A világjárványban megedződött vállalatvezetők – akárcsak a HR-tanácsadók – rendre ugyanazzal a felütéssel vágnak neki megszólalásaiknak: „a pandémia következtében megváltozott ahogyan és ahonnan dolgozunk”. Ami viszont ezt a gondolatot követi, abban már nincs egyetértés. Vendégszerzőink a vállalati juttatások átalakulását, az új elvárásokat és a munkaerőért folyó versenyt vizsgálják meg írásukban.
Ha a járványhelyzet utáni időszakról beszélünk, a legtöbb vállalatvezető hibrid működést, kisebb irodát és ebből fakadóan vaskos megtakarítást lát maga előtt. Ez az „új normális” tényleg csak ennyit jelentene?
A juttatás definícióját is át kell írni. Fotó: Paige Cody // Unsplash
Közel sem, ugyanis sok egyéb mellett meg kell, hogy változzon, ahogyan a vállalatok a juttatásokról gondolkodnak, mit adnak a munkavállalóiknak, sőt még a fogalom definícióját is át kell, hogy írják a szótáraikban, ha meg akarnak felelni az új elvárásoknak és a jövőben is részesei akarnak maradni a munkaerőért folyó – ráadásul élesedő – versenynek.
De melyek azok a trendek, amelyek közvetlenül hatással lehetnek a vállalatok juttatási stratégiájára?
Megváltozó munkavállalói preferenciáik
A munkavégzés módjának drasztikus változása új elvárásrendszert szült a munkavállalók részéről. Míg korábban például a munkatársak biztosan nagyra értékelték az ingyenes kávét vagy éppen az irodai masszőrt, most,
hogy főként otthonról végzik a munkájukat, talán fontosabb lenne számukra az, hogy a vállalat monitort biztosítson az otthoni munkavégzéshez.
Az új helyzet okozta preferenciaváltozásokat pedig a juttatási rendszernek is le kell követnie a munkatársak elkötelezettségének és elégedettségének megőrzése érdekében.
Változik a verseny is
Míg a világjárvány előtt minden toborzó tudta, mekkora sugarú körön belül és kikkel kell megküzdeni a vágyott munkavállalókért, ma már mindez sok szektorban a múlt: bárhol és bárkivel ringbe kell és érdemes szállni.
Miért ne érné meg a közép-magyarországi telephellyel működő SSC-nek olyasvalakit foglakoztatnia, aki az ország másik végében tölti ki a napi munkaidejét, mindezt persze a helyi (alacsonyabb) bérszínvonalon?
És ha így lesz, miért gondolná bárki is, hogy nem kell jobban igyekezni, és olyan juttatásokat bevezetni, amelyekkel valóban jó esélyekkel szállhat be a még inkább több szereplőssé váló versenybe? Versenyelőnye annak lesz, aki alkalmazkodik!
Megváltozott, hogy mit értünk „juttatás” alatt
Az „új normálisban” sok minden „juttatássá” vált, amire eddig nem gondoltunk, tehát akár bármit tekinthetünk annak – függetlenül a vonatkozó szabályzatoktól – ami értéket jelenthet a munkatársaknak.
Ne higgye egy vállalatvezető sem, hogy ebben a felbolydult világban megengedheti magának, hogy a belső szabályzatokban felsorolt pénzbeli elemekben, bónuszokban és a cafeteria keretben elégséges lesz gondolkodnia!
„Juttatás az is, hogy mit tesz a munkáltatóm az egészségem megőrzéséért”. Fotó: Luke Chesser // Unsplash
Juttatás az is, hogy mit tesz a munkáltatóm az egészségem megőrzéséért, miként biztosítja a vezetés, hogy őszinte és nyílt kommunikáció valósuljon meg a szervezetben vagy éppen mivel támogat abban, hogy a határidős munkáim és a délutánonként óramű pontossággal a „home office-ban” rohangáló gyerek közötti összhang fennmaradhasson.
Megváltozott és változik a stratégia, ezért egyre többen tervezik, hogy átszabják a juttatási rendszert. A PwC USA felmérése szerint a HR-vezetők 22 százaléka már a juttatási rendszer teljes átszabásában gondolkodik, igazodva a megváltozó üzleti stratégiákhoz.
Öt dolog, amit a vállalatok nem hagyhatnak figyelmen kívül annak érdekében, hogy megőrizzék juttatási csomagjuk versenyképességét:
- 1, Az idő és a rugalmasság érték
A PwC munkaerőpiaci preferencia felmérésében évek óta kirajzolódik az a tendencia, hogy a munkavállalók számára az idő és az afölötti kontroll kiemelt fontossággal bír. Azonban a munka-magánélet egyensúly törékenységére mi sem világíthatott volna rá jobban, mint a szinte kizárólagos otthoni munkavégzés, mely során a munka és a szabadidő közötti határvonal elmosódott, vagy éppen teljesen eltűnt.
Mindez azt eredményezte, hogy a munkavállalók számára felértékelődtek azok a juttatások, amelyek több szabadidőre adnak lehetőséget, legyen szó akár rugalmas munkaidőről, vagy épp az éves szabadságon felül nyújtott szabadnapokról. Jó példa erre egy nemrég végzett felmérés, ami szerint egy esetleges fizetésemelés esetén, a munkavállalók 44 százaléka mondana le a bérének 10 százalékáról azért, hogy korlátozás nélkül vehessen igénybe extra szabadnapokat.
Fontos azonban észben tartanunk, hogy a megfelelő keretek definiálása nélkül a rugalmasság akár visszafelé is elsülhet, és további bizonytalansághoz vezethet.
- 2, A fizikai és mentális egészség megőrzése nem a munkavállalók magánügye
A PwC USA által megkérdezett HR-vezetők 38 százaléka tervezi, hogy új juttatásokat és akciókat vezet be kollégáik mentális egészségének megőrzése és a kiégés megelőzése érdekében.
A hibrid munkavégzés több bizonytalanságot teremtett és nagyobb felelősséget ró a munkavállalókra arra vonatkozóan, hogy önállóan feltalálják magukat. A megnövekedett stressz a mentálhigiénés tanácsadás és a munkavállalói támogató programok igényét erősíti a vállalatokon belül.
A pandémia révén ugyanakkor átértékeltük, mit jelent számunkra az egészség, így a munkavállalók alapelvárásai közé emelkedtek a munkáltatóik által szervezett egészségnapok, szűrővizsgálatok, a sportos életet támogató kezdeményezések, de felértékelődtek az élet- és balesetbiztosítások is.
- 3, A rugalmasság nemcsak a munkaidőt tekintve versenyelőny, hanem a kompenzációs csomagok terén is
A járványhelyzet okozta gazdasági visszaesés néhány vállalat számára komoly kihívásokat okozott, mely igencsak megnehezítheti, hogy juttatási csomagjuk egy a korábbiakhoz képest még kiélezettebb versenyben is megőrizze vonzerejét.
Ugyanakkor egy juttatási csomagot nem pusztán annak értéke tehet vonzóvá egy munkavállaló szemében. A tavalyi évben bekövetkező változások még inkább rávilágítottak a munkavállalói csoportok egyéni igényei közötti különbségekre, más jelent majd igazi értéket annak a fiatalnak, aki heti négy napot az irodából dolgozik, azzal a családos munkatárssal szemben, aki épp emiatt havonta csak pár alkalommal látogat el az irodába.
A teljes csomag versenyképességét tehát az is biztosíthatja, ha lehetővé tesszük a munkavállalók számára, hogy egy adott keretet az egyéni igényeiknek megfelelően osszanak el, a különböző juttatási elemek között.
- 4, A hatékony adaptáció új kompetenciákat igényel és ezt a munkavállalók is érzik
Ahhoz, hogy a vállalat és a munkatársak is képesek legyenek hatékonyak maradni az „új normális” keretei között, új kompetenciák fejlesztésére van szükség.
Szerencsére ezzel a vállalatok és a munkavállalók egyaránt tisztában vannak; a PwC globális felmérése alapján a vállalatvezetők 31 százaléka tervez kiemelten foglalkozni a munkavállalók továbbképzésével, míg a munkavállalók 77 százaléka nyilatkozott úgy, hogy kész új kompetenciák elsajátítására, vagy akár arra, hogy egy radikálisan új területen képezze magát tovább a vállalat támogatásával.
Nem szabad azonban itt sem figyelmen kívül hagynunk, hogy az egyes csoportok elvárásai igen eltérőek lehetnek. A PwC Magyarország 2020-as felmérésének eredményei alapján míg a fiatalabb munkavállalók a felsőfokú tanulmányok, valamint az üzleti képzések támogatását részesítik előnyben, addig az idősebb munkavállalók számára felértékelődnek a személyes (például problémamegoldás, reziliencia, kritikus gondolkodás), valamint a digitális készségekhez kapcsolódó képzések.
- 5, A hibrid munkavégzéssel alapelvárássá válik a home office anyagi támogatása és az otthoni munkakörülmények fejlesztése
A home office intézménye kétségkívül alapelvárássá vált a munkavállalók számára. Ugyanakkor az otthoni munkavégzés általában többletköltségekkel (rezsi) és sok esetben kényelmetlenséggel is jár részükről.
A hibrid munkavégzésre történő tartós berendezkedéssel egyidőben ezért a felelős és gondoskodó munkáltatónak mind anyagilag, mind az otthoni munkavégzési infrastruktúra megfelelő kialakításában támogatást kell nyújtania.
A home office támogatására jelenleg – egyelőre a vészhelyzet idejére – a minimálbér 10 százalékáig (16 740 Ft) adómentesen nyújthat anyagi hozzájárulást a munkáltató, vagy az szja-törvény alapján szintén adómentesen nyújthat távmunka költségtérítést (becslésünk szerint e támogatást a munkavállalók legalább negyede igénybe venné).
A jó munkáltató emellett munkavállalói nyakcsigolyáiért is felel, amennyiben eszköztámogatás gyanánt megfelelő székek és irodai bútorok otthoni beszerzését is támogatja.
Benedek Andrea
tanácsadó, PwC Magyarország, HR-tanácsadás
Örkényi Zoltán
menedzser, PwC Magyarország, a HR-tanácsadási terület vezetője
A vendégszerzők külsős szakértők, nem a szerkesztőség tagjai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a Forbesét.
Borítókép: Chander R / Unsplash
