másik nő. Ugyanezekben a cégekben, ha ezekből a pozíciókból egy férfi távozott, őt 75 százalékban követte férfi. Miközben az első esetben az 52-48 százalékos különbség statisztikai értelemben nem szignifikáns, a másodikban a 75-25-ös már az.
A Catalyst elemzése alapján 2019 végén a világ senior vezetői pozícióinak 29%-át töltötték be nők. A McKinsey úgy számolt, hogy a fent említett top3 vezetői pozícióban az esetek 66%-ában ül férfi. Ezek alapján a kutatás megjegyzi: nem elég fenntartani, de növelni is kell a női vezetők arányát a világon.
A friss kutatás másik kulcsfontosságú megállapítása, hogy
az alsóbb menedzsmentszinteken manapság több nő kerül vezető pozícióba, mint a korábbi néhány évben.
Azokat a férfiakat, akik 2017-2019 között távoztak menedzseri székükből, 28 százalékban követte nő (8109 esetszám alapján). 2020 március-június időszakban ugyanezekben a cégekben 656 férfi hagyta el középvezetői állását, őket már 35 százalékban követték nők.
A kutatás eredményei alapján állítja: az a cég, amelyik nem tesz aktívan a nemek arányának kiegyenlítéséért vezetői körében, az el fog bukni ezzel a próbálkozásával.
A BCG kutatása szerint például 10 vállalatból 9-nek van a nemi diverzitást fejlesztő programja, mégis csak a nők kevesebb mint egyharmada profitál ezekből. A Visier az alábbi 3 lépést ajánlja:
1. Készíts átlátható, adatokkal alátámasztott stratégiát és kövesd
Fontos tudni, honnan indul egy változás, mennyi idő alatt mik az elvárható eredményei, a céljai, és milyen eszközökkel érhetők el azok időre. Fontos az okok és okozatok megértése is, például a tudatalatti akadályok feltárása és kezelése (remek programok érhetők már el itthon is, sőt bárki által elérhető online tanagyag is készült).
Konkrétumok megfogalmazása elvárható, ahogy a nyilvános adatközlés is. A Nyitottak vagyunk egyik programjában például a csatlakozó cégek a belső felméréseik alapján nyilvános vállalásokat tesznek, és transzparenssé teszik elért eredményeiket is.
2. Frissítsd az adatokat a dolgozók életpályája alapján
Hol lehet elérni potenciálisan a női munkavállalókat? Eleget teszünk ezért? Hol esnek ki a nők a felvételi csatornából? A felvételiztető személy tisztában van a célokkal? A cég által kínált tréningek, mentorprogramok, támogatások mindenki számára egyformán hozzáférhetők? A teljesítményértékelések teljesen objektívek? Az előléptetési procedúra biztosítja a pártatlanságot? Vannak beépített módszerek a cégen belüli tehetségek felismerésére?
Tudni, miért hagyják el a nők a vállalatot? Vannak egyenlőségbeli különbségek egyes szervezeti szinteken? Biztos, hogy a nők kellően bevonva érzik magukat a vállalat életébe és a döntésekbe? Kellő arányban vesznek részt a fontos döntések meghozatalában? Egyenlő a bérük az azonos pozíciókban dolgozó férfiakéval?
3. Vállalj felelősséget a változásért
Mindannyian alakíthatjuk a közös jövőt. Vedd számba, hogy a munkahelyeden a vezetők számára valóban adott-e a lehetőség, hogy a nemek közti egyenlőség eléréséért dolgozhassanak. Légy proaktív, te magad is tegyél érte, hogy megfelelő coachingban, mentorálásban, támogatásban részesülj. Ügyelj a saját gondolataidra: nőként hinned kell magadban, légy magabiztos. Tudd, hogy mi a fontos számodra, és tedd egyértelművé. Menedzserként pedig mérd és növeld a teljesítményed, ezzel is támogatva a kompenzációdat és a karrieredet.
Módszertan
A vezetői szint elemzéséhez a Visier 19 szervezetet vett figyelembe, ezek külső felvételét, belső felvételiztetését és a szervezeteken belüli előléptetéseket vizsgálta. A minden szervezeti szintre kiterjedő menedzserelemzést 44 szervezetben végezték el. A 19-44 szervezet 258-464 ezer munkavállalót foglalkoztat. A vizsgált vállalatok többek között az egészségügy, a technológia, a kereskedelem, a szállítás, a raktározás, a pénzügyi szolgáltatások, az energiaipar és a feldolgozóipar területéről kerültek ki.
