Az ötletládát sokszor azért nem veszik komolyan a dolgozók, mert maguk a vezetők sem veszik komolyan. A láda csak telik és telik. Ha pedig kinyitják, sok helyen magyarázat, rosszabb esetben magyarázkodás a reakció. Esetleg gúny tárgyává válik az a dolgozó, aki vette a fáradtságot és írt is az ötletládába.
Miért tették ki a dobozt?
A legnagyobb divatja ma azon menedzsment technikáknak van, melyek öntanuló szervezetként tekintenek egy vállalatra. A lean, az agile, a kaizen mind arra alapoznak, hogy ami egyszer előfordult az életben, abból tanulni kell. Az ötletláda az öntanuló szervezet kialakításának fontos eszköze, de nem cél, és nem is csodaszer. A körülmények, ahogyan kiteszik azt a dolgozók elé, döntőek abban a tekintetben, hogy mennyire válik a szervezet és áttételesen a vezetők hasznára az ötletláda.
A lényeg, hogy az emberek érezzék, van értelme bedobni az ötletládába, mert a rendszer – viszonylag gyorsan – reagál. Érezzék, hogy értékes a véleményük, hogy a döntéshozók tisztában vannak azzal, hogy az emberek erőfeszítést tesznek a munkafolyamatokat vagy a körülményeket érintő észrevételeik leírásával.
Attól lesz hasznos az ötletláda, hogy az emberek számára bizonyítottá válik, hogy az ő bérüket, megélhetésüket befolyásolja a termelés színvonala.
Minden hatékonyságjavító intézkedés hajtóanyaga az a szemlélet, hogy az érintettek észreveszik a fejlesztési lehetőségeket, nem pedig arra törekednek, hogy a szőnyeg alá söpörjék a hibákat, kibújva ezzel a felelősség alól.
Mi kezdjünk a hülye ötletekkel?
Minden ötletet meg kell valósítani? Dehogy! A vezetői alkotómunka ott kezdődik, amikor valaki teremtő módon áll hozzá az inspirációkhoz. Bármilyen, első pillantása elrugaszkodott gondolat termékeny lehet a leadership szempontjából.
Minden ötletet díjazni kell. Van olyan ügyfelem, ahol minden, tessék szó szerint érteni, minden ötletért jár egy kávé. Eleinte ezt a céget sem kerülték el a „fessük feketére a gyár udvarán a füvet”-típusú destruktív javaslatok. A tanulni hajlandó vezetők azonban úgy találták, hogy számukra az ilyen megnyilvánulás is jelzés: valami nem jó a gyártósoron. Tudták, hogy mindig, minden szervezetben vannak olyanok, akiknek soha semmi nem jó, ám a megfelelő klíma az örökös kerékkötőket elhallgattatja. Ha pedig tömegesek a destruktív megnyilvánulások, azt nem szabad figyelmen kívül hagyni.
Gyors és érdemi válasz kell az ötletekre?
Egy szálloda weboldalán az egyik vendég kifogásolja, hogy nem működött a szauna és a wifi. A menedzsment szinte azonnal adott udvarias választ, kedvezményt, visszatérítést azonban nem. A vendég csalódott volt. Ugyanígy éreznek a munkavállalók is: nekik első sorban nem válasz kell, hanem intézkedés. Nagyon komoly megtartóereje van annak a ténynek, ha látják, hogy az ő felvetésüket nem magyarázkodás, hanem döntés, majd tett követi. Ezzel a vezetők visszacsatolják azt, hogy látják, tudják, hogy a kollégjuk a szervezet érdekében vet fel egy problémát.
A végére egy személyes megjegyzés: az írás elején dolgozóként hivatkoztam a munkavállalók azon csoportjára, amelyik a vezetők utasításait végrehajtja. Ez a szóhasználat azonban akkor is félrevezető, ha a munka világában igen elterjedt is. Egyrészt, a vezetők is dolgozók, hiszen a vezetői tevékenység is munka, ráadásul jövedelmüket munkájukért és (általában) nem a tulajdonrészükért kapják. Másrészt, és erről a hajdani kötelező sorkatonaság jut eszembe, ahol bennünket, besorozott kiskatonákat neveztek katonának a hivatásukat önként választó tisztek, noha ők voltak valójában a katonák.
Ligeti György PhD, szervezetfejlesztő
Borítókép: Rawpixel / Unsplash
