Vendégszerzőnk szerint az őrült készségek kétségtelenül jobban hangzanak, mintha egy jelentkező azt mondja magáról, hogy kitartó. De csak azért nem kell felvenni valakit, mert azt mondja, megmászta a Mount Everestet. Hogyan kezeljük a helyén ezeket az információkat, hogy jó döntést hozzunk?
Nagyjából két évtizeddel ezelőtt kezdődött. A Szilícium-völgyben működő vállalatok úgy döntöttek, hogy nemcsak forradalmasítják a technológiai ipart, népszerűsítik az internetet és annak használatát, hanem az alkalmazottak új felvételi módjaival is kísérleteznek, az oktatásban szerzett vagy a munkahelyi tapasztalatokon túl. Maga az ötlet nem volt rossz, de mint mindig egy kísérlet során, van aki hibázik, felesleges kitérőket tesz, vagy nem kívánt eredményeket tapasztal.
Bock László, a Google korábbi HR-vezetője a A Google titok című könyvében elmagyarázza, hogyan finomították a felvételi folyamatukat, ami sok évig tartott és valószínűleg felesleges volt, ráadásul elkerülhető is lett volna, ha megfelelő felvételi eszközöket, módszereket és folyamatokat használnak, olyanokat, amelyek már rendelkezésre álltak.
Néhányan úgy döntöttek, hogy az önéletrajzra összpontosítanak, de ennek általában egy rejtett részére, ahol a jelentkezőket a tanórán kívüli tevékenységekről és hobbikról kérdezték:
az úgymond „őrült készségekről”.
20 év után a kísérlet globális jelenséggé vált, és mivel a HR-menedzserek imádják használni az „új” eszközöket, Európa több részébe is eljutott.
Az őrült készségek a személyes, kulturális élménytényezők összessége. Például megmászni az Everestet, megtanulni programozni, elektromos versenyautót vagy sikeres YouTube-csatornát építeni, vagy bármi, amiben valaki különösen jó. Ami az őrült készségeket megkülönbözteti az általános képességektől, az a tény, hogy a készségek inkább interperszonális jellegűek. Ha valaki barátságos, megbízható vagy erős munkabírású, ezeket a jellemzőket rendszerint az önéletrajzunkban is felsoroljuk. Bár ezeket az önjelölt elemeket mindig megfelelő, érvényes és megbízható módszerekkel, például egy személyiség kérdőív segítségével érdemes ellenőrizni.
Fotó: Alex Kotliarskyi // Unsplash
Őrült készségek: amilyen meggyőző elsőre, annyire félrevezető is lehet
Az őrült készségek természetüknél fogva érdekesek, nem csoda, hogy a startup cégek szeretnek ilyen kompetenciákkal dolgozni. Az őrült készségek szinte mindig valami érdekes háttérrel rendelkeznek. Mi inspirált valakit a mandarin nyelv megtanulására? Vagy arra, hogy feketeöves legyen karatéban? Az is igaz, hogy ehhez képest a hagyományos készségek meglehetősen unalmasnak tűnnek. Ó, kemény munkabírású vagy. Nagyszerű…
De néha az unalmas azzal jár, hogy strukturálható, értékelhető és megfelelően alkalmazható lesz a felvételi folyamatban.
Nem vita, hogy az iskolák és a korábban végzett munkák eredményei között a zsúfolt önéletrajzban kiemelkedik az őrült készségek kategóriája. Toborzási szempontból azonban minden felvételiztetőt azok a készségek kell leginkább, hogy érdekeljék, amelyek a jelentkező személyiségének valamilyen alapvető elemét mutatják be. Például egy új nyelv megtanulása valakiről azt sugallja, hogy az illető ügyes tanuló, és gyorsan elsajátíthatja az új készségeket. De érdekes azt is megvizsgálni, hogy olyat tanultak-e meg, amit azonnal használtak, vagy csak szórakozásból anélkül, hogy azt használnák?
Az őrült készségek mögött az az elképzelés áll, hogy az abból való következtetés levonása után gyorsan eljuthat az ember legmeghatározóbb jellemzőihez, de ez oda is vezethet, hogy tudattalan torzítások közé szorulunk.
Gondoskodnunk kell arról, hogy objektív módszereket alkalmazzunk a pályázók releváns munkakészség-készletének értékelésére. Előfordul, hogy például egy teniszrajongó munkaadó felvesz valakit, aki az országuk junior válogatott tenisz-válogatottjában szerepelt, de ez az a pillanat, amikor a felvételt vezetőnek meg kell kérdeznie magától: vajon ez a tény a jelölt esetén valóban egy munkához kapcsolódó kompetenciát jelent?
Jelenleg az őrült készségek alkalmazása a felvételi folyamatban inkább lokalizált tendencia, és bizonyos iparágakban alkalmazzák. Az Egyesült Államokban, ahol a legmenőbb iskolákba való belépés rendkívül versenyhelyzet elé állítja a felvételizőket, sok iskola használta az őrült készségeket, hogy megmérje a különbséget két magas osztályzatú és tesztpontszámmal rendelkezõ diák között.
Nyilvánvaló, hogy egy ilyen rendszer nagy hibája az, hogy képtelen semlegesen értékelni a meghozott döntéseket.
Így lesz az érdekességből releváns információ
Hogyan lehet egy nagyszerű futballistát megítélni egy nagyszerű zenei tehetséggel szemben? Mit ér a társasági klubokban való tagság? További probléma a szelekciós módszerrel kapcsolatos tanulmányok hiánya. Azok nélkül hogyan lehetünk biztosak abban, hogy ugyanolyan érvényes ez a technika, mint más, bevált módszerek?
Az őrült készségekre összpontosítva persze megpróbálunk a személyiség felé ugrani. Vagyis gyorsan eljutni a jelölteket elválasztó alapvető dolgokhoz, e tekintetben módszertanilag közelítve a strukturálatlan interjúkérdésekhez. Valószínűleg megtalálható bennük némi igazság, de nehéz lehet felismerni és igazságosan összehasonlítani a jelölteket.
Ha úgy érezzük, hogy az őrült készségeket be akarjuk vonni felvételi folyamatunkba, akkor vizsgáljuk meg az egyes eredményeket, és próbáljuk meg azokat strukturált keretek között alkalmazni. Ha azt olvassuk, hogy valaki képes volt felmászni a Mount Everestre, ugyanakkor tudjuk, hogy nagyon körültekintő egyént keresünk, akkor tegyünk fel kérdéseket arról, hogy az illető hogyan készült fel az útra, hogyan alkalmazta szisztematikusan az expedíció során minden nap a biztonsági előírásokat.
Mint minden általános helyzetben, ezek is hozzájárulhatnak a megfelelőbb jelöltek azonosításához. Tehát annak elkerülése érdekében, hogy egy rendkívüli eredmény elterelje a figyelmünket, meg kell vizsgálnunk annak jelentőségét a mindennapi gyakorlatainkban.
Vagy egyszerűen jól bevált, bevált módszereket használunk, amelyek egyértelműen meghatározzák a számunkra kiválóan alkalmas jelölteket, függetlenül attól, hogy versenyautókat gyűjtöttek, vagy képesek voltak 3 órán belül többször maratont futni.
Fehér Zsolt
Nemzetközi HR-szakértő, a Hogan Assessments európai igazgatója
A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a Forbesét.
