Mostanában a csapból is az employer branding folyik, agyon van hájpolva a kifejezés. Vélhetően azért találta ki egy HR-es, amikor munka után együtt ivott a marketingessel, mert már nem tudott mást mondani a főnökének, hogy miért nincs elegendő munkaerő a minimálbéres állásokra. Valójában az employer branding a HR és a marketing törvénytelen gyereke. Vitkovics Péter sarkos véleménye következik.
Az helyzet a fentieknél sokkal prózaibb, mert a közgazdaságtani alapvetések továbbra is élnek, még az unortodoxia korában is. A munkaerő is egy termelési tényező a piacon, és ily módon a munkaerőnek is ára van, valamint kereslete és kínálata. A jelenleg érvényes árszinten pedig nem találkozik a kereslet a kínálattal. Az egyensúlyi pont felé akkor fog elmozdulni a kínálat, ha emelkednek az árak, vagyis a munkabérek.
Mert nem igaz, hogy nincs elég kőműves, takarító vagy felszolgáló, csak ők minimum 1200 eurós nettó fizetésért dolgoznak Nyugat-Európában.
A brandet és a brandinget viszont nem érdemes ebbe a kérdésbe belekeverni. Mert szerintem nincs olyan, hogy employer brand azaz munkáltatói márka, ahogy nincs önállóan termék brand sem. Csak összességében brand van. Egy brand pedig vagy jó vagy sem. Ha egy vállalat megítélése a vevők szemében jó, akkor a vállalat minden szinten hiteles, vagyis szívesen veszek tőlük terméket is és szívesen megyek oda dolgozni.
Ha a termékhez rossz üzenet vagy negatív megítélés társul, akkor munkavállalóként sem akarok vele azonosulni akkor sem, ha a cég sok-sok pénzt fordít munkáltatói márka építésbe vagy csocsóasztalokba.
És fordítva is igaz: ha a termékek, szolgáltatások szerethetőek, amivel dolgozóként is tudok azonosulni, akkor szívesen beállok a csapatukba. Higgyék el, a Mercedest vagy a Teslát nem elsősorban a gyáraik teszik vonzóvá, mint munkahelyet, hanem azok az autók, amiket ott gyártanak!
Az employer branding tehát egy mondvacsinált magyarázkodás arra, hogy miért nincs elég emberünk. De tényleg: kell egyáltalán nekünk ennyi ember? Persze tudom, hogy vannak olyan munkafolyamatok, amik az emberi erőt nem tudják nélkülözni. De egyre több az olyan terület, ahol a folyamatok újraszervezésével, a feladatok átgondolásával, ésszerűbb megfogalmazással kiszervezéssel vagy digitalizálással nagyon sok emberi munkaerőt meg lehet takarítani. Csak ehhez néha le kellene ülni a vezetőknek, és kiszakadva a napi rutinból, újra kellene gondolni a vállalat működését. Különösen azokra a vállalatokra igaz ez, ahol 15-20 éve berögzült, „begyöpösödött” folyamatok szerint dolgoznak és nem hajlandók még mindig kilépni a kockás füzet és a személyes meetingek világából.
Nemrég hallottam egy sikeres és nyereséges vállalkozótól, hogy már csak egy-két minimálbéres embere van, a többit már e fölé emelte. Ezúton is szeretném vele tudatni, hogy a minimálbér közeli fizetések ma már csak a legolcsóbb kategóriájú munkavállalók elérését teszi lehetővé. És mint minden terméknél, a munkaerőnél is igaz, hogy a legolcsóbbnak a minősége semmiképp sem a legjobb. Még csak azt a szintet sem éri el, amit egy tisztességes foglalkoztató elvárna.
Persze én sem azt mondom, hogy azonnal meg kell többszörözni az alapfizetéseket mindenkinél, hisz a munkaerő minősége sem egyforma.
Helyette inkább vezessenek be teljesítmény értékelést és ehhez kötött mozgó béreket, átlátható prémium rendszert, hogy a munkáltató a többlet minőséget és a többlet teljesítményt tudja díjazni. De a jól termelő munkavállalókat tényleg fizesse meg. Ez a tény hamarabb fog elterjedni a piacon, mint bármely marketing üzenet vagy hirdetés. A rövid távú profit maximalizálás miatt alacsonyan tartott bérek egy rendkívül rövidlátó üzletpolitika. Aki ma nem hajlandó a profitból a munkavállalók teljesítményének reális megfizetésére, az azt kockáztatja, hogy hosszú távon a működése is veszélybe kerül, hiszen nemcsak pár betöltetlen álláshelye lesz, hanem egyáltalán nem talál olyat, aki nála dolgozzon.
Vitkovics Péter,
változás és válságmenedzser
A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét.
