A konfliktusok uralása érzelmi intelligenciát igényel. Az ezzel rendelkező emberek tudják azokat a fortélyokat, amelyek segítségével úgy veszik figyelembe mások érzéseit, hogy közben továbbra is érvényesíteni tudják a saját álláspontjukat. Mi most mutatunk hat trükköt erre.
A Columbia Egyetem új kutatása szerint annak módja, hogy miként kezeli valaki a konfliktusokat éppúgy egyengetheti mint tönkreteheti a karrierjét. Akik túl agresszívak konfliktusos helyzetekben, azok rontanak a teljesítményükön azáltal, hogy felizgathatják, sőt kiboríthatják társaikat és elidegeníthetik őket maguktól. Míg azok, akik ilyen esetekben túl passzívan viselkednek, meggátolják magukat céljaik elérésében.
Az asszertivitás, vagy asszertív kommunikáció egy olyan tanulható készség, vagy viselkedés, amikor valaki magabiztosan tud megnyilvánulni érzelmileg nehéz szituációban is, anélkül, hogy passzív vagy agresszív lenne. Az asszertívan viselkedő ember kommunikációjának célja a konfliktus megoldása, miközben minden résztvevő fél igényeit szem előtt tartja – nem hódol be (passzív), és nem próbálja dominálni a másik felet (agresszív).
Ahhoz, hogy az ember asszertívvé váljon, először is részt kell venni az egészséges konfliktusokban. Ez ugyanis közvetlenül és konstruktívan jelöli ki a vitapontokat anélkül, hogy bármelyik fél álláspontját támogatná.
A stratégia a következő pontokban írható le:
1, A vihar előtti csend, nagyon drága – főleg, ha mienk az a csend.
Néha nehezünkre esik felemelni a hangunkat, amikor már látni lehet, hogy az addig jól működő dolgok rosszra fordulnak. A leggyorsabb módja, hogy ilyenkor az ember meggyőzze magát, hogy közbe kell avatkoznia, ha végiggondolja, mi lehet a hallgatás ára – és ez jellemzően sokkal több, mintha az ember nem áll ki maga mellett időben. Egy ilyen szerepvállalás persze sok fejfájással járhat, de a trükk az, hogy ezek helyett inkább arra a haszonra összpontosítsunk, ami az asszertivitásunk eredménye lesz.
2, A „de“ helyett mondj „és“-t.
Az az egyszerű lépés, hogy minden „de“ kötőszót „és“-re cserélünk, a konfliktusos feleket sokkal konstruktívabbá és együttműködőbbé teszi. Bár ez a változás némileg szubtilisnak tűnik, az „és“ használata azt mutatja, hogy észrevettük a másik érveit, figyelembe is vesszük őket és készen állunk az együttműködésre, a “de” mindig valamilyen ellenkezést vezet vagy vet fel.
3, Használj feltételezéseket!
Például ahelyett, hogy ezt mondnánk: „A Te termékötleted nem működik, mert nem vetted figyelembe a sales-csapat működési mechanizmusát“, azt mondjuk: „Véleményed szerint hogyan fogja majd ezt az új terméket a sales csapat értékesíteni?“ Amikor tévedést látsz, és azt hipotetikusan jeleníted meg, akkor elfogadod az eredeti ötletet és lehetővé teszed a másik félnek, hogy kifejtse, miként is működne az a gyakorlatban. Ez azt üzeni, hogy képes vagy meghallgatni a másik felet.
4, Ne használj “abszolút” kategóriákat ( „Te mindig így és így teszel!“ vagy „ Te soha sem teszel így és így!“)
Az emberek nem egydimenziósként látják magukat. Ezért nem szabad, hogy te ilyen módon határozd meg őket. Ha a fenti terminusokat használod rájuk, akkor ők óhatatlanul is védekezni kezdenek és nem veszik figyelembe az üzeneteidet. Ehelyett arra mutassunk rá, hogy amit éppen tett, az okozott neked problémát. Ragaszkodjunk a tényekhez. Ha a másik viselkedése a probléma, akkor mondjuk azt: „Úgy tűnik, te ezt gyakran így és így teszed“ Vagy: „Túl gyakran teszel így ahhoz, hogy szóvá ne tegyem.“ Ebben megint csak benne van a több dimenzió lehetősége, de rá tudunk mutatni egy tendenciára, szokásra, ami nekünk nem tetszik.
5, Tedd fel a jó kérdéseket mindaddig, amíg el nem jutsz a probléma gyökeréig.
Egy konfliktusban félreérteni valaki viselkedésének mozgatórugóit csak olaj a tűzre. Ez ugyanis mindent őrjítővé és rövidlátóvá tesz. Ehelyett mutassunk rá a hibára és próbáljuk megérteni, hogy vajon a másik személy miért tesz úgy, ahogy. Próbáljuk feltenni a helyes kérdést: Miért éppen így csináltad? Vagy: Segítenél nekem abban, hogy ezt jobban megérthessem?
Még ha nem is látjuk pontosan, mik a mögöttes indítékok, az erre irányuló kérdéseink bizalmat és megértést keltenek a másik félben, mindkettőre szükségünk van egy konfliktus megoldásához,
6, Amikor ellenszegülsz, ajánlj fel megoldást.
Az emberek nem szeretik, ha azt érzik, hogy az ötletüket kapásból szétcincálják. Amikor te ellenzel valamilyen ötletet, de közben felajánlasz valamilyen megoldást, akkor azt demonstrálod, hogy együtt akarsz működni mindaddig, amíg ki nem javítjátok az eredeti felvetés hibáit. Ezzel megerősíted az ötlet értékét, még ha tele is van helytelen elemekkel. Például azt mondod: „Egy potenciális probléma, amit ebben az ötletben látok: ez és ez. De úgy látom, hogy képesek leszünk túljutni ezen a problémán, ha kitaláljuk miként lehet kezelni.“ Ebben a példában nem adsz megoldást, csak elismered, hogy hajlandó vagy együttműködni annak megtalálásában.
A konfliktusok uralása érzelmi intelligenciát igényel. Az ezzel rendelkező emberek tudják azokat a fortélyokat, amelyek segítségével úgy veszik figyelembe mások érzéseit, hogy közben továbbra is érvényesíteni tudják a saját álláspontjukat.
