Szabadság, intimitás

Most akkor a koronavírus. Addig sem kell klímaszorongani és a populizmus terjedése, a menekültek áradata miatt aggódni. (Rád nem vonatkozó szorongás igény szerint kihúzható.) A vírus előnye, hogy közelebb van, […]

Bővebben

Fotó: Bruce Mars // Unsplash

Visszatérés az EX-hez: mitől lesz vonzó a munkahely a járvány után?

Mást jelent ma a munkavállalói élmény, mint hónapokkal ezelőtt. Az „új normális” közös alakítása óriási lehetőség a munkáltatónak és a dolgozónak is. 

Képzeld el, hogy egy olyan munkahelyen dolgozol, ahol csak úgy röpül a munkával töltött idő, ahová inkább bemész személyesen (pedig otthonról is dolgozhatnál), hogy találkozhass a munkatársaiddal, ahol a vezetőd rendszeresen elismeri a munkádat és támogatja a fejlődésed. Ahol rendszeresen kikérik a véleményed, reagálnak is rá, és lehetőséged van arra, hogy munkatársaiddal közösen alakítsátok, formáljátok azt, ahogyan dolgoztok. Ez az a munkahely, amiről, ha a barátaidnak mesélsz, azt mondják: de jó neked, nagyon menő helyen dolgozol!

De mi is az a munkavállalói élmény?

Ezek a tetten érhető érzések tulajdonképpen arról az élményről tanúskodnak, melyet nap mint nap megélünk a munkahelyünkön. Minden olyan impulzus, ami mentén valamilyen érzés, gondolat alakul ki bennünk munkáltatónkkal kapcsolatban (és ez nem csak a jelenlegi, hanem a múltbéli vagy épp egy potenciális jövőbeni vállalatra is igaz) a munkavállalói élményünket (employee experience, EX) formálja.

Itt lehet szó arról, hogy milyen híreket olvasunk egy adott cégről, hogy éltük meg az interjút, jófej-e a főnök vagy épp mit mesél egy másik vállalatról az esti sörözésnél egy barátunk. A legnagyobb kihívás ennek tudatos alakításában az, hogy

ez az élmény mindenkinél más, hiszen a legfőbb meghatározója ennek az élménynek a saját, szubjektív megélésünk azon relációban, hogy elvárásainkhoz képest milyen élmények érnek, mit tapasztalunk azokban a helyzetekben, vagy ún. érintkezési pontokban, amikor kapcsolatba lépünk a munkáltatónkkal.

Az impulzusok forrásának végtelen tárházát Jacob Morgan, a téma egyik élenjáró gondolkodója három kategóriába sorolja: fizikai, technológiai és kulturális környezet. Kényelmes-e a konyha, jól fut-e a gépen a számlázó program, szeretek-e bejárni minden nap ebbe a közösségbe, értékesnek gondolom-e az általam végzett munkát.

Miben más ez az élmény ma, mint korábban?

Egy lefagyott képernyő, egy szakadozó hang, havi egy központi email vagy egy szellemiroda. Azok a csatornák, helyzetek és kapcsolódások, amelyek az eddigi élmények alapjául szolgáltak, most megszűntek vagy nagyon lekorlátozódtak. És ne feledjük: nemcsak az élmény, hanem az azt befolyásoló elvárások is gyökeresen megváltoztak. Olyan új élethelyzetekbe és tapasztalásokba sodort bennünket a koronavírus, amely egészen átformálta a „Mit is várok én el a munkáltatómtól?” kérdésre adott válaszokat, az ezeket a válaszokat alapvetően meghatározó szükségleteinket.

Ahány ház, annyi élmény és különböző megélés létezik a jelenlegi pandémiás helyzetben. Kevés az információ, kevés a kapcsolódási pont, sok a család körüli teendő, nagy a bizonytalanság. Lecsökkent és átalakult azoknak az érintkezési pontoknak a száma, ahol élmény érheti a munkavállalót, amivel párhuzamosan felértékelődött ezeknek a ritka momentumoknak a súlya, sőt mi több, egyre kevesebb tényező felett van kontrollja a cégeknek. A korábbiakban levélszemétben landoló központi kommunikáció most mindennél értékesebb lehet, „kódolt üzeneteket” rejthet az arra szomjazóknak – a folyósói pletyka hiányában. Az esszenciális közösségi ragasztóként szolgáló kávé- és cigiszünetek immáron lehet, hogy csak nosztalgikus ábrándok.

Mit lehet tenni a kiemelkedő EX érdekében a jelen helyzetben?

A legértékesebb, amit egy munkavállaló kaphat ebben az elszemélytelenedett munkakörnyezetben, az faramuci módon pont a személyes figyelem. Az, ahogyan az elmúlt hónapokat és az előttünk álló időszakot megéltük, megéljük, nagyon eltérő lehet. Míg valaki ujjong, hogy végre hosszú távon megvalósulhat az otthonról történő munkavégzés, amit évek óta nem tudott (vagy nem akart) meglépni a munkáltatója, más retteg, hogy újabb hónapokat kell a lakásában eltöltenie, mert az iroda méretét felére csökkentették, és csak havonta pár napot tölthet az oly értékes közösségben. Van, aki egyáltalán nem lát már veszélyt a tömegközlekedésben, mások pedig rettegnek, hogy ha be kell menniük a munkahelyükre, kockáztatják a saját és a szűk családban élő esetlegesen krónikus betegek egészségét.

Az eltérő élethelyzetek és megélések sokaságában egy olyan átfogó szervezeti empátiára van szükség, ami azt üzeni: fontos vagy számunkra, foglalkozunk veled, és törekszünk a nehézségeid feloldására, a bizonytalanságod csökkentésére, a kölcsönösen megfelelő helyzet kialakítására.

Ezt a „törődést”, avagy angolul: CARE-t, 4 lépésen keresztül tudja a szervezet közvetíteni munkavállalói felé.

A Grow Csoport CARE-modellje

A CARE-modell a munkavállaló élmény fejlesztésére

Ügyfeleinknél egyre égetőbb kérdés, hogy visszarendeződésről vagy transzformációról, azaz az „új” normális kialakításáról lesz szó az elkövetkezendő hetekben. Ennek egyik sarkalatos pontja az, hogy hogyan zajlik majd a visszatérés az irodába, vagy éppen a home office-ban töltött idő folytatódik-e, és egy végtelennek tűnő túlélő játszma veszi kezdetét.

A mostani helyzet megélése és élményei – akár a távozó kollégáké(!), akár a maradóké, akár az irodából, a terepről vagy az otthonukból dolgozóké – számtalan dologra van hatással az egyéni teljesítménytől és produktivitástól a munkáltatói márkáig. Fontos, hogy a munkatársak eltérő helyzetét, változó igényeit és az azok mögött meghúzódó okokat megértve és figyelembe véve, az ő bevonásukkal történjen meg az a bizonyos „vissza- avagy újrarendeződés”.

Az egyik legfontosabb lépés a munkáltató részéről ebben a helyzetben az, hogy elindít egy olyan párbeszédet (ha már eddig is megtette, még intenzívebbé teszi) a munkatársakkal, ahol mindkét fél (munkavállaló és munkáltató is) teret kap a véleménye, a tapasztalatai megosztására, az igények kölcsönös megismerésére.

Legyen az egy kérdőív, egy csoportos beszélgetés, munkavállalói fórum vagy a vezetővel folytatott személyes beszélgetés, a lényeg a párbeszéd, a kétirányú kommunikáció.

Az „új normális” közös alakítása óriási lehetőség mindkét fél számára. A közös gondolkodás a kisebb csapatok, munkahelyi közösségek együttműködésére is jó hatással lehet, érdemes erre is odafigyelni és támogatni a különböző csoportok és egyének kapcsolódását, együttműködésük fejlesztését.


A szerzők a Grow Csoport tanácsadói, trénerei.

A vendégszerzők külső szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a Forbesét.

Nyitókép: Bruce Mars / Unsplash

 

"Az oligarcha szó csak arra jó, hogy megsértsenek vele embereket."

 
Csányi Sándor, a leggazdagabb magyar