Tanulmányok kimutatták, hogy az egyik legnagyobb stresszfaktor a munkahelyeken, főleg akkor, ha a dolgozó, vagy a főnöke túlbecsüli munkavégzési képességeit, így a szűk határidő miatt a végeredmény összecsapott lesz. Ennek nem csak a stressz az oka. A hihetetlenül rövid határidők időhiány érzetét keltik, amely szintén negatív hatással van a kreatív, hatásos és általánosan a teljesítményre, írja a Harvard Business Review.
Mégis mit lehet tenni ezen elsőre kikerülhetetlennek tűnő stresszforrás ellen? A legszembetűnőbb megoldás ellen az lenne, ha haladékot kérünk. Sok esetben a határidőket kevésbé veszik szigorúan, mint gondolnánk, néha pedig egyenesen nem is kell figyelembe venni. A cikk írója, Ashley Whillans és kollégái felmérésében részt vevő ezernél is több válaszadó a teljesítendő határidők felében kérhetett haladékot.
Több oka is lehet annak, hogy egy határidő rugalmasabban kezelhető, mint gondolnánk. Ha például a főnökünk megkér, hogy a hét végéig legyen meg egy változtatási tervezet, valójában lehet, hogy csak a hóvégi jelentésben lesz rá szükségük. Persze a jelentés időpontja nem változtatható, a tervezeté viszont sokkal könnyebben kitolható. Más esetekben egy határidő semmilyen módon nem kapcsolódik más külső tényezőkhöz.
Van, hogy egyszerűen csak ösztönzésül szolgál, hogy hamarabb befejezzünk egy projektet, de mégis megváltoztatható anélkül, hogy bármiféle kárt okoznánk vele.
Annak ellenére, hogy legtöbbször van rá lehetőség, kevesen folyamodnak plusz idő kéréséhez. Whillans felmérései azt is bemutatják, hogy mik azok a gátak – vélt vagy valósak –amelyek visszatartanak minket a sokszor jobb munkamorált és produktivitást jelentő haladékkéréstől.
1. gát: Ítélkezéstől való félelem
Whillans első felmérésében kilencszáz, eltérő mesterségű munkavállalót kért meg egy írásos feladat elvégzésére. A feladat szándékosan túl nehéz volt a megadott időhöz képest és a résztvevőknek megvolt a lehetősége a haladékkérésre, valamint a résztvevők főnökként is funkcionáltak egymás számára. A főnököknek a munka minőségét kellett elbírálniuk, amely alapján a dolgozók a fizetésemelésüket kapták. Az egyik csoport főnöke tudott arról, ha haladékot kértek, a másik csoporté nem.
Bár minden résztvevőnek elmondták, hogy munkájukat csakis minőség alapján ítélik meg, az a csoport, amelynek főnöke tudott az időkérésről, 31%-kal kevesebb arányban kért haladékot.
Azonban azok, akik kértek több időt, valóban hosszabb, minőségibb munkákat adtak be.
Ez azt bizonyítja, hogy a munkavállalók nem mernek haladékot kérni, mivel meggyőződésük, hogy ez alapján negatív értékelést kapnak. Ám éppen így esnek el a jobb teljesítménytől, attól a pozitív hozadéktól, amely a főnökük számára jobb benyomást keltene.
Whillans ezeket az eredményeket egy második teszttel igazolta, amelyben a résztvevőknek főnökként kellett elbírálni az első teszt írásait. Fontos volt, hogy a főnököknek elmondták, melyik beosztott kért haladékot és melyik nem, viszont az írásokat csakis minőség szempontjából értékelhették. Általánosságban a jobb bírálatot azok kapták, akik kértek haladékot, emellett sokkal képzetebbnek és motiváltabbnak ítélték meg őket.
2. gát: A gyorsaság fontosabb, mint a minőség
Amellett, hogy a haladékkérés képzetlennek mutatja őket, Whillans harmadik felmérése bizonyítja, hogy sok beosztott abban is biztos, hogy munkájuk gyorsasága a legfontosabb főnökeik számára.
„Kétszáz beosztottat és kétszáz főnököt kértünk meg, hogy képzeljenek el egy olyan esetet, amikor a határidő szabadon változtatható. A főnököknek a feladatteljesítés gyorsaságának fontosságát kellett összehasonlítani a minőségével, a beosztottaknak pedig el kellett dönteniük, kérnének-e haladékot és, hogy főnökeiknek mi lenne fontosabb, a gyorsaság vagy a minőség.
Az eredmény azt mutatta, hogy a beosztottak szerint főnökeik mindig a gyorsaságot részesítették előnyben, így nem kértek haladékot.
Vannak esetek, amikor a gyorsaság fontosabb, de a felmérés azt mutatta, hogy ez sokkal kisebb arányban fordul elő, mint azt a beosztottak gondolnák.” írja Whillans.
Persze ez nem azt jelenti, hogy a munkavállalóknak mindig haladékot kell kérniük. A fenti felmérés szerint ha az időkérés a határidő lejárta után történik, vagy többször egymás után, az valóban negatív hatással lehet a beosztott értékelésére. Hasonlóan, az olyan haladékkérések, amelyek pénzigényesek, szintén rossz hatással járnak.
Azonban a fenti felmérés bizonyította, hogy a munkavállalók ezen kevésbé mozgatható határidők esetében is túlértékelték a haladékkérés negatív hatásait, mint amennyivel a valóságban járnának.
Mégis, miért gondolkodunk ennyire rosszul? A felmérések megmutatták, hogy inkább azokra a tulajdonságokra összpontosítunk, amelyek könnyen mérhetők, mint a teljesítési idő, a tudást mérő aspektusok helyett. Munkáltatók és munkavállalók általánosságban hasonlóan fontosnak tartják az idő helyes beosztását és ezt a képességet a hozzáértés, tudás és néha még a társadalomban betöltött helyzet jelzőjeként is értelmezik. Emiatt nem is meglepő, hogy sok beosztott fél halasztást kérni, mivel főnökük képzetlennek tartaná őket, annak ellenére, hogy adatok bizonyítják, hogy éppen az ellenkezőjét gondolnák.
A megoldás: Egyenes beszéd
Mindezek ismeretében, fontos, hogy a főnökök meghatározzák, mennyire lehet rugalmasan kezelni a határidőket. Ahelyett, hogy elvárnák dolgozóiktól, hogy kitalálják, szabad-e halasztást kérniük vagy sem, a munkaadóknak hivatalos iránymutatást kellene adniuk a kérdésben, tisztázva azt is, hogy a munkák elbírálása gyorsaság vagy minőség alapján történik. Ez csökkentheti a beosztottak félelmeit és ösztönözheti őket haladék kérésére, ezzel növelve mentális egészségüket és a munkájuk minőségét is.
A haladékkérés nem fogja teljesen kizárni a stresszt a munkából, de segíthet abban, hogy a munkahelyünkön merjünk szólni, ha esetleg kimerültek vagyunk. Legtöbbször a főnökünk sokkal megértőbb, mint az először gondolnánk.
Borító: Francisco Moreno // Unsplash
