Két éve zsinórban a leghallgatottabb magyar nyelvű üzleti podcast az övék menedzsment témában. Részben a sikeren felbuzdulva, az alapítók leépítették vállalkozásuk eredeti profilját és bevételt termelő lábát, hogy minden figyelmüket a csatornára és az itt megjelenő tudás megosztására fordítsák. Úgy tűnik, bejött a terv – az Onlife Menedzsment Podcast mögött van már bootcamp, könyvkiadás, konferencia, előfizetéses rendszer, és a tudásközösséggel a régióban is terjeszkednének.
De Berze Márton és Ungvári Péter társalapítók szerintem rögtön pontosítanának, hogy a kivitelezés volt sikeres, nem a tervezés, mert az üzleti életben senkinek sem ajánlják a túlságosan hosszú távú tervek szövögetését. Ez csak egy jó tanács tőlük (még jön néhány a cikkben), amiről hosszan tudnak és szeretnek beszélni, de mindezek középpontjában a menedzserek állnak. Az ő életüknek jobbá tétele, eredményességük növelése lett a szívügyük – a kérdés az, hogy miért? És szerintük hogyan hathat pozitívan a menedzserek fejlődése több százezer ember életére?
Egy olyan ismerősöm ajánlotta a figyelmembe az Onlife Menedzsment Podcastot, aki évek óta céges hierarchián kívül dolgozik, és akivel sosem jutott volna korábban eszembe menedzserekről, menedzsereket érintő feladatokról beszélgetni, mert azt gondoltam, ez mindkettőnk érdeklődési körön kívül esik. De ő nagyon meggyőzően érvelt, hogy a hazai podcast kínálatban a műsor ezzel a szűken vett területtel is kiemelkedik színvonalban.
Ahogy az adáscímeket átfutottam, nekem is rögtön felcsillant a szemem, hiszen „A hatalom törvényei” vagy a „Hogyan fogadd a rossz híreket?” olyan témáknak tűntek, amik túlmutatnak a munkahelyi kontextuson. Belehallgatva a csatornába, nem is csalódtam, sőt rájöttem, hogy a menedzserekhez is sokkal több közöm van, mint gondoltam, hiszen egy időben magam is az voltam – csak nem tudtam róla.
Menedzseri kalapban
Az Onlife nem azért izgalmas, mert laikusoknak is érthetően magyarázza el a céges világ működését, hanem mert gyorsan rájövünk, nagyon sokan menedzserek vagyunk. „A mi felfogásunkban mindenki menedzser, aki a saját munkáján kívül legalább egy másik személy munkájáért felelősséget vállal. Tehát ugyanúgy menedzser az a középvezető egy nagyvállalatnál, akinek van egy 20 fős csapata, ahogy az is, akinek direkt riportjai vannak ugyanennél a cégnél a felsővezetésében, de a sarki ABC-ben Julika néni is menedzser, aki három árufeltöltő és kasszás kollégának a munkáját irányítja. Csak legfeljebb nem tud róla” – magyarázza Berze Márton, ami pontosan rímelt az én tapasztalatomra.
A podcastban nemcsak sztoriznak, beszélgetnek egy-egy témáról, hanem kvázi tréningmélységben, komoly tudásanyagot tesznek bele az adásokba, és a visszajelzésekből tudják, hogy jónéhányan jegyzetelnek is a műsor hallgatása közben. „Az egyik legnépszerűbb epizód a meeting struktúráról szól, és az, hogy volt olyan hallgatónk, aki nemcsak jegyzetelt, hanem utána
be is fotózta nekünk a meetingjének újraszabott napirendjét, azzal az üzenettel, hogy mióta így szervezi a megbeszéléseit, mennyivel jobb az élete,
az döbbenetes érzés volt” – teszi hozzá Márton.
Az Onlife alapítói szakmai vonalon lettek ismerősök jó pár évvel ezelőtt, aztán egy marketingügynökségnél együtt is dolgoztak, éppen Márton csábította át Pétert a céghez. A vállalattól való távozás után fogant meg bennük – és két társukban – egy saját marketingügynökség létrehozásának gondolata, az Underground Agency-t 2020 elején alapították meg.
„Hamar feltűnt, hogy a megbízóink többségénél, úgy tízből kilenc alkalommal nem a marketinggel volt a gond, hanem kőkemény menedzsmentbeli problémákat kellett orvosolnunk. Amint ezzel megvoltunk, sokszor a marketing már nem is jelentett kihívást nekik” – meséli Ungvári Péter. 2020 márciusában, amikor berobbant a covid, elkezdtek szervezni egy online konferenciát, és azon már hangsúlyozottan nemcsak marketinges, hanem üzleti témák is szerepeltek. Látták, hogy a közönség részéről megvan erre nyitottság, és ezzel együtt azt is, hogy révbe érhet Péter korábban felhalmozott tudása is a területről.
Mark Horstman neve valószínűleg nem sokaknak ismerős itthon, ő a 2005-ben elindított Manager Tools tréningcég és tudástár társalapítója. Cégtársával, Mike Auzenne-nel egyben az ugyanezen néven futó podcast házigazdái is. Az üzleti podcast az indulását követően, egymás után három évben is a legnépszerűbb lett a kategóriájában a globális díjnak számító Podcast Awardson.
A páros az amerikai hadsereg különleges erőinél szolgált együtt, Horstman később a Procter & Gamble-nél volt menedzser, a tanácsadást is ott kezdte. „A Manager Tools előtt nem igazán találkoztam olyan vezetéssel, menedzsmenttel foglalkozó anyagokkal, amelyeket szívesen hallgattam volna, mert vagy nagyon távolinak, vagy nagyon megfoghatatlannak tűntek. Persze voltak másoknál is izgalmas történetek, jó sztorik, de egy ilyen összefüggő, koherens rendszerrel egyik sem dolgozott. Elkezdtem hallgatni, és mostanra szerintem mind az 1100-1200 műsoron végigértem” – idézi fel Péter. „Öt évig tervezgettem, hogy ezt az ismeretanyagot valahogy továbbadom, aztán jött egy alkalmas pillanat, egy alkalmas üzlet, egy alkalmas társ, ez volt Marci, és belevágtunk.”
A sikeres konferencia – az Onlife név is ott debütált – után hat hónappal pedig már megvolt a licencszerződésük a Manager Tools-szal: ezzel elindulhattak tananyagok és hozzátartozó oktató videók magyar adaptálásával, az online videós kurzusok forgatásával, és ez év augusztusában startolt el a podcast is.
Egy évvel később, a már második alkalommal megszervezett Onlife Üzleti Konferencia után, a farkasréti Auguszt cukrászdában ültek le az Onlife társalapítói beszélgetni arról, hogyan menjenek tovább, hiszen világossá vált: nincs erőforrásuk mindkét területen helyt állni. Végül a voksukat a marketingkivitelezés ellenében a menedzserek edukációja mellett tették le. Noha akkor az Onlife nagyjából nulla forintot termelt, azaz lényegében az Underground tartotta el az edukációs lábat – úgyis, hogy a podcast havi letöltésszáma ekkor már a 10 ezres hallgatottságot ostromolta – mégis az ügynökségi tevékenységet kezdték el leépíteni.
„Ott volt bennünk ez a szent őrület, hogy márpedig ezt át kell vinnünk, mert ezt rajtunk kívül nem fogja más megcsinálni”
– emlékszik vissza Márton. Felmerült bennem a kérdés: oké, de miért? Mi az, ami nem volt még lefedve a hazai céges tréningpiacon?
Azonkívül, hogy tudatosítani szeretnék, hogy sokaknak a munkahelyi létezésében van menedzseri szerepe is, azt tapasztalták, hogy itthon alapvetően nem ebben az identitásukban szólítják meg a különböző platformok, akár szakmai újságok, szövetségek, rendezvények stb. ezeket a munkavállalókat. A kkv-szektornál ugyanez a helyzet, ott is alapvetően vagy vállalkozói vagy vezetői szerepben próbálják elkapni a szereplők figyelmét.
„Mintha a piac megfeledkezett volna azokról az emberekről, akik egy nagyvállalatnál a hátukon viszik a szervezetet, vagy egy kis cégnél ugyan nem tekinthetők első számú vezetőnek, mégis fontos szerepet töltenek be a cég életében, hiszen csapatokért vagy osztályokért, komplett üzletágakért felelnek” – fejtegeti Márton. Az onlife-osok a menedzsmenten belül is egy szűkebb kategóriáról, a people managementről beszélnek, amelynek vonatkozásában szerintük olyan sztenderd, skálázható, a szervezet egészére átvihető, és nem a vezető személyiségéből következő gyakorlatból rendkívül kevés van itthon,
ami tényleg képessé teszi a menedzsereket a két kulcsfeladatuk, letehetetlen felelősségük beteljesítésére: hogy szállítsák az elvárt eredményeket és közben tartsák meg a legjobban teljesítő kollégákat.
Csendes forradalom zajlik
Konkrét példát is hoz Péter arra, hogy miért dolgoznak: „Az egyik ügyfelünk, egy rendkívül ambiciózus, tehetséges, családi vállalkozásuk felsővezetésében dolgozó hölgy azzal keresett meg minket, hogy ő már nagyon sok tréninget elvégzett, igyekszik mindent jól csinálni, de a csapata mégsem érti meg. Kiad egy feladatot, és nem azt csinálják, amit kér, nem értik, hogy jót akar nekik. Hamar kiderült, hogy nem volt meg a változáshoz szükséges bizalmi kapcsolat.”
És ehhez hasonló történetet rengeteget ismernek. Azt valaki észreveszi, hogy nem figyel eleget az embereire, de nem tudja, hol kezdje el a változtatást. Vagyis, hiába megy el valaki egy visszajelzés tréningre, legközelebb meg egy delegálás tréningre, hogyha rendszerszinten nem alakul ki egy bizalmi kapcsolat a kollégáival, ahol a visszajelzések célba érnek, akkor csak tovább nő a zavar a csapatban.
„Sokszor nincs egy rendszer, amiben ez a kommunikáció mindkét irányba megtörténne. Ez az egyik legnagyobb csapda, és ennek elkerülésének módját tudjuk átadni a tréningeken, a 10 hónapos bootcampen, és a podcastban is.” Abból, hogy a hozzájuk 90 százalékban egyénileg jelentkeznek menedzserek, és javarészt saját zsebből fizetik ki a tandíjat, azt gondolják Péterek, hogy csendes forradalom zajlik a vállalatoknál. Egyre kevesebben akarnak rossz főnökök lenni, vagy rossz főnökkel dolgozni (az onlife-osok úgy vélik, a náluk megszerzett tudással kettőt is lehet ugrani a ranglétrán, és akkor máris te lehetsz a rossz főnököd jó főnöke).
„Akinek volt már rossz főnöke, és váltott utána egy olyan munkahelyre, ahol kapott egy jó főnököt, az tudja, egyértelműen életjobbító hatása van a minőségi cserének”
– mondja Péter. Milyen a rossz főnök? Aki bizonytalanságban tart bennünket, aki megaláz minket, aki eltitkolja előlünk, hogyha valami problémája van velünk, amivel aztán csak az éves értékelésben szembesülünk, aki nem ad lehetőséget ad a továbblépésre stb. „Azt a gyűlöletet egy főnök felé, amikor valaki rájön, hogy a gyereke életének hány fontos pillanatáról maradt le miatta, nagyon nehéz eltüntetni.”
Ebből könnyen érthető, hogy miért szeretnék az Onlife-nál, hogy a Manager Tools eszközeit minél többen alkalmazzák itthon is a munkájukban. „Ha lesz 50 ezer olyan vezető, átlagosan 8 fős csapatokkal, aki már jól menedzsel, akkor az 400 ezer embernek a jó közérzetét jelenti, aminek köszönhetően közvetve körülbelül egymillió családnak a napi élete válik eredményesebbé, boldogabbá, könnyebbé. Szeretnénk elérni, hogy 15 éven belül senkinek se legyen Magyarországon rossz főnöke” – beszél a víziójukról Péter és Márton.
Berze Márton (balra) és Ungvári Péter. Fotó: Tóth Balázs Fotóstúdió
Biznisz bölcsészek
Felkészültségükből, példatárukból, beszédstílusukból „kihallatszik” az előtörténetük is, hiszen egyikük sem klasszikus (ha van olyan egyáltalán) marketinges pályát járt be. Márton politológusként végzett, közéleti kommunikációról váltott az üzleti életbe szövegíróként, marketingesként. Péter vegyésznek tanult, majd a Budapest Bridge első alkalommal életre hívott ösztöndíjprogramjával San Franciscót is megjárta, ahol a Prezinél volt gyakornok, után a Pál Ferinél dolgozott maretingesként, miközben teológusként diplomázott le. Szerintük a bölcsész háttér nem hátrány, hanem előny az üzleti világban.
„A menedzsment alapvetően a humán és nem a természettudományos területhez hasonlít, hiszen az emberi természetről, az embernek a lehető legalaposabb megismeréséről szól”
– mondják.
Ugyanakkor nem szeretnének Instagram slide-típusú jótanácsokat sem osztogatni, mert nem hisznek az instant tanulásban. „Azt gondoljuk, hogy nagyon sok eszközzel az a probléma, hogy csak önmagában nézzük. Ha ugyanazt az eszközt következetesen, megfelelő kontextusban és kitartóan alkalmazzuk, akkor működik, ha nem, akkor mindegy milyen csillogó, új játékról van szó” – mondja Márton.
De egy kis unszolásra azért megoszt velünk pár tanácsot, alapelvet, amit szerinte azonnal elkezdhetünk használni a munkahelyükön. (Hangsúlyozzák is, hogy amiről és ahogy beszélnek, az a céges életre érvényes, otthon, párkapcsolatban, gyereknevelésben saját tapasztalatuk szerint ezek nem feltétlenül működnek, hiszen nehezen képzelhető el, hogy – idézem – kirúgjunk valakit a családból, mert nem megfelelő a teljesítménye.)
1. Az idődet nem tudod menedzselni, csak a prioritásaidat! Ne hatékonyabban akard megoldani a feladataidat egységnyi időn belül, hanem az eredményességed 80 százalékát adó 2-3 kulcsfeladatot végezd el mindig (a többit pedig csak akkor, ha belefér).
2. A munka és a magánélet egyensúlya egy mítosz! A két terület soha nem lesz tökéletes egyensúlyban: ha a család fontosabb, mint a munka, akkor viselkedj is úgy, és kritikus döntési helyzetekben válaszd a családot. Például azzal, hogy 5-kor lehajtod a laptopodat és nem olvasgatsz nyaralás közben e-maileket.
3. Soha ne ebédelj egyedül! Egy év alatt 200 különböző kollégáddal, munkatársaddal, partnereddel, ügyfeleddel tudsz kapcsolódni (és csak napi 30-40 percet kell rászánnod).
4. Építs széles és színes kapcsolatrendszert. A kapcsolatépítést általában az emberek felfelé szeretik kezdeményezni, pedig középtávon már sokkal kifizetődőbb, ha a munkatársainkkal, velünk egy szinten lévő kollégákkal, más csapatokban dolgozókkal és a juniorokkal, gyakornokokkal is ugyanúgy leülünk kávézni, mint egy CEO-val, akinek egyébként is a legkevesebb ideje van ránk.
5. Légy pontos és követeld meg másoktól! A 14 órára meghirdetett megbeszélést 14 órakor kezdd el, akkor is, ha akkor még csak egy ember ül a teremben. Készíts napirendet és tartsd is magad hozzá.
6. Menj el nyaralni és ne jelentkezz be a partról egy „gyors Zoomra”! Készítsd elő tudatosan a pihenésedet és gondoskodj róla, hogy csak akkor hívjanak, ha ég a ház.
+1. Ne hazudj szervezeten belül! Erről szóló podcast erre.
Az Onlife célja, hogy a Manager Tools anyagai a későbbiekben a környező országokba is eljussanak (eddig az angolon kívül csak magyarul, csak az Onlife-nál érhetőek el a tudásanyagaik), de addig is szeretnék, ha a képzéseik, könyveik által egyre többen válnának jobb munkatárssá és eredményesebb menedzserré.
Önképzésre sok lehetőséget kínálnak: Az eredményes menedzser címmel, saját kiadásban megjelent könyvük eddig 1300 példányban kelt, az idén tavasszal megjelent két új könyvük 500-500 eladott példánynál tart. Ősszel a podcastjuk áttért az előfizetői modellre, az Onlife Körben már több mint 200-an „tanulnak”, minden héten kétszer vezetői hírlevelet is küldenek az előfizetőiknek. (Az új epizódok két hétig ingyenesen, előfizetés nélkül is meghallgatóak a podcast alkalmazásokban.)
„Akármelyik úton is indulnak el, a lényeg, hogy kezdjék el csinálni” – zárja a beszélgetést Péter.
A borítóképen Ungvári Péter (balra) és Berze Márton.
