A munkavállalók 30 százaléka gyakran érzi magát túlságosan levertnek a munkához, 28 százaléka kezd belefáradni a munkába és 33 százaléka konkrétan úgy érzi, hogy kezd kiégni. Ezt mutatják a CX-Ray 2017-ben végzett, 13 iparágat és 119 céget felölelő felmérésének adatai. Levetítve ezt egy csapatra, átlagosan annak egyharmada van veszélyben. A maradék kétharmad pedig viszi a hátán őket is – magukat is belehajszolva így a kiégésbe. Mi ez kór, ami az egész munkaerőpiacon végigsöpör? Hogyan lehet megelőzni – vagy visszafordítani, ha már a fájó egyharmadba tartozik csapatunk?
A kiégési szindrómát az 1970-es években azonosították és nevezték el. Olyan munkaköröket érintett akkoriban, ahol a munkatársaknak hatalmas energiabefektetéssel kellett dolgozniuk, kifejezetten magas stressz mellett. A folytonos hajtás a sikertelenség érzéséhez és kimerültséghez vezetett. Annak ellenére, hogy a kiégés jelensége elsősorban a munkakörnyezetben értelmezhető és a munkateljesítményre van hatással, az élet minden területére beszivároghat. Krónikus fáradtság, feszültség, magas vérnyomás, álmatlanság, gyomorpanaszok, étvágytalanság, gyakori megbetegedések, szorongás, depresszió. Tünetek, melyeket egyre gyakrabban észrevehetünk magunk körül (vagy éppen magunkon). Jó lenne, ha még ezek megjelenése előtt meg tudnánk állítani a negatív spirált.
Hogyan tudjuk megjósolni a kiégést?
Ahogy minden rosszat az életben, a kiégést is jobb megelőzni, mint utólag “megjavítani”. Kiváltképp azért, mert a legelkötelezettebb csapattagok vannak a legnagyobb veszélyben. A megoldásra azonban nincs egyetemes recept! A kiégés alapját képező stressz ugyanis nagyban függ olyan egyéni különbségektől, mint például a helyzetek kiértékelésének módja vagy a küszöbszint stresszes helyzetek esetén. Azok az emberek például, akiket túlzott versengés és teljesítmény-törekvés jellemez, és akik a határidők megszállottai és nem tűrik a halogatást, nagyobb intenzitással élik meg a különböző stresszhelyzeteket.
Számukra szinte lehetetlen a pihenés, hiszen bűntudatuk van a kikapcsolódástól. Kifejezetten veszélyes lehet esetükben, hogy a nehezebb időszakok között nem tudnak lazítani, úgymond állandóan be vannak kapcsolva.
Ha nem figyelnek, ez egyenes út a kiégés felé.
Befolyásoló tényező lehet persze az egyéni tulajdonságok mellett a munka természete is. Egy amerikai kutatás a stressz általi egészségügyi következményekről beszámolókat vizsgálta. Az eredmények alapján a segítő szakmák a legstresszesebbek, vagyis olyan foglalkozások, melyeket hivatásként űznek. Érdemes tehát megismerni a beosztottakat és pontos munkakörüket, hogy megjósolhassuk, mennyire vannak veszélyben a kiégés tekintetében.
Mégis mitől stresszelünk ennyire?
Mindentől – gondolhatnánk. És nem is járunk messze az igazságtól. Stressz ugyanis az a tartós feszültség, amivel szervezetünk reagál a hosszan tartó negatív ingerekre, helyzetekre. Számos, munkával kapcsolatos negatív ingert, ún. stresszort ismerünk, melyek változó mértékben, de mind hozzájárulnak a dolgozók stressz-szintjéhez, és így a kiégéshez is.
Munkavégzésünk környezete számos stresszort tartogathat: kezdve az állandó irodai vitától a légkondi körül, egészen az extrém mértékű fizikai megterhelésig. Az sem mindegy, mennyit és mit kell dolgoznunk.
Egy olyan vállalat esetében, ami nem alkalmaz elég munkaerőt a munka mennyiségéhez mérten, a gyakori túlóra könnyen kimeríti a munkatársakat.
Bizonytalansághoz vezethet, ha a beosztottak nincsenek kellően felkészítve feladataikra. A megnövekedhet a bizonytalanság pedig a teljesítmény (és az egészség) rovására mehet. A vezetők stílusa, hozzáállása is bizonytalanságot szülhet: ha ők sem tudják, mit akarnak, mégis központi szerepet kap a versengés, az állandó készenlét, tehát folyamatos “tűzoltás” zajlik, a kollégák frusztráltak lesznek és kapkodnak. Ez nemcsak növeli a hibázások és a balesetek számát, de a teljesítményre is negatívan hat.
Ha mind környezetünk, mind a vállalat és annak vezetősége is a lehető legjobban működik, még számtalan tényező okozhat feszültséget. Milyen a vállalatban betöltött szerep? Milyen kapcsolatok, viszonyok, felelősségi körök vannak? Hogyan alakul a munkavállalók karrier útja? Van fejlődési és előrelépési lehetőség? Milyenek a személyes kapcsolatok? Minden információ és munkaeszköz a rendelkezésre áll? Láthatjuk, az egyenlet rengeteg ismeretlent tartalmaz, melyek mindenkinek más mértékben fontosak.
Mit tehetünk?
A csere többe kerül, mint a folyamatos odafigyelés és karbantartás.
Egy munkatárs elvesztése átlagosan az éves bérének minimum 20 százalékába kerül a vállalatnak – számolva a helyettesítés okozta túlóraköltségekkel, a kiválasztás és betanítás közvetlen költségeivel.
Általánosságban elmondható, hogy a legelkötelezettebbek égnek ki először. Közülük kevesen járulnak feletteseik elé azt jelezni, hogy kezdenek elfáradni. A vezetőknek pedig gyakran nincs kapacitásuk észrevenni az apró jeleket. Tehát az első lépés: keressük meg a szervezetben, kik azok a kollégák, akik kezében számos projekt összefut és akik szabadságot és túlórát nem sajnálva mindig rendelkezésre állnak. Akikhez szívesen fordulnak a munkatársak szakmai segítséget kérve a legkülönbözőbb területekről. Ők a szervezet valódi kulcsszakértői, mentorai vagy valamilyen kiemelt pozíciót töltenek be – így pótlásuk jelen munkaerőpiaci körülmények között gyakorlatilag lehetetlen.
Ezt követően térképezzük fel azokat az erőforrásokat, amelyek könnyíthetek a terheken. Ezek lehetnek IT megoldások, automatizált munkafolyamatok, de akár olyan tehetségek is, akik gyarapítják szakmai tudásukat, kellő elkötelezettséggel és szociális érzékenységgel bírnak, de eddig még nem integrálódtak megfelelő mértékben a szervezet munkatársi hálózatába ahhoz, hogy átvegyenek terheteket a veszélyeztetett munkatársaktól.
A kiégést megelőzni sokkal hatékonyabb, mint kezelni. Súlyosbodásának elébe menni pedig személyre szabottan is lehet: egyéni mentoringgal, coachinggal feltárva és megfelelően kezelve az okokat. Emellett egy új típusú feladatkör (a régi feladatok átadása mellett) vagy esetenként akár egy ajándék szabadnap is jó gyógyír lehet a megfáradt kollégának. A kiégés okainak feltárásához és kezeléséhez bizalmi kapcsolatra, adatvezérelt szervezeti diagnózisra van szükség, amihez egy tanácsadó és valamilyen adatvezérelt szervezeti diagnózis eszközök (pl.: szervezeti hálózatelemzés) óriási támogatást tud nyújtani.
Disclaimer: a külsős szerzők nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a szerkesztőségét.
