Van, akit a világból ki lehet kergetni a tréning szó hallatán, mások lelkes fanatizmussal vesznek részt minden adandó alkalmon. Szervezetfejlesztőként, trénerként bennünket kicsit önző okból is érdekel, vajon megmarad-e ez a pogácsaillatú képzési forma az új trendek és olyan szexi „buzzword”-ök, mint a gamification, szociális tanulás, mikrotanulás, mesterséges intelligencia által kreált tanulási utak, menedzsment app-ok, szimulációk forgatagában. (A fejlesztések jövőjéről szóló cikk 2. része.)
20. századi hóbort
A tréning, mint képzési forma a 20. század első felében indult hódító útjára. Ezt megelőzően az egyházon és a hadseregen kívül nem igazán volt szükség hasonló formátumú fejlesztésekre – tulajdonképpen a 20. század vége volt a tréningpiac aranykora. Minden valamire való multinacionális vállalat tréningrészlegeket nyitott, ezrek kezdték szakmájuknak választani a trénerséget.
Akkor még lehetett a múlt tapasztalatait egy flipcharton összegezve a jövő kihívásaira alkalmazni,
ma a nehezen tervezhető jövő és a környezet magas komplexitása miatt más módszerekkel és mást érdemes képzésekkel lefedni.
Fénysebességű változások és megváltozott elvárások
A 21. század egyértelműen a tudás alapú társadalom kora. A rapid változások, a fénysebességű fejlődés megköveteli a folyamatos tanulást. A Világgazdasági Fórum tavalyi jelentése szerint 2020-ra – iparágtól függetlenül – a munkavállalók számára szükséges készségek 35 százaléka átalakul. A cégek életében a kiterjedt fejlesztési megoldások a „jó, ha van” kategóriából átkerültek „az enélkül nincs élet” dobozba.
Tekintettel arra, hogy minden szervezet egyre kevesebből akar egyre többet létrehozni, az üzlet fejlesztési igényei már erősen kötődnek a szervezeti célokhoz. Ezek megvalósítására sokszor elégtelenek és lassúak a klasszikus képzési módszertanok.
Fontos hangsúlyozni, hogy a célcsoport elvárásai is jelentősen átalakultak. Egyet kiemelve: míg a tradicionális képzési fejlesztések „push” alapon szerveződnek, vagyis a HR elküldi a munkatársat egy tréningre, addig az Y és Z generáció már mindenképpen „pull” alapú, rapidan hozzáférhető tartalmakra vágyik. Azt szeretné, ha kihívást észlel, azonnal találjon megoldást a megfelelő tanulási platformon problémájára.
Digitális transzformáció
Az agilitás mellett a jelenlegi vállalati szleng kedvenc szava és trendje a digitális transzformáció. Ahogy sok más gazdasági ágat is felforgatott, úgy a képzési piacot sem kerülhette el a digitális robbanás, még ha az a magyar piacon egyelőre viszonylag kisebbet is csattant.
A természetes technológiai fejlődés mellett azt se felejtsük el, hogy már egy olyan réteget is meg kell megcéloznunk a fejlesztésekkel, akik számára a laptop születésüktől rendelkezésre állt, a Facebook befolyásolta a kamaszkorukat és gyakran tartanak X-box diétát. Ily módon
a digitális megoldások, a net beépítése a tréningekbe nem opció, hanem elvárás.
Ettől függetlenül az eddig szélesebb körben elterjedt e-learning megoldások a vártnál kevesebb eredményt hoztak, sőt sok szervezetben kialakult az ezekkel kapcsolatos negatív vélemény. Az okok széles skálán mozognak: A kezdeti digitalizáció csak az online tréningek bevezetésére terjedt ki. Az online learning platformok gyakran unalmasak, száraz, „végigkattingatós” élményt nyújtanak, egyfajta tömegtermékek. Az online elemeket ritkán integrálják még jelenléti alkalmakkal, valamint kevésszer használják a virtuális teret szociális tanulásra. A fejlődést sokadik prioritásként kezelő vezetők se sokat segítenek példamutatásukkal a digitális elemek lelkes használatában.
A többedik generációs e-learning trendek talán több sikert hoznak majd. Ezek közül például:
- a személyre szabott tanulási utak,
- a mikro-tanulási lehetőségek tárháza (podcastok, kvízek, slideshow-k, szimulációk, játékok stb.),
- a gamifikáció és komoly játékok,
- a mobil eszközökön való teljes körű használhatóság,
- a tanulási applikációk,
- a szociális, interaktív és kollaboratív felületek kialakítása és
- a fejlett webinárok
jellemzik az új irányokat.
Azért még ne búcsúzkodjunk! Marad, csak kell neki egy kis ráncfelvarrás!
A fentiekben felsorolt új és javított trendek ellenére a flipchartok és pogácsák szerelmeseit megnyugtatjuk. Meglátásunk szerint még jó néhány évig (évtizedig?) biztosan találkozhatunk tantermi tréningekkel is, és ennek oka nemcsak az e-learning gyermekbetegségeiből adódó csalódottság lesz.
A strukturált és tervezett emberi kapcsolódáson alapuló tanulásnak volt, van és lesz is jövője, mivel eredményei megkérdőjelezhetetlenek.
Társas lényként sóvárgunk a kapcsolódásért, és a kutatások tanúsága szerint pedig sokkal hatékonyabban is tudunk tanulni másokkal interakcióban. Nem gondolnánk, de még a tréner viselkedésének, testbeszédének is jelentős hatása van a tanulási folyamatra, segíti az emlékek kialakulását.
Ettől függetlenül abban biztosak vagyunk, hogy némi reform fuvallat megérintheti a tréningeket. A változások – a teljesség igénye nélkül – ezekből az irányokból várhatók:
- Csak egy eleme a tanulási útnak
A tréningek a jövőben nem lehetnek egyszeri alkalmak, ahol a 3 naptól várjuk a csodát. A jelenléti képzések fontos elemei lehetnek az individuális tanulási útnak, más metódusokkal, technológiákkal együtt.
A kilencvenes évek végén még gyakoriak voltak az egybefüggő, akár ötnapos képzések. A jövő a fél napos, néhány órás képzéseké lehet, amit azonban viszonylagos rendszerességgel tarthatunk.
Az emberi kapcsolódás ugyan már itt sem az igazi, legalábbis a cikk szerzőinek X-generációs paradigmájával, de mégis jelentős szerepe (van és) lesz elsősorban a multik földrajzilag szétszórtan dolgozó csapatai kapcsán.
A tudás alapú társadalom megköveteli a munkavállalók állandó képzését, amit már nem lehet kizárólag külsős drága szolgáltatókkal megoldani. Rossz hír nekünk és a tréner szakma többi képviselőjének is, hogy a cégek egyre több vállalati belső trénert fognak alkalmazni. Képzők már nemcsak a HR hivatásos trénerei lesznek, hanem a vezetők, vagy akár az agilis fiatal munkavállalók. Ennek érdekében azonban szükséges lesz, hogy a szervezetek jobb minőségű külső tartalmakat vásároljanak, és ne csak a képzés-fejlesztési részleg belső anyagaira hagyatkozzanak.
- Kevesebb labda, több know how
A tréningek felépítésében is számos változás várható. A klasszikus tréningeken megszokott rengeteg játék aránya bizonyosan csökken, mely magasabb arányú tudásátadással jár. A szervezeteknek egyre kevesebb idejük van fejlesztésre, így gyorsan sok tudást kell kapniuk a résztvevőknek. Ezzel párhuzamosan lassan „kihalnak” a nagy mókamester, sok játékot ismerő, de kevés valós üzleti tudással rendelkező trénerek is.
A laptopok nélkül tréninget tartó kollégáknak nehéz átállás lesz, de kénytelenek leszünk (ha eddig nem tettük meg) e-learning elemeket bevinni a tréningterembe. Míg 10 éve begyűjtöttük a mobilokat a képzés elején, ma inkább integráljuk az oktatásba.
Több mint 10 év tanácsadói tapasztalattal, mi még úgy tanultuk, hogy van a tréning, a workshop és a csoportos coaching (na meg az önsegítő csoport). A határvonalak már ma sem élesek, de vélhetően a jövőben teljesen elmosódnak majd, ami vélhetően nem rontja, hanem emeli egy-egy képzés színvonalát.
A tréningek beépülésének támogatására, az ehhez szükséges eszközökre már ma is minden ügyfél kötelességszerűen rákérdez, de maguk is meglepődnek, ha valós választ kapnak. Ennek a jövőben biztosan változnia kell. Mindenki tudja, hogy a tréningek önmagukban nem hozhatnak tartós viselkedésváltozást, így a jövőben beépülésük nem opcionális eleme lesz a fejlesztéseknek.
A tréning tehát szerencsére marad, de a jövő körbeülős szeánszai már sokkal inkább az eredményekre és a valós teljesítményekre koncentrálnak majd, mint a résztvevők kacagására.
Dr. Szilágyi Judit
A Comeandgrow és a Franklincovey tulajdonos partnere, senior szervezetfejlesztési tanácsadó, business coach
Schieszler Tamás, PMP, PCC
Vezetési és programmenedzsment tanácsadó, business coach Rainforest, Comeandgrow
A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét.
Nyitókép: Rawpixel / Unsplash
