Javult a helyzet, de még korántsem ideális: a hazai üzleti kultúra sokszor nem jó értelemben férfias. Még mindig előfordul, hogy a női vezetőkre, fiatal női vezetőkre, vagy akár csak a vezetői ambíciókra is furcsán néznek Magyarországon, de az is igaz, hogy a nők érvényesülésének erős gátja sokszor saját komplexusaik, félelmeik, alacsony önbecsülésük. Öt kérdést tettünk fel öt plusz egy sikeres női vezetőnek – öten cégvezetők vagy startupperek, egyikük civil CEO – konkrét dilemmákról, kemény döntéshelyzetekről meséltek. A jövő női vezetőit pedig mindannyian bátorítják: hajrá, csajok!
Pistyur Veronika 2013 óta egy civil szervezet, a Bridge Budapest Egyesület vezetője. A csapat ma 7 fős, 7 nő.
Duca Andrea 2008 óta felsővezető, 2013 óta ügyvezető, a HD Group Kommunikációs ügynökség ügyvezető partnere. Közvetlenül csaknem 40 kolléga tartozik a csapatába, de egy-egy kiemelt projektükön eléri az 500 főt is a stáb létszáma, az ő munkájukért is felel.
Niszkács Anna 2017 óta a Gerbeaud Gasztronómiai Kft. ügyvezető igazgatója, édesanyjával közösen jelenleg 210 alkamazottat foglalkoztatnak.
Tamási-Irsai Renáta hat évig vezette a részben általa alapított Samebugot. Két hete – miután a céget felvásárolta a kaliforniai Rollbar – a Rollbar budapesti irodájának general managere. Hat ember tartozik alá, 40 fős a cég.
Faludi Nóra másfél éve építi saját vállalkozását, az InstantPlace-t, fél éve léptek piacra. Egy szem társa férfi, vele sokszor megélte, hogy a nézőpontok különbözősége nagyon sok helyzetben volt építő.
Megyeri Mirtill egy magyar, újgenerációs álláshirdetési startup, a Zyntern társalapítója. Másfél éve a cég kommunikációs vezetője, öt embert irányít.
Mindannyian sikeresek, vezetők, nyíltan vállalják ambícióikat. Véleményük természetesen nem ér fel egy reprezentatív kutatással, de tapasztalatuk élő, konkrét, és nagyon hasznos lehet mindenkinek, aki már vezető vagy egyszer vezető akar lenni. Nem csak nőként.
1) Változott-e a női vezetők megítélése, amióta a pályán vagy? Megszokottabbá vált, hogy nő is építhet karriert, nő is vágyhat vezetői pozícióra?
Pistyur Veronika: Változott a helyzet az elmúlt húsz évben, de még mindig messze az áttörés. Sok mindennel foglalkozom, sok helyen vállalok felelősséget, és még mindig ott motoszkál, gyakran kimondva is másokban, vajon mikor jut időm a családra, az otthonra, nem sínyli-e meg ez a túlzott “aktívkodás” a hátteret. Nekem ez furcsa, hogy még mindig felmerül. Ahogy az az alapfeltevés is, hogy ha egy nő ambíciózus, vannak vágyai és motivált, akkor karrierista, önző és lemond a családi életéről. Sok olyan nőt látok szerencsére a környezetemben, aki ügyesen teremt egyensúlyt, akiktől lehet tanulni. Az a komoly változás, hogy ezek a nők egyre inkább megtalálják egymást. Látják, értik és tudják támogatni egymást. Jó lenne, ha magyarázkodni kevesebbet kellene, és a szemöldökök sem rándulnának, és leginkább nem használnák szinonímaként azokat a fogalmakat megbélyegzésként, amik nem azok.
Aki ambíciózus, az nem önző, és aki motivált, nem karrierista.
Pistyur Veronika, a Bridge Budapest CEO-ja, hat éve vezeti a civil szervezetet
Duca Andrea: Ma már több nő ül felsővezetői székben mint húsz éve, de még mindig inkább HR vagy pénzügyi területet irányítanak, kevés a vezérigazgató. Két kisgyerekes anyaként, elég pontosan látom azt is, hogy még mindig sok tényezőnek kell megváltoznia ahhoz, hogy össztársadalmi tendencia legyen a nők vezetői szerepvállalása.
Személyes példa a mindennapi döntéshelyzetekre, hogy a kislányom legelső óvodai szülői értekezlete egy időpontba esett az év legnagyobb költségvetésű projektjének prezentációjával, amire 6 hétig készültünk. A szülőit választottam, de bármennyire is tűnik evidensnek ez egy anya részéről, nem könnyű nap mint nap ilyen döntéseket meghozni.
Tamási-Irsai Renáta: Hat évvel ezelőtt tértem vissza GYES-ről a Samebug cégvezetőjeként. A környezetemben, mind szakmai, baráti körben elfogadott, hogy nők karriert építenek és vágyhatnak vezetői pozícióra. Én nem érzékeltem, hogy az én esetemben a férfiak lennének a “visszatartó” erők.
Az évek során az változott, hogy nőként nem bűntudatból vagy társadalmi elvárások miatt mérlegelem, hogy mit csinálhatok meg, milyen karriert építhetek, hanem mert komolyan veszem a családdal/gyerekekkel járó felelősségem.
Arról, hogy mit tudok elvállalni, az alapján döntök, hogy az adott időben/jövőbeli időben mire van szüksége a családomnak és nekem. Azt is tapasztaltam, hogy bár nem feltétlen jut eszébe a férfiaknak, hogy vezetőként én mit adhatok hozzá, de ha felhívom arra a figyelmet, hogy a diverzitás milyen jó döntések meghozatalakor, akkor nem találkoztam volna még olyannal, aki ezzel nem értett volna egyet és ne adott volna teret nekem.
Niszkács Anna: Természetesen változott. Szerencsére sokkal több fórumon hallani már a női karrierépítésről, arról, hogy nők is lehetnek vezetők, a téma felkapottsága miatt javult az elfogadottság is, de még biztosan van hová fejlődni itthon. Hozzáteszem, bennem vannak konzervatív gondolatok is, és fontosnak tartom, hogy mind az apa, mind az anya megfelelő mennyiségű, de leginkább minőségű időt töltsön a gyerekével, így nem vagyok híve annak, ha 3 hónap után egy anya visszamegy teljes állásban dolgozni.
Faludi Nóra: Gender kutatások nélkül is tudjuk, hogy a társadalmi elvárások nagy nyomást helyeznek a nőkre, hiszen a gyerekek ellátása és a háztartás még mindig alapvetően a nők feladata. A nők évről évre magasabban képzettek, értelemszerűen szakmai kihívásokra is törekednek tanulmányaik után, sok esetben vezető pozíciót is kitűznek maguk elé, ugyanakkor a láthatatlan munka egyenlőtlen eloszlása a nemek között kihívás elé állítja őket. Sok esetben a gyerekvállalás karrierváltást hoz a nők életében, míg az apáknál ritkán látni olyan példát (tegye fel a kezét, aki találkozott ilyennel!), hogy a gyermek érkezése miatt új pályára állítja a szakmai életét. Azt gondolom, hogy nagyon sok tanult, tapasztalt és vezetői pozícióra alkalmas nő van a munkaerőpiacon, de a körülmények mégsem eléggé támogatóak. Nagyon sok tudatosságot és egyensúlyozást kíván a női karrierút, és ami coachként is vesszőparipám: még mindig nem merünk, esetleg szégyellünk segítséget kérni a hétköznapokhoz.
Megyeri Mirtill: A női vezetők megítélésében nem látok jelentős különbséget, amióta dolgozom, bár igaz, hogy csak egy szűk évtizedről beszélünk. Ami változást érzékeltem, hogy egyre fiatalabbak a vezetők, nők és férfiak egyaránt. Alapvetően a meritokráciában hiszek, de a felgyorsult világban rövidebb idő alatt el lehet sajátítani olyan naprakész tudást és tapasztalatot, ami alkalmassá tehet a vezetésre.
2) Mennyire férfias (macsó) a magyar üzleti kultúra? Pl. ha tárgyalni mész, szoktál férfit is magaddal vinni, hogy jobban elfogadjanak? Érzed néha azt, hogy széllel szemben próbálsz előre haladni és érvényesülni?
Pistyur Veronika: Még mindig nagyon macsó az üzleti kultúra, az innováció területén alig vannak nők. Előfordult már többször is, hogy egy férfinak kellett “kinyitni az ajtót” előttem egy ügy elrendezéséhez, és nélküle nem boldogultam volna. Még mindig sokszor érzem azt is, hogy egy tárgyalás során nem ugyanonnan indulunk. Nekem gyakran, először meg kell győznöm a másik felet, hogy partnerként beszélgethetünk. Ami változott, hogy egyre több olyan férfi van, aki bizonytalankodás nélkül partnernek tekint egy nőt, és ez fontos változás. Öröm velük tárgyalni és üzletelni.
Duca Andrea: Számomra az üzletben nincs különbség férfi és nő között, mindenkivel céltudatosan, és közvetlenül tárgyalok, ez nekem működik, úgy érzem elfogadnak. Bármilyen legyen is a hozzáállás elsőre egy női vezetőhöz, azt tapasztalom, hogy a szakmaiságot mindenki elismeri.
A macsóság létezik, és nem csak Magyarországon, de szerintem nem korszerű attitűd.
Duca Andrea kétgyerekes anyaként az egyik legnagyobb kommunikációs ügynökséget vezeti
Niszkács Anna: Személyesen nagyon ritkán éreztem, hogy kevésbé fogadnának el amiatt, mert nő vagyok és soha nem jutott még eszembe, hogy pusztán azért vigyek egy megbeszélésre magammal egy férfit, mert ő férfi. Hiszek a teljesítmény alapú megítélésben. Ettől függetlenül látom, tudom, hogy férfias a magyar üzleti kultúra, ami mindkét fél hozzáállásán is múlik. Az ősi szerepünk miatt azonban nem látom, hogy meg fog teljesen változni – vagy egyáltalán meg kell, hogy változzon – az alap szerepkörünk. Finomodnia kell, és jóval több funkciónak kell elfogadottá és természetessé válnia mindkét nem esetében.
Tamási-Irsai Renáta: Férfit még azért sosem vittem magammal, hogy jobban elfogadjanak. Azért vittem magammal, mert ő ahhoz értett, amihez én nem és kiegészítettük egymást. Ha tudtam volna azt, amit a férfi kollégám, technológia kérdésekre válaszolni, akkor egyedül is elmentem volna. Valószínűleg én nem is kerültem kapcsolatba, vagy nem emlékszem rá, mert nem volt olyan nagy hatással rám, akinek valóban probléma lett volna, hogy nőként vezetek egy kezdő technológiai vállalkozást. Sőt, leginkább örültek, mert azért ez még ma is ritka.
Illetve, leginkább én voltam a gát, mert én gondoltam kevesebbet magamról, mint ők rólam. Én csak támogatást kaptam azon a szinten, ahol én vagyok a karrieremben.
Faludi Nóra: Ez nagyon iparágfüggő szerintem, míg az IT és telekommunikációs szektorban jelentős túlsúlyban van a férfivezetők aránya, addig például a médiában vagy az FMCG szektorban elfogadottak és magasabb arányban dolgoznak női vezetők. Mindkét oldalról volt a közelmúltban tárgyalási tapasztalatom, és úgy látom, hogy ez az évek során nem sokat változott, egyértelműen érezhető volt, hogy melyik partner tekint egyenlő tárgyalófélnek. Sajnos a helyzeten nem sokat javít a kormány kommunikációja a női szerepeket illetően, illetve maga a tény, hogy a magyar kormánynak egyetlen női tagja sem volt 2014-2018 között, azóta 1, azaz egy női tag van, míg Spanyolországban ez az arány kétharmad a nők javára, de az összes EU tagállam közül stabilan nálunk a legrosszabb a helyzet.
Megyeri Mirtill: A tapasztalataim szerint vannak iparágak, amelyeket jelenleg is férfiak és férfi vezetők dominálnak. Illetve a statisztikák is azt mutatják, hogy továbbra is a vezetők kevesebb, mint egyharmada nő, és minél nagyobb szervezetről beszélünk, annál alacsonyabb ez az arányszám.
Huszonegy-két éves koromban, amikor az akkori vezetőm mély vízve dobott és ügyvezetőkhöz, igazgatókhoz mentem egyedül tárgyalni, emlékszem, volt, hogy kényelmetlenül éreztem magamat és azt gondoltam, most többszörösen bizonyítanom kell.
Megyeri Mirtill, a Zyntern társalapítója (Fotó: Orbital Strangers)
Hasonlóan volt ez New Yorkban és Brüsszelben, amikor diplomatákkal és politikusokkal kellett közösen dolgoznunk, ahol a nők aránya hagyományosan alacsonyabb és szenioritás jellemzi a szervezeteket. Időközben megtanultam, hogy ha van olyan tudásom, amivel újat, hasznosat tudok adni másoknak, akkor teljesen mindegy, hogy mennyi idős vagyok, vagy milyen nemem van. Nem a velem szemben lévő neme vagy titulusa határozza meg, hogy tudok-e érvényesülni vagy sem, sokkal inkább, hogy én mit hozok egy találkozóra. Ettől függetlenül férfi vezetőknél még mindig előfordul, hogy az első tekintetek kevesebb bizalmat szavaznak nekem, de ezeket nem veszem fel, maradok a tanácsadói szerepemben. Szakmailag és emberileg is visszaigazolás, amikor egy kételkedő tekintetet már a beszélgetés alkalmával leütött együttműködés és konstruktív közös munka követ.
3) A saját cégeden belül nehéz volt kivívnod a tekintélyt, az elfogadást?
Pistyur Veronika: Szerencsére nem. A Prezi, a Ustream és a LogMeIn alapítói – mind férfiak – mellett tanultam meg igazán, mit jelent nőként egyenlőnek lenni. Mindig bíztattak, és ők hívták fel a figyelmemet gyakran arra az elmúlt években, ha akár verbálisan alárendeltem magam valakinek, vagy kishitű voltam egy-egy helyzetben. Sokat segítettek abban, hogy ne érezzek semmilyen komplexust ezen az alapon.
Duca Andrea: Végigjártam a ranglétrát, büszke vagyok rá, hogy a szakma minden területén dolgoztam, ez biztonságérzetet ad a kollégának, azt hiszem ez már önmagában alapja a tekintélynek. Egy vezetőnek minden leendő kollégát meg kell győznie arról, hogy érdemes ott dolgoznia, és a meglévőket nap, mint nap biztosítani arról, hogy a legjobb helyen vannak.
Minden nap tenni kell a tekintély megtartásáért, és a szakmaiságnak nincs neme.
Niszkács Anna: Az én esetemben ez egy érdekes vagy nehéz kérdés. 16 éves korom óta élem az életem a Gerbeaud falai között. Családi vállalkozás vagyunk, édesanyám volt az ügyvezető, mikor én is elkezdtem kislányként dolgozni.
Kevésbé a női mivoltom miatt volt izgalmas a tekintély kivívása, mint inkább az „örökség” miatt. Azóta sok év eltelt, és ez a kérdéskör már csak nagyon ritkán jut eszembe, de nem tagadom, hogy néha igen.
A Gerbeaud-ban kettős női vezetés van, Niszkács Anna édesanyjával együtt irányítja az egyre kiterjedtebb cégbirodalmat
Tamási-Irsai Renáta: Nem. A vezetői képességeimet nem az alapján ítélték meg, hogy nő vagyok, hanem az alapján, ahogy vezetek. A cégünk eladásakor, az új céghez való csatlakozáskor sem éreztem, hogy bármilyen módon ki kellene harcolnom az elismerést, mert nő vagyok. Viszont abban igen, hogy nem vagyok mérnők. A techológiai cégeknél a legfőbb érték a programozó, mérnők.
Megyeri Mirtill: Szerencsés vagyok, mert két kivételes férfi választott alpítótársának, akik elismerik a munkámat és az erényeimet, és ez kölcsönös közöttünk. A férfi beosztottakkal kapcsolatban pedig az együttműködés alapjának a kölcsönös tisztelet megadását látom.
4) Volt valaha olyan érzésed/tapasztalatod, hogy nőként alacsonyabb fizetést ajánlottak, vagy nehezebben kaptál meg egy pozíciót, mint férfi kollégáid?
Pistyur Veronika: Szerencsére sosem. Sokszor volt az üzletben a társam férfi. Mindig ügyeltünk arra, hogy egyenlő arányban osztozzunk.
Duca Andrea: Sok éve olyan céget vezetek, aminek a tulajdonostársa is vagyok, ezért ez a probléma engem nem érintett.
Niszkács Anna: Nálam is kevésbé releváns ez a kérdés. Jelenleg kettős ügyvezetésben vezetjük a céget édesanyámmal. Édesapám és bátyám is tulajdonosok a cégben, de mindketten inkább a háttérben vannak. Valahogy nálunk természetes, ha egy nő vezető funkcióban van, így kevésbé veszem elő a mindennapokban ezt a témát. Azt azonban egyértelműen látom, hogy nem ez a természetes, ezért is tartom fontosnak, hogy példamutatással, természetességgel és lazasággal, de beszéljünk erről a témáról.
Tamási-Irsai Renáta: Én is a saját cégemet vezettem az elmúlt években. Az új cégnél (ez a Rollbar – a szerk.) sem a női/férfi viszonyban kaptam több vagy kevesebb fizetést, hanem a betöltött pozícióm alapján.
Faludi Nóra: Itt szintén iparági különbséget tudok említeni.
Amíg a férfiak uralta multinál nem támogatták az előrelépésem, miközben az ellenkező nemű gyakornok lekörözött, addig női vezetőtől azonnal bizalmat kaptam más szektorban, és sikeresen helyt is álltam.
Faludi Nóra az InstantPlace társalapítója, mompreneur, azaz kisgyerekes vállalkozó anyuka. Diplomamunkáját is Work-life balance a női vezetők életében címmel írta (Fotó: Sebestyén László)
Megyeri Mirtill: Nem. Ahogy a környezetemet látom, ez a kérdés a gyermekvállalás kapcsán válik valós problémává. Abban az időszakban válnak el a férfi-női keresetek és előrelépési lehetőségek, karrier fejlődések. Azt is fontos megjegyezni, hogy
mára számos cég ráébredt arra, hogy a kismamák és édesanyák a legbiztosabb munkaerő: sokkal többre értékelik a stabilitást, mint hogy munkahelyet váltsanak 1-2 évente.
5) Mit javasolnál a mai egyetemista lányoknak, ha karriert akarnak építeni, vezetői vágyaik vannak?
Pistyur Veronika: Ha vannak szorongásaik és komplexusaik, kezdjenek el magukon dolgozni szisztematikusan, külső segítséggel is. Fontos minél előbb megérteni, mennyiben vagyunk mi magunk, az otthonról vagy az iskolai közegből hozott hitrendszereink miatt a saját magunk korlátjai.
Egészséges önbecsülés nélkül nehéz kiegyensúlyozottan építkezni.
Persze a sikerek is építik az önbecsülést, de a saját életemben azt tapasztaltam, hogy ezek nagyon szorosan együttjárnak. A tartós sikerhez nem árt a stabil tartás, a belső egyensúly, a kedvesség és az álhatatosság.
Duca Andrea: Nekem nagyon jó tanács lett volna az egyetemen, ha valaki elmondja, hogy kezdjek el tudatosan kapcsolati hálót építeni, mert lehet, hogy valaki most nem szimpatikus, de az emberek még sokat változnak és ha ugyanabba a szakmai irányba indultok el, jól jönnek majd a szövetségesek. Az ambiciózus lányoknak, akiknek vezetői vágyaik vannak, talán a legnehezebben megfogadható tanács, hogy legyenek türelmesek, mert a kemény munka tényleg kifizetődik. A karrierépítésnél mindenkinek egyedi útja van, egyedi tempóval és ez ritkán sprint, általában inkább hosszútávfutás.
Niszkács Anna: Keressék az egyensúlyt és azt, hogy őszintén mi teszi őket boldoggá.
Tamási-Irsai Renáta: Keressenek egy női mentort, aki segít nekik végigmenni az úton. Akinek vezetői vágyai vannak, azt mellszélességgel támogatom, hogy élje meg. Mindemellett én egyensúlypárti vagyok és abban hiszek, hogy a karrier és a család egymást segítő, támogató, kiegészítő dolog.
Ha kapunk és elfogadunk emberi segítséget (nagyszülők, gyerekvigyázó), ha megtanuljuk a bűntudatot belsőleg kezelni (nem én megyek minden nap a gyerekért, jaj egyedül hagyom, ha üzleti útra megyek) a család ösztönzőleg hat ránk, empatikusabb, türelmesebb, önmagunkat jobban ismerő vezetővé tesz bennünket.
Tamási-Irsai Renáta férjével együtt alapította a Samebugot. Cégüket február végén vásárolta fel a kaliforniai Rollbar (Fotó: Sebestyén Gábor)
Faludi Nóra: A kitűnő szigorlatoknál sokkal fontosabb az egyetemi évek alatt szerzett szakmai tapasztalat, illetve a networking. Ebben a tekintetben szintén érezhető a különbség a nemek között.
Szakmai vonalon egész egyszerűen bátortalanok vagyunk a kapcsolatainkat használni, míg a férfiaknál ez teljesen elfogadott, és nemegyszer az előrelépés egy jó ismerősnek, egy telefonhívásnak köszönhető. Álláskeresés, karrierváltás, vállalkozásindítás során merjünk a terveinkről beszélni, és ha lehetőség adódik, élni vele!
Megyeri Mirtill: Azt javasolnám, hogy hajrá, csajok! Minden lehetőségetek megvan rá, hogy elérjétek a vágyaitokat. Az ambíciók pedig jó dolgok, előre visznek. De addig, amíg nincs bennük tartalom, üres célok. Karriert építeni és vezetővé válni önmagában nem cél vagy döntés, hanem hosszú folyamat eredménye. Én is éppen ezekben a folyamatokban vagyok. Szerintem tegyétek fel magatoknak a kérdéseket, hogy milyen területen szeretnének dolgozni, mi iránt éreztek hivatástudatot? Ha ez megvan, akkor el lehet kezdeni lépésről lépésre haladni, fejlődni, egyre nagyobb tapasztalatot, tudást és felessőséget szerezni, előre lépni, mérföldköveket kitűzni és elérni, egyre több pénzt keresni, szakértővé vagy vezetővé válni. Így épül fel a karrierünk. Ha az lebeg a szemünk előtt, hogy a szamárlétrán minél feljebb jussunk, akkor válunk karrieristává, ahol pont a folyamat és a fejlődés öröme hiányzik. Jó vezetővé válni pedig még melósabb, mert ott nemcsak szakemberként, hanem emberileg is rengeteg feladatunk van.
Jó hír viszont, hogy a lányok általában nyitottabbak önmaguk fejlesztésére, ami egy tartalmas karrierhez és vezetéshez alapvető.
