„Úgyis mindenki csak még több pénzt akar.” Hangzik az általános válasz, ha megkérdezem, hogy tudod-e, kit mi motivál a csapatodban? Viszont ha vagyunk a teremben legalább hatan, bízhatok abban, hogy lesz valaki, aki közbevág, hogy „nem is, én ismerek olyat, akinek nem a pénz a legfontosabb”.
Ez az írás „Az Elég Jó Vezető” sorozat negyedik része. Az előző három rész és további kapcsolódó tartalmak a sorozat Facebook oldalán olvashatóak vissza.
Ahogy már az első fejezetben, a Maslow-piramisnál is megnéztük: egyénenként eltérhetnek a belső mozgatórugók. Egy „Elég Jó” Vezető tudja, hogy a csapat hatóerejét akkor maximalizálhatja, ha a benne lévő tagok egyesével is ki tudják hozni magukból a maximumot. Elkezd tehát a mozgatórugókkal foglalkozni. A motiválás szó maga is erre utal, latin eredetije, a movere jelentése mozogni (vö. angolban to move). Vagyis amikor motiválásról beszélünk, valójában arra keressük a választ, hogy mi mozgósítja az energiáinkat, mi változtatja a gondolatot cselekvéssé, hogyan tudunk cselekvésre ösztönözni egy cél elérése érdekében? Három oldalról megközelítve írom le az ezzel kapcsolatos gondolataimat.
A jó kérdés
Rossz hírem van: megint a kommunikációval jövök, mert a sikeres motiválás alapja is a kollégák megismerése. Ismerek egy céget, ahol
felsővezetői utasításba adták, hogy minden vezetőnek minden beosztottjával minden héten legalább fél órát kell csevegnie aktuális, operatív feladatoktól eltérő témákról.
A cél nemes, hisz rengeteg információt tud így begyűjteni egy vezető, de félő volt, hogy ilyen formában nem lesz célravezető (és hamar át is fogalmazták az elvárást): a nagyobb beosztotti létszámmal bíró vezetők idejét túlzottan is leköti, miközben a gyakori „lelkizésre” rászokó kollégák panaszkodásra, elégedetlenkedésre használják majd az így nyert lehetőségeket. Helyette inkább beszélgessünk mindenkivel sokat, ráadásul hallgassunk többet, mint amennyit beszélünk, de ne úgy közelítsünk, mint egy magánnyomozó, aki a másik magánéletében vájkál, hanem őszinte érdeklődéssel, üzemszerűen, a mindennapokban.
Reggel, amikor megérkezünk és elfoglaljuk a helyünket vagy délelőtt a kávégépnél. Menjünk ki néha közösen ebédelni akár a kollégák egy kisebb csoportjával vagy egyszerűen csak vegyük észre, ha valakinek valami öröme, bánata van egy telefonhívás után, és gyakoroljuk az értő hallgatás művészetét! Fejenként és beszélgetésenként 5 perc bőven megteszi, ha rendszeresen és széleskörűen műveljük.
Ha nem tudjuk, hogyan kapcsolódjunk a másikhoz, tegyünk fel egy kérdést, ami:
- nyílt, vagyis bármilyen válasz adható rá (ellentétben a zárt kérdéssel, ami a saját gondolatmenetünkből táplálkozva egy igen/nem választás lehetőségét adja csak)
- kérdőszóval kezdődik: hogyan? ki? mit? mikor? milyen?
- a jövőbe néz és megoldásra irányul (vagyis nem Miért? kezdetű, mert az a múltban és a problémában keresgél)
- aktivitásra sarkall, akár csak annyira is, hogy beszéljen a másik az őt foglalkoztató témáról
- összhangba hozható a gesztusainkkal, mimikánkkal, testtartásunkkal (vagyis hitelesen ejthetjük ki a szánkon).
Például: Hogy érzed magad? Milyen a reggeled? Hogy készülsz a prezentációra? Hogyan tervezed a nyaralást?
Kezdő kérdezőknek azt javaslom, hogy egyetlen kérdőszót jegyezzenek meg: a Hogyan?-t. Kezdjenek ezzel minden kérdést. Ettől már önmagában nyílt és aktivitásra sarkalló lesz a kérdésük.
Persze a kérdésfeltevés után türelmesen meg is kell hallgatni a válaszokat és ügyesen kihámozni az azokban elhangzó, belső mozgatórugókra vonatkozó utalásokat.
A motiválás eszközei
Ha végigkérdezzük a kollégákat, hogy mit vár egy dolgozó a munkájától, nagyjából 20 különböző dolgot fognak felsorolni. Vagyis legalább ennyi módon befolyásolhatjuk is az elégedettségüket. A felsoroltakat két nagy csoportra osztva anyagi és nem anyagi paraméterek közül választhatunk. Ha ezt a két csoportot egy vitorláshajó formájába rendezzük el, kirajzolódik a vezető fő kérdése is: mennyi szél van a vitorládban?
Kevés vezetőnek van lehetősége az anyagi javakból egyre többet és többet ajánlani, de nincs is erre szükség.
Az anyagiakról a munkaszerződés szól, melyet a kolléga belépésekor elfogadott és aláírt. Azzal, hogy reggel bejön és felveszi a munkát, újra és újra, minden reggel aláírja ezt a szerződést. Azt mondja: itt vagyok, csinálom, amire szerződtem, Ti meg cserébe adjátok, amire szerződtetek. Ha eljönne az a pont, amikor ez a kettő nincs egyensúlyban (szerinte vagy szerintünk), akkor kezdeményezheti (és mi is) azt a beszélgetést, ami az anyagi ellenszolgáltatásról (vagy a munkavégzés elvárt szintjéről) szól. Kérhet fizetésemelést, céges autót, nagyobb telefonkeretet, kondibérletet – bármit, amivel szerinte el van maradva a kompenzációja, mi pedig mérlegelhetünk. Viszont amíg erre nem kerül sor, évente egyszer van csak dolgunk az anyagi javak felülvizsgálatával.
A köztes időben fújhatjuk a szelet a vitorlába, hiszen valójában attól halad a hajónk a vízen!
Derítsük ki, hogy kinek mi a legfontosabb (“vitorlabeli”) mozgatórugója és teremtsünk számára minél több lehetőséget az abból való részesedésre! Adjunk neki kihívó feladatot, cseréljük ki a nyikorgó székét, engedjük el a gyerek koncertjére, hagyjuk prezentálni a nagyfőnökök előtt, küldjük el egy konferenciára, dolgozhasson home officeban péntekenként – a lehetőségek tárháza határtalan.
Szeretetnyelvek
Nemrégiben Budapesten járt Gary Chapman, akiről csak most tudtam meg, hogy rendkívül szórakoztató előadó. Mintha egy stand up comedy színpadán állt volna, úgy beszélt a közel 50 éves munkatapasztalata alapján leírt szeretetnyelvek világáról. Mivel Maslow is a hiányszükségletek közé sorolja a „szeretve lenni, valahova tartozni” élményét, és az ébren töltött időnk jelentős részét a munkahelyen töltjük, ezért szerintem fontos, hogy megvizsgáljuk, hogyan tudjuk a kollégák ezen irányú szükségleteit kielégíteni.
A Chapman által azonosított 5 alapvető szeretetnyelv munkahelyre alkalmazott változata:
- elismerő szavak: hogyan néz ki, mit csinált, mit becsülök benne – kifejezésére az én-üzenet a tökéletes eszköz, például: „nagyra értékelem, amit tettél”, „tetszik a tollad”, „köszönöm, hogy kisegítettél a megbeszélésen”. Ha jót mondasz a másiknak, belső késztetést ébresztesz benne, hogy még többször, még jobb legyen. Tapasztald ki, hogy kinek hogyan ér többet az elismerés: négyszemközt, írásban vagy esetleg nagyobb közönség előtt.
- minőségi idő: amikor teljes figyelmeddel a kollégáé vagy, és itt a minőségen van nagyobb hangsúly, mint az idő hosszán. Ha eszedbe jut most valaki, aki rendszeresen jön Hozzád és mondja a magáét, de Te szinte szóhoz sem jutsz, jók az esélyek, hogy neki a minőségi idő a szeretetnyelve. Ütemezd be az életedbe, adj neki kereteket és hagyd, hogy élvezze a társaságodat – szárnyalni fog!
- figyelmes ajándékozás: azt üzeni, hogy gondoltál rá. Itt a szándék a fontos, nem az ajándék értéke. Egy pogácsa is elég lehet, ha tudod, hogy szereti és reggel a pékségből egyel többet hozol miatta, de ide tartozik az is, ha egy sikeres projektzárás után a munkaidő második feléről hazaengeded.
- segítő kéz: mert a tettek többet mondanak minden szónál. Csinálj meg helyette valamit, amit halogat, nem szeret, amiben elakadt, pl. segíts neki kiosztani a prezentációs anyagokat a meeting előtt még akkor is, ha ez messze nem a Te dolgod lenne.
- elismerő érintés: nem kell sokra gondolni, egy kézfogás vagy barátságos vállon veregetés is sokat jelent annak, akinek az érintés a szeretetnyelve.
A képzeletbeli szeretet-tartályunk a minket érő nehézségek, kihívások hatására időről időre megcsappan, ösztönösen keressük tehát a folyamatos töltekezés lehetőségét. Egy teli tartály segít boldog és kiegyensúlyozott életet élni, maximális teljesítményt nyújtani és mások felé is energiát közvetíteni. Fordítsunk tehát figyelmet saját magunk és szeretteink, sőt, kollégáink szeretetnyelvének megismerésére és az azon való „beszéd” módjainak kialakítására is!
Ha nem akar lemaradni a további cikkekről és a cikkek közötti extra tartalmakról, iratkozzon fel Az elég jó vezető Facebook-eseményre.
Bánhidi Brigitta,
executive coach,
www.banhidibrigitta.com
