Celebek & üzlet = Forbes-nyár

Majka és Hajós András az ország két szegletében nőttek fel. András pesti, újlipótvárosi úrifiú, Majka ózdi vagány. Közös címlapinterjújuk egy jelentős része mégis arról szól, miért lettek jóbarátok, miért köti […]

forbes_cover_aug_hq

Bővebben

onarckep

Vezetői dilemmák: a fejlődésünk korlátai

Oszd meg!
Vezetői pályafutásom alatt az egyik igazság, amire rájöttem az emberekkel kapcsolatban az, hogy azok a vezérlő elvek, amikről az emberek általában azt gondolják, hogy használnak, valójában legritkább esetben használnak.
Ha megkérdezel bárkit arról egy interjú során, hogy milyen elvek alapján dönt és viselkedik, egy sajátos elméletet fogsz válaszként kapni, amiben megjelenik a fejlődés iránti igény, új lehetőségek, kockázat, együttműködés, nagy ambíciók. De amint megfigyeled ugyanennek az embernek viselkedését munka közben, rájössz, hogy az általa szóban leírt elméletnek általában kevés köze van ahhoz, ahogy valójában viselkedik.
De akkor mi is a valóban használt elmélet? A tapasztalatom, hogy az “igazi elmélet” meglepően hasonló mindenkinél, legyen vezető, vagy akár beosztott. Az emberek egyszerűen:
  1. Szeretnének kontrolban maradni;
  2. Szeretnének általában győzni és lehetőleg soha sem veszteni;
  3. Szeretnék elnyomni a negatív érzéseiket;
  4. Elvárják, hogy racionálisan” viselkedjenek velük.
A teljesen nyilvánvaló célja ezeknek az értékeknek, hogy elkerüljék a megaláztatást és a veszélyeztetettséget, és hogy ne érezzék magukat sérülékenynek, vagy inkompetensnek. Ebben a értelemben az emberek valódi vezérlő elvei rendkívül védekezőek – a legtöbben szeretnék elkerülni, hogy valamilyen objektív mérce alapján megméressenek ezek az elvek. 
 
Utóbbit én is többször próbáltam – és futottam falakba. Másokat is temérdekszer láttam elbukni a visszajelzési rendszerekkel kapcsolatban, a legtöbb, a kollégák teljesítményét expliciten értékelő rendszer scrum is ilyen néha komoly ellenállást vált ki a kollégákból.
Gondolkodj azon, miért van az, hogy egy nyilvános visszajelzésen alapuló rendszer ellenállást vált ki a munkatársakból? Miért van az, hogy a legjobban elkötelezett és legjobban teljesítő kollégák sem akarnak egymással nyilvánosan versengeni? Miért van az, hogy ha egy projekt nem sikerül, akkor még a legjobb emberek is azonnal externalizálják az okokat és a felelősségeket?
Ami még érdekesebb, hogy ha valaki értékelést kap és ennek van negatív tartalma, kényelmetlen, akkor az ember jellemzően szét tudnak esni és gyorsan átcsapnap reménytelenségbe, felelősség externalizálásába.
Az ok valószínűleg az, hogy az emberek rendkívül sérülékenyek. Mindenki.
És ezt a sérülékenységüket az emberek olyan vezérlő elvekkel próbálják meg fedni, amik rendkívül védekezőek és aminek az egyik sajnálatos mellékhatása, hogy negatív hatása van a fejlődésre.
A fejlődés ugyanis, mint minden más tanulási folyamat, visszajelzéseken alapul. A Peak című könyv a tanulás modern tudományos kutatásai alapján azt mondja, hogy négy dolog kell a gyors fejlődéshez. 
A célzott tanulás négy eleme:
  • Rövid távú és jól értelmezhető célok
  • Intenzív fókusz
  • Azonnali visszajelzés minden kísérletről
  • Rendszeres kényelmetlenség érzet
Érdekes módon az emberek mindent szeretnek, csak azt nem, ha objektív visszajelzést kapnak minden kísérletükről, és a legkevésbé sem szeretik magukat rendszeresen kényelmetlenül érezni.
Az eredmény pedig egy lassabb fejlődési ütem, kevés visszajelzéssal és egyenes út az átlagos felé.

Dobó “Doransky” Mátyás,
i
gazgató, Magyar Telekom, egykori blogger, a SmartMobil konferencia alapítója.

A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét.

Ezeket láttad?
Címkefelhő