Nem létezik jó vezető. Nem születünk vezetőnek és megtanulni sem tudjuk egy emberöltő alatt. Szimplán csak embernek születünk, és azt tudjuk tanulni és gyakorolni, hogy hogyan kapcsolódjunk más emberekhez. Akik képesek ebben kiemelkedőt nyújtani, azok lehetnek az „elég jó” vezetők. Vagyis inkább olyan emberek, akiket mások maguktól követnek.
Az “elég jó” vezető egy sorozat, ez az első írás, féléven keresztül havonta egyszer érkeznek az új részek a Forbes.hu-n.
Féléves cikksorozatomban a vezetés azon aspektusait járom körbe, amelyekről az elmúlt ~20 évem vezetői és vezetőfejlesztői tapasztalata alapján azt gondolom, hogy érdemes tanulni és gyakorolni. Havi egy cikk, havi egy képesség. Akik velem tartanak, tehetnek kis lépéseket az elég jó vezetővé való válás irányába. Feltéve, hogy eltökéltek és kipróbálják a javasolt gyakorlatokat. Még akkor is, ha elsőre azt mondanák rájuk, hogy „á, ezt nálunk nem lehet megcsinálni” vagy „ez elméletben tök jó, de az én embereimmel ezt máshogy kell” vagy „ufónak néznének, ha én így kezdenék beszélni” vagy „nekem erre nincs időm, hoznom kell a tervszámokat” ésatöbbi.
Tehát mostantól abból a feltételezésből indulok ki, hogy a kedves olvasó elvégezte az októberben feladott házi feladatot és a vágyott jövőjéről festett képében valamiféleképpen benne van az ’elég jó’ vezető ideája. A magányos-farkas tanulás és kíséretezés megkönnyítése érdekében létrehoztam egy Facebook eseményt is a sorozathoz, ahol a két-két cikk közötti hetekben is megosztok majd kapcsolódó tartalmakat. A feliratkozók így kicsit többet is tehetnek önmagukért.
Megosztó egy kifejezés. Így magyarul hallgatva sokszor kötünk hozzá negatív jelentést, akár még a kihasználás, átverés értelméig is elmegyünk. Pedig ha a latin eredetiből indulunk ki, az influentia szóban a folyadék (fluidum) is megbújik. A régiek (például 1770 körül Franz Anton Mesmer) azt gondolták, hogy az emberi testben is áramlik valamiféle „állati folyadék”, ami meghatározza a viselkedésünket. Ha erre a folyadékra hat valami kívülről, az hatással, vagyis befolyással lehet a tettekre is. És ez így már nem is szükségszerűen negatív.
Nem mindegy tehát, hogy egy elég jó vezető milyen hatással, befolyással van az Őt körülvevő emberekre. Nézzünk néhány eszközt ehhez:
Nagy kedvencem Simon Sinek első TED videója, amelyben bevezeti az Arany kör fogalmát. Ha valamire, akkor erre a videóra érdemes 18 percet rászánni, de rohanósoknak itt a lényege is:
Ha azt szeretnénk, hogy mások (kollégák, ügyfelek, családtagok) önszántukból, elköteleződve és tartósan válasszanak minket vagy a termékünket, az agyuknak ahhoz a részéhez kell szólnunk, ami a döntésekért felelős. A limbikus agy tárolja a múltbéli emlékeket, érzéseket, élményeket, tapasztalatokat és itt születnek a döntéseink is, de a beszédközpont például nem itt van, hanem a frontális lebenyben (orvosok és biológus professzorok bocsássák meg az egyszerűsítést, kérem). Ezért is olyan nehéz megfogalmaznunk egyes helyzetekben, hogy hogyan érezzük magunkat. Ha az a célunk, hogy a kolléga/ügyfél hozzánk hasonlóan gondolkodjon egy adott feladat/termék felől, akkor az érzéseinkben/hitünkben/tapasztalatunkban kell valami közöset találnunk. Ha ilyen nincs, akkor nem az az adott kolléga/ügyfél a számunkra megfelelő. Simon szavaival: „People don’t buy what you do, they buy why you do it.”
Kezdjük tehát azzal, hogy kommunikáljuk a Miértünket: miért vagyunk mi itt, miben hiszünk, mi lehet egy csodálatos és hasznos kimenetele annak, ha a másik fél velünk tart? Ezzel megtaláljuk és megnyerjük magunknak (de legalábbis inspiráljuk) mindazokat, akik ugyanebben hisznek vagy szeretnének ehhez ügyhöz társulni és megspóroljuk magunknak az időt és energiát, hogy olyanokat kezdjünk el győzködni, akiknek tulajdonképpen indifferens a mi célunk.
A saját miértünk megtalálása nem egy egyszerű feladat, de úgy tapasztalom, hogy a megoldásközpontú megközelítés ebben is nagy segítségünkre lehet. Ha például egy 10 fős területet vezetünk, eljátszhatunk ezzel a gondolattal: tegyük fel, hogy 2 év múlva továbblépek innen (most az mindegy is, hogy hova), honnan fogom én akkor tudni, hogy az elmúlt évek hasznosan teltek? Milyen jeleit látom majd annak, hogy azt csináltam, amit csinálnom kellett? Miért örülnek a kollégák, hogy velem dolgozhattak? Minél részletesebb és akciódúsabb válaszokat adunk, annál pontosabban fogjuk látni, hogy milyen értékek fontosak nekünk igazán. Ezeket kell „hirdetnünk” és megvalósítanunk is a mindennapjaink során.
Mások vezetésére leghamarabb akkor van jogunk, amikor már képesek vagyunk önmagunkat vezetni. Ennek szükséges, de nem elégséges feltétele, hogy tisztában legyünk a miértünkkel. Továbbmenve, azzal is tisztában kell lennünk, hogy hol vannak a határaink (szakmai, fizikai és lelki értelemben is) és hogy ezeknek a határoknak hogyan tudunk mi érvényt szerezni. Milyen munkaidőben, munkakörnyezetben, céges kultúrában, kommunikációs stílusban szeretnénk és tudunk hatékonyan és élvezettel dolgozni? Milyen dolgokat lehet velünk megcsinálni és mi az, amikor már megálljt fogunk parancsolni? Milyen családi, magánéleti, hobbi események azok, amik a munka elé sorolódnak és el kell érnünk, hogy mások is tiszteletben tartsák azokat? Képzeljünk el egy homokozót, melynek a határoló kis cölöpeit mi verjük le. Ha egyszer körbekerítettük a saját felségterületünket, már az is a mi feladatunk, hogy megvédjük és ne hagyjuk, hogy mások (főnökök, kollégák, beosztottak) csinos kis vödröcskékkel, aprólékos munkával kihordják belőle a homokot.
Észnél kell lenni, mert a mi homokozónk csak nekünk fontos igazán. A többieknek megvan a sajátjuk, amit védeni akarnak. Mi vagyunk felelősek a határaink betartatásáért és az ebben mutatott példánk az általunk vezetettek hatékonyságára és elégedettségére is nagy hatással lehet.
Jó, de hogyan? Hallom a kérdéseket a monitoron át is…a legkönnyebben megadható, ugyanakkor csak sok gyakorlással és próbálkozással elsajátítható recept az asszertív kommunikáció táján keresendő. Mivel ez egy rendkívül fontos téma, külön alkalmat szentelünk majd neki. Addig is keressen a kedves olvasó választ a fenti kérdésekre, rajzolja körbe a saját homokozóját és kezdje el figyelni a környezetét, hogy az milyen ügyes kis fondorlatokkal igyekszik kihordani belőle a homokot!
Ha nem akar lemaradni a további cikkekről és a cikkek közötti extra tartalmakról, iratkozzon fel ’Az elég jó vezető’ facebook eseményre.
Bánhidi Brigitta, executive coach, Többet, kevesebbel!, www.banhidibrigitta.com
A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tajgai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét.
