Vezetőként elsődleges feladatunk az, hogy egy nagyon jó csapatot építsünk és tartsunk egyben – és ha összeállt, akkor lássuk el őket célokkal, hárítsunk el minden akadályt az útjukból és leginkább hagyjuk őket dolgozni. A cég eredményeire sehogy máshogy nem tudunk hatni, mint rajtuk keresztül.
Ahogy egy amerikai cégvezető mondta nekem: „Build a great team and get the hell out of their way.” Azaz: építs egy nagyszerű csapatot, majd állj el az útjukból. Ez így rendben is van, de hogyan? Elég, ha jó embereket bedobálunk egy szervezetbe? Mekkora ágyúkat kell veréb vadászathoz beszerezni? A zsenik vagy a magányos farkasok hogyan illenek a képbe?
Nem minden cégnek kellenek mindenre nagyágyúk
Sokan olvastuk a Netflix HR-prezentációját könnyes szemmel, ábrándoztunk a Google híres project péntekéről. Még ha nem is igazak ezek, azért jólesik belegondolni. Viszont kevesen kérdezik meg, hogy miért nincs minden cégnél ilyen cégkultúra. Pedig oka van.
A HR-stratégiádat már a piacválasztásod előre eldönti. Ha világpiacra fejlesztesz végfelhasználói (B2C) terméket, akkor hatalmas versenyben kell helyt állnod. Ehhez kevés, de hihetetlenül okos emberre van szükséged. Az eredeti iPhone-hardvert négy mérnök tervezte. Egy világbajnok csapat nagyon drága és nagyon más környezetet és cégkultúrát igényel és tesz lehetővé.
Ha egy bérfejlesztő, kereskedő, retail, stb. cég vagy, akkor nem minden munkakörre keresed a világ legjobbjait. Helyettük beéred megbízható szakemberekkel, akik lehet, hogy kicsit már megfáradtak, de minden nap beleteszik a fix munkát.
A cég, amit építettem, először termék-cégként kezdte, azaz csak a legjobbak kellettek. Idővel iparágat váltva fele-fele arányban saját termék és testreszabás, integráció lett a fókusz. Ezzel a csapat-igény, cégkultúra és sok minden más is változni kényszerült.
Minél tudatosabb vagy abban, hogy mit csinálsz, annál könnyebb a célnak megfelelő csapatot meghatároznod és felépítened.
Mindenki zseniális, de értéket az teremt, aki máshogy zseniális, mint az átlag
Kisbabánkat nevelve újfent lenyűgöznek a hétköznapi csodák. Hogy tudunk járni, beszélni, elkapni egy labdát. Minden ember zseniális. És lenyűgöz az is, hogy bár a „hardver” mennyire azonos és a cselekedeteink is többé-kevésbé hasonlóak, mégis mennyire más „szoftver” fut a fejünkben. Viszont aki ugyanúgy működik, mint mindenki más, azt már nem tekintjük zseniálisnak.
Csak azt tekintjük zseniálisnak, aki máshogy kattog belül. Bár a legtöbb hétköznapi helyzetben szinte ugyanúgy viselkednek, néhány dologban mégis egészen eltérőt alkotnak. Ők azok, akik egy-egy technológiai, kulturális, üzleti logikát, bevett szokást átlépve valami újat, izgalmasat, szokatlant alkotnak. Eltérő világlátásuk miatt ők sokszor kicsit furának tűnhetnek. Néha egészen elveszettnek a világban. De ha tudsz olyan csapatot építeni, ami őket befogadja, akkor csodákra képesek. Viszont nem ők lesznek azok, akik a házirendet maximálisan teljesítik, akiket könnyű megregulázni, nem lesznek a szabálykövetés bajnokai.
Az előző cégemben számos csodabogárnak teremtettünk otthont, cserébe ők világraszólóvá tették, amit csináltunk. Számomra az inkluzív, rugalmas, befogadó cégkultúra erről is szól, nem csak a nemi egyenjogúságról.
Magányos farkasokból nem lehet falkát építeni
Karrierem alatt sok zseniális emberrel dolgoztam együtt. Egy részükről viszonylag hamar kiderült, hogy ők nem szeretnek nagyobb csapatban, annak szabályai szerint dolgozni. Volt, aki túl maximalista volt, volt, aki aszociális. Még nagyon régen egyik első csapatomat építgettem, együtt fejlesztettünk öten. Egyik este beszélgettünk, ugrattuk egymást, míg valaki csúnyábban odaszólt a másiknak. A sértett egy kenyérvágó kést felkapva ugrott át a szobán, egészen az elkövető nyakáig. Végül nem folyt vér, de eléggé megszeppent mindenki. Ezután nem lett tartós az együttműködés.
Középső gyerekként szerencsére nagyon elfogadó vagyok, bárkivel együtt tudok dolgozni. De ahogy nőtt a csapat, a magányos farkasok minden zsenialitásuk ellenére kiszorultak belőle. Nem tudtak beilleszkedni, nem fogadtak el vezetőt maguk fölé, elégedetlenek voltak mindenki más munkájával – vagy éppen az ügyfél elvárásaival. Ők azok, akik néha egyedül egy csapat munkáját el tudják végezni. De sosem lesznek egy nagyobb szervezet részei. Ha rájuk építesz, előbb-utóbb kinővöd őket – és ha távoznak, akkor legtöbbször nulláról kell újra felépíts mindent.
Hogy hol húzódik a határ a csodabogár és a magányos farkas között? A csodabogarak nem mindig szociálisak, de jó részük szervezetben is jól tudja magát érezni. Néha erős akaratúak, de hajlandóak alávetni magukat a közös célnak. Sokszor nem jó vezetők, de – némi munka árán – elfogadnak egy vezetőt maguk fölé. Ezzel szemben a magányos farkasok legtöbbször territoriálisak, csapatellenesek és nem viselnek el beleszólást a területükbe, nem veszik jó néven, ha bárki más is hozzányúl a munkájukhoz és kifejezetten utálják, ha bárki irányítani akarja őket.
Egy idő után egyre jobban megtanultam felismerni a magányos farkasokat – és elkerülni őket.
A vezető feladata a legjobbat kihozni az emberekből
Ha jól megválogatod a csapatod, akkor szinte mindenki képes az önzésre és az önfeláldozásra, a kedvességre és az utálatra, az eredményességre és a lógásra. A kérdés az, hogy egy-egy vezető mit tud kihozni belőlük.
Legyen szó politikáról, közéletről vagy cégekről, ha egy vezető elsősorban a félelmeinket erősíti, a konfliktusokat keresi vagy ellenségképet gyárt, az a legrosszabb ösztöneinkre hat és a legrosszabbat hozza ki belőlünk.
Ha egy vezető hitet ad, bátorít, megértésre, tanulásra és nyitottságra ösztönöz, akkor pedig a legjobbat.
————
Balogh Péter, becenevén Petya, az NNG társalapítója és egykori vezérigazgatója, jelenleg angyalbefektető és mentor, aki saját pénzből (Baconsult), másokkal együtt (Power Angels) és állami segítséggel is (Baconsult Inkubátor Program) segíti a hazai tech startupokat. Ez a heti cikksorozat a LinkedIn-en futó napi #startupcoelho sorozata szösszeneteit fogja csokorba. Hogy miért vágott bele, arról itt írtunk.
Megjelent az októberi Forbes!
