Kicsoda valójában Soros és mit akar?

Hogy nem ő lett az első és a második címlapunk, még 2013-ban, amikor indultunk, az érthető.  A magyar Forbes mégis induljon magyarországi arcokkal. De a harmadik, már simám lehetett volna, […]

Bővebben

Láthatatlan tehetségek a szervezetben: hogyan vegyük észre őket?

Az igazi talentumok minden egyes cégben ott rejtőznek! Tizenegyezer munkavállaló válaszán alapuló tanulmányunk szerint a dolgozók 11 százaléka azonosítható átlagosan kulcsszakértőként. Ők azok a tekintélyszemélyek, akiknek tudását sokan elismerik és hasznosítják egy adott szervezeten belül. Hálózatelemzéseinkből kiderült, hogy a munkatársak 61 százaléka támaszkodik rendszerint az említett kulcsszakértők tapasztalataira a mindennapok során. No de mi lesz akkor, ha az a bizonyos 11 százalék nyugdíjba vonul? Vagy munkahelyet vált? Vagy balesetet szenved? Óriási kockázatok rejlenek abban, ha nem osztjuk meg az efféle tudást rejtőzködő tehetségeinkkel! Nézzük meg, mit tehetünk az érdekükben!

Habár a tehetségnek számos eltérő definíciója létezik, a legtöbb meghatározás mégis egyetért abban, hogy tehetségesnek az a személy tekinthető, aki nemcsak kiemelkedésre való képességgel és vággyal, hanem további erőfeszítésekre való hajlandósággal is rendelkezik. Az efféle egyének egy kis plusz munkával rövid idő alatt cégük sikerének kulcsfiguráivá válhatnak. Nagy felelősség van azonban a HR vállán akkor, amikor arról kell döntenie, hogy kiket válogasson be egy aktuális talent-programba. Milyen kompetenciákat vegyen figyelembe a kiválasztásnál? A problémamegoldó képességet? A kommunikációs készséget? Az elkötelezett munkavégzést?

Ezek a szempontok alapjaiban határozhatják meg egy cég kultúráját és jövőjét!

 Ha jól választasz, siker vár!

Gyakran halljuk vissza ügyfeleinktől, hogy fiatal munkatársaikban hatalmas potenciál rejlik: gyorsan kiismerik magukat a számukra ismeretlen technológiákban, sok új és érdekes megközelítési módot vetnek fel, hatékonyan dolgoznak. Munkához való hozzáállásuk azonban sok esetben nem követendő, pláne nem jutalmazandó. Mind az ifjú munkatársak megtartása, mind pedig egy motiváló szervezeti kultúra kialakítása szempontjából kulcskérdés, hogy kiket és mi alapján jutalmazzunk meg HR-esként egy talent-programba való beválasztással.

Az efféle döntések meghozatalakor alapvető fontosságú, hogy az egyes munkaköröknek megfelelő kompetenciák mellett a munka iránti elkötelezettség is bekerüljön a kiválasztási kritériumok közé. Ezáltal ugyanis azt az üzenetet közvetíthetjük kollégáink felé, hogy

munkahelyük nemcsak azokat a dolgozókat értékeli nagyra, akik kihívást jelentő feladatokat képesek jól megoldani, hanem azokat is, akiknek személyes elkötelezettsége úgyszintén példaértékű.

Madarat tolláról, embert barátjáról… tehetséget szakértőjéről?

A szervezeti tanulás egyik leghatékonyabb módja az, ha munkatársaink átadják egymásnak elméleti ismereteiket és gyakorlati tapasztalataikat. Az viszont, hogy kire hallgatunk és kire nem, jelentős mértékben határozza meg azt, hogy milyen információk és értékek mentén gondolkozunk, s hogy milyen döntéseket hozunk.

A valódi tehetségek beazonosításának egyik legfőbb kritériuma éppen ezért az, hogy

az illető felismeri-e közvetlen környezetében a kiemelkedő szaktudással rendelkező kollégákat, s hogy megfelelő kérdésekkel fordul-e hozzájuk.

Mindez tehát elsősorban a munkahelyi kapcsolatok kialakításáról és kezeléséről szól!

Merre jár a talent?

 Egy új park kialakításakor sok városban előre megépítik a járdákat – azt feltételezvén, hogy a járókelők mindenképpen azokat fogják majd használni. Néhány hónap elteltével azonban szépen kirajzolódnak a fűben azok az útvonalak, amelyeket a gyalogosok a drága járdák helyett, ténylegesen használnak. Mindezek miatt ma már sok helyen nem előzetesen, hanem csak utólagosan építenek járdákat:

megvárják, amíg a gyalogosok saját útvonalakat taposnak ki maguknak, s csak később kövezik ki ezeket az ösvényeket.

A fenti példa jól illusztrálja azt a problémát, ahogyan a vezetők kezdetben saját szervezetüket építgetik. Előzetes felmérések és tervek nélkül, szubjektív elképzelések alapján helyeznek embereket kiemelt pozíciókba, s nem figyelnek oda kellőképpen arra, hogy mi az említett munkatársak valódi szerepe munkahelyük szociális struktúrájában. Ennek megfelelően az egyes alkalmazottak sokszor sajnos nem azokba a pozíciókba kerülnek, amelyekre természetüknél fogva a legalkalmasabbak lennének szervezeti közösségükön belül. Mottónk éppen ezért mindig az legyen, hogy:

Megfelelő tehetséget, a megfelelő helyre!

Hári Péter (munka- és szervezet szakpszichológus, CEO, CX-Ray. A cég adatvezérelt HR-döntéstámogatással foglalkozik.)

A vendégszerzők nem a Forbes munkatársai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a szerkesztőség álláspontját.

Olvasd el Legyél jobb rovatunk további cikkeit!
Ezeket láttad?
Címkefelhő