Észre sem vesszük mekkora stresszben dolgozunk. Megoldás van, sőt, a legjobb megelőzni a bajt – szakértőket kérdeztünk erről.
A stressz olyan, mint az idő. Mindennapi életünk része, naponta megtapasztaljuk munkánkban és magánéletünkben egyaránt, definiálása viszont annál nehezebb. Ha mégis meg akarjuk határozni, legáltalánosabban ezt mondhatjuk:
a stressz az emberi szervezet nem-specifikus reakciója a megnövekedett terhelésre.
Az, hogy mit is nevezünk megnövekedett terhelésnek, az ember egyéni tulajdonsága: függ a korától, személyiségétől, előzetes tapasztalataitól. A hétköznapi szóhasználatban „folyamatos feszültséget” vagy „tartós idegességet” értenek alatta, magát a stresszt negatív hatásúnak tartják, bár hozzá kell tenni, hogy akut stresszben akár pozitív élményeket is megélhetünk. Munkahelyi stressz a legváltozatosabb dolgokból fakadhat. Az egyik magyar start-up cégnél például abból, hogy ott négy-öt expat dolgozik egyszerre. (Az expat olyan személy, aki tartósan nem abban az országban/kultúrában él, amelynek az állampolgára.) Náluk a problémák egy jelentős részét a interkulturális különbségek okozzák.
A stressz pozitív hozadéka, hogy segít nekünk felkészülni a nehéz helyzetekre. Akkor jelent problémát, ha hosszasan tart és az ember nem tudja „lecsengetni”, nem tud kijönni belőle, nem képes relaxációba, pihenésbe fordítani.
Az idő múlásáról is akkor tudunk valami pontosat állítani, ha mérjük. Ugyanígy van ez a stresszel is: nehéz a mértékét magunkon vagy másokon érzékelni.
Hiszen tünetei – ahogy a definícióban is szerepelt – nem-specifikusak. Ingerültebb vezetési stílusunkat például könnyebb a többi autós ügyetlenségére fogni, mint az elmúlt időszakban megélt – netalán kezeletlen – konfliktusaikkal összekötni.
Havi egy stressztünet lenne a normális
„Minket a munkahelyi stressz felmérése, tudatosítása és kezelése érdekel. Nem reprezentatív felmérésünkben munkavállalókat – vezetőket, beosztottakat egyaránt– kértünk meg arra, hogy önkéntes alapon töltsék ki kérdőívünket” – kezdi Fazakas Márta, az Exline Kompetenciafejlesztő és Tanácsadó Kft szakmai vezetője. A kérdőív a stressz legtipikusabban megélt fizikai, érzelmi, mentális és viselkedésbeli tüneteire kérdez rá. Három állítás szól specifikusan a munkáról, amelyekben a válaszadó arról ad számot, hogy milyen gyakran tapasztalja meg az alábbiakat: „többé nem érdekel a munkám”; „kevésbé vagyok hatékony”; „a rutinfeladatok elvégzése is nehézséget okoz.”
„A válaszokból kirajzolódó kép minket is meglepett, hiszen azt mutatta, hogy milyen magas fokú stresszben élnek az emberek” – mondja Fazakas Márta. A 250 kitöltött kérdőív alapján a válaszadók mindössze hat százaléka él meg csak normál stresszt, vagyis havonta egy-egy stressztünetet. A kitöltők 34 százaléka normál szintet meghaladó stresszt élt meg az utóbbi időben, azaz néhány tünet már hetente vagy állandósult jelleggel jelentkezett náluk. Ez arra enged következtetni, hogy van olyan stresszforrás az életükben, amivel nehezen birkóznak meg: tartósan jelen van vagy makacs módon vissza-visszatér.
A kitöltők 22 százaléka magas szintű stresszt élt meg az elmúlt időszakban, azaz a stressz valamely fizikai, lelki vagy mentális tünete heti gyakorisággal jelentkezett náluk, és valószínűleg egy-két állandóan jelentkező panasszal már együtt is élnek.
Az emberi elme csodákra képes, sok mindent meg tudunk szokni, de ennek a mértékű stressznek már komoly ára lehet: az egészségünkkel vagy családi/baráti kapcsolatainkkal fizethetünk érte.
A válaszolók 38 százaléka a kérdőív alapján extrém magas stresszben él. Az ő életükben a stressz már feltehetőleg állandósult, és ebben az állapotban a különálló stresszhelyzetek negatív hatásai összeadódnak (ez a kumulatív stressz). Ilyen magas stressznyomás alatt komoly esélye van valamilyen súlyos betegségnek vagy balesetnek. Ez egyébként tipikus szituáció, az emberek sokszor csak egy-egy komolyabb betegség létrejöttekor ébrednek arra rá, hogy mennyire káros volt számukra a munkájuk miatt őket érő, hosszan tartó stressz.
A munkahelyükön magas és extrém magas stresszben élők nagy arányának számos oka van. Elég csak a 2007-8-as válság óta sok helyütt bekövetkezett leépítésekre, a szinte állandósuló változásokra, a krízishelyzetek sokaságára utalni. Az egy-egy munkakörben a munkavállalóra háruló terhek, a megnövekedett feladatok, fokozott elvárások igen nyomasztóan hatnak.
A legtöbb cég működését állandósult krízisállapot jellemzi
Mindehhez Dr. Nemes Éva, a Károli Gáspár Református Egyetem Pszichológiai Intézetében a szupervízor-képzés szakvezetője, a Magyar Szupervízorok és Szupervízor – Coachok Társaságának titkára azt teszi hozzá: „Munkám során a különféle szektorokban dolgozva azt látom, hogy a legtöbb cég működését állandósult krízisállapot jellemzi: a túlélésért harcolnak, állandóan alkalmazkodniuk kell. Mindezt a kommunikáció – korábban elképzelhetetlen – gyorsulása, a folyamatosan érkező emailek mellett zajlik, ami további erős stresszfaktor.”
A stressz erős jelenléte az emberben sokszor nem tudatosul.
Az adott cégre jellemző szervezeti kultúra mókuskerekében sokszor észre sem veszi, hogy milyen nagy bajban van. Sokan úgy gondolkodnak, hogy:
„Ha a főnököm is felveszi a telefont este 11-kor is, akkor nekem is kell!”
Amikor valaki kitölt egy ezzel kapcsolatos tesztet, akkor az eredmény számára is nyílvánvalóvá teszi, hogy milyen állapotban van. Neki kell eljutnia arra pontra, hogy segítséget kérjen.
E segítségnyújtás egyik formája lehet a szupervízió. A szupervízió egy olyan szakmai személyiségfejlesztő tanácsadási forma, amelynek alapjait a segítő munkakörben (szociális munkások, pszichológusok, orvosok etc.) használták először. A metodika az elmúlt évtizedekben önálló diszciplinává vált, és a humán ellátó területeken túl az ipari, gazdasági szférában is egyre növekvő mértékben alkalmazzák. A szupervízió célja a hivatásbeli személyiség kompetenciafejlesztése: nem felügyeletet, ellenőrzést jelent, hanem egy tanulási folyamatot. Eszköztára az alkalmazott pszichológia és a pszichoterápia módszerei közül integrálódnak, tiszteletben tartva a kompetenciahatárokat és -kereteket.
Mi lehet a megoldás?
A normál munkahelyi pszichológushoz képest a szupervízor nem része az adott munkahelyi kultúrának, módszertanához az egyén-szerep-szervezet hármasának vizsgálata is hozzá tartozik. Nemcsak az egyénre jellemző pszichológiai dinamikát vizsgálja, hanem a munkahelyi szerepelvárásokat, a cégkultúrát, a vállalat célkitűzéseit is. A szupervizált és a szupervízor között nincs hierarchikus kapcsolat, mellérendelt viszonyban vannak egymással. A piaci szférában ez még egy új tanácsadási forma, jelenség. Nyugat-Európában, például német nyelvterületen, jóval régebbi múltra tekint vissza, 50-60 éve alkalmazzák a módszert.
A szupervízió csoportban és egyénileg egyaránt használható. Mindig tájékozódó beszélgetés előzi meg, annak alapján határozzák meg, hogy az adott helyzetre milyen formája a legmegfelelőbb. Az extrém esetben nem a csoportos, hanem az egyéni szupervízióra van szükség, hiszen ezekben az esetekben olyan komplex nyomás érheti a munkavállalót, amit érdemes egyénileg feldolgozni.
Sokszor a teammel és a vezetővel nem egyszerre, hanem külön-külön dolgoznak. De mi a különbség a szupervízió és a szélesebb körben ismert coaching között? Több tucat coaching forma létezik, szupervízió alatt viszont nagyjából egyfajta munkamódot értenek. A szupervízió leginkább a prevencióban, megelőzésben tud segítséget jelenteni, vagyis ha a segítendő ember vagy csoport nem jut még el a nagyon magas szintű stresszes állapotig.
A szupervízor reflektív módszertannal segíti őket a perspektívaváltásban, támogatja „a kizoomolást az adott problémából”.
„Ha kívülről rálátok a helyzetemre, a stresszforrásaimat szét tudom választani. Meg tudom vizsgálni a saját hozzáállásomat, elemezni tudom azt is, hogy eddig miként értelmeztem a helyzetemet. Hol van a határ, ami már nekem ártalmas? Melyik stresszforrás miért az?” – magyarázza Nemes Éva.
Ez az analízis elengedhetetlen: mert lehet hogy túl sok a munka, lehet, hogy csak túl sokat szorong az ember, de az is, hogy egy adott feladat nem neki való. Szintén stresszfaktor lehet, ha valaki a munkájában mindig a tökéletességre törekszik, ha a munkahelyén stigmatizálva van a hibázás. (Vagyis a legapróbb hibában sem a fejlődés lehetőségét látják, hanem csak annyit, hogy az a munkerő rossz.) A szupervízióban ezeket a kérdéseket mind lehetőség van feltenni és akár meg is válaszolni. Ezután lehet arra fókuszálni, hogy melyik elemmel kell foglalkozni és melyikkel nem. Hol vannak a prioritások, az ember milyen módszerrel töltheti fel magát a különböző szintű energiákkal annak érdekében, hogy újra egyensúlyba kerüljön az élete. A legszerencsésebb, ha maga a munkáltató biztosítja azt, hogy időről időre legyenek olyan időszakok, amiket a szupervízió végigkísér.
A konfliktus- és stresszhelyzetek, az egyéni- vagy csoportos problémák, az ügyfelekkel való nehéz esetek így időben feldolgozódhatnak és azokat nem görgetik hólabdaként maguk előtt.
Milyen gyakoriak a szupervíziós találkozások? Másfél óra minimum egy alkalom, ami akár három óráig is elnyúlhat. Kettő-négy hét telik el két találkozás között és legalább öt alkalom szükséges ahhoz, hogy látható eredményeket lehessen elérni. Gyakori például az, hogy a munkatársak ugyan egy irodai térben dolgoznak, de mégsem kommunikálnak rendesen egymással. És pusztán attól, hogy havonta hosszabb időre leülnek egymással és meghallgatják a többieket, kiderül számukra, hogy ugyanazzal a problémával többen is küszködnek, sőt az is, lehet hogy azok megoldásában kooperálni tudnának.
