A kapitalizmus nem hozott általános jólétet és kinyírja a bolygót. Megoldás? A cégedből adj egy darabot a munkavállalódnak. Minden munkavállalódnak.
A kapitalizmus némelyek számára hatalmas vagyont termelt, de elbukott abban a történelmi kísérletben, hogy általános jólétet biztosítson az emberiség számára, és erőteljesen hozzájárult a Föld pusztulásához is.
A Harvard Medical School egyik kutatási központja szerint a fajok kihalási üteme ma 1000-szerese annak, mint ami az elmúlt 65 millió évben természetes volt. A FAO adatai szerint csak az ezredforduló óta évi 6 millió hektár természetes erdőséget pusztít el az emberiség (összehasonlításképp: a teljes magyar erdőterület 2 millió hektár a KSH adatai szerint). Mindeközben még az olyan fejlett nyugati államokban is, mint Amerika, a népesség 15% él a szegénységi küszöbb alatt. Az első mondatban megfogalmazott állítások tehát egyáltalán nem túlzóak – mutat rá Drew Hansen karriertanácsadó az amerikai Forbesnak írt cikkében -, Amerikában hiába “tombol” a kapitalizmus, a megtermelt érték nem jelent általános jólétet, és közben elképesztő környezeti károkat is okoz. Miközben az ENSZ előrejelzése szerint 2050-re a bolygó lakossága eléri a 10 milliárdot. Hogyan fog tudni fennmaradni ennyi ember, ha közben kimerülnek az erőforrásaink? Ha így folytatjuk, a kapitalizmus addigra kipusztítja az emberiséget.
Egyértelmű, hogy a fajok kipusztulása mögött az emberi tevékenység az ok: az ipari mezőgzdaság, a fakitermelés és a nagy infrastrukturális beruházások szűkítik az élelőlények életterét, a fosszilis energiahordozókra támaszkodó gazdaság pedig hozzájárul a klímaváltozáshoz.
De mit kezd ezzel a kapitalizmus? Hát egyre kreatívabban próbálja kiaknázni a bolygó megmaradt erőforrásait
– legalább is Christopher Wright és Daniel Nyberg szerint, akik Climate Change, Capitalism and Corporations című, tavaly megjelent könyvükben írtak erről. A tőzsdei cégek ugyanis meg akarnak felelni a Wall Street nyomásának és a fogyasztói evlárásoknak is. Az erőforrások végessége persze nem titok ezen nagyvállalatok előtt sem, de sok eszköz van a kezükben arra, hogy egyrészt elrejtsék, valójában mekkora kárt is okoznak, másrészt pedig vagyonukat felhasználva terjesztik, hogy nincs is klímaváltozás, vagy legalább is tesznek azért, hogya fejekben nagy legyen az ezzel kapcsolatos bizonytalanság (lásd Justin Farrel nagyszerű tanulmányát arról, hogy miért nem hisz sok amerikai az éghajlatváltozásban). Csakhogy a klímaváltozás nem hit, hanem tény.
A kapitalista nagyvállalatokat csak a növekedés érdekli – és ezért a bolygóé mellett az ember egészségét sem sajnálják beáldozni. Ez persze nem minden nagy cégre igaz, de a fent bemutatott tanulmánykötetek azt bizonyítják, a kapitalista nagyvállalatok működésébe van kódolva, hogy – miközben hatalmas mennyiségű pénzt termelnek – visszafordíthatlan károkat okoznak.
Hansen szerint ezek után egyértelmű, olyan új rendszert kell építeni, amiben a gazdaság virágzása jól megfér az emberi jólléttel, vagyis ahol a fejlődés fenntartható. Bármennyire is meglepő, a megoldás létezik. A helyes irányt a cégek új genercáiója mutathatja meg.
Két fontos kulcsszót kell megjegyeznünk: agilis projektmenedzsment és munkavállalói tulajdon.
Az amerikai piacon például a legnagyobb pénzügyi intézmények és vállalatok alapkezelői tulajdonolják a tőzsdén jegyzett társaságok 70%-át. Ez azt jelenti, hogy a tulajdonosok nagy részének valójában nincs sok köze azokhoz a közösségekhez, ahol az általuk – részben vagy egészben – tulajdonolt cég valójában működik. A magas tulajdonarány miatt ezeknek a cégeknek az életéről egy szűk kör dönt.
Miközben sok startupnál a tulajdonmegosztás ennél “egészségesebb”, vagyis a munkavállalók is részesülnek abból az értékből, amit a cég termel. Persze nem a szívjóság okán. Induló cégeknél a tulajdonrész értéke egészítheti ki az alacsonyabb fizetést, és később motivációnak sem utolsó, hiszen a munkavállaló jól felfogott érdeke, hogy saját részének értéke is növekedjen: vagyis igyekszik jól dolgozni. A tőzsdei cégek és a sartupok között nagy különbség, hogy a tőzsdei cégek tulajdonosi struktúrája összetett, sokszor nem is tudni, pontosan kik is a tulajdonosok (az alapok mellett lehet rengeteg kisbefektető például), ezzel szemben – hangozzék bármilyen furán is – a startupok alapítói hosszú távon tudják megtervezni, ki és milyen feltételek mellett lehet tulajdonos. A kezdeti időkben motiváció és fizettség gyanánt adott tulajdonrész egyfajta bajtársi összetartást is eredményezhet a tulajdonosok között (erről még többet lehet olvasni ebben a remek Economist-cikkben).
Ráadásul a startup tulajdonosai maguk dönthetik el, mi alapján kapjon valaki részt, és mennyit – vagyis nem pénzügyi standardok teljesüléséhez kötik az életüket (mint mondjuk a tőzsdén). Egy tőzsdei cég azt akarja, hogy a negyedéves jelentései ne okozzanak csalódást az elemzőknek, egy startupnál előrelépést jelenthet az is, ha van 100 ezer új felhasználó. Az alkalmazottak tehát tulajdonosok is, aminek azért is van jelentősége, mert így szavazati joggal rendelkeznek, vagyis a tulajdonrész mellett a menedzsmentdöntések meghozatalában is részt vesznek. Ismerős?
Ez leginkább a szövetkezeti formához áll a legközelebb, noha ez a szó igencsak rosszul cseng még mindig idehaza, a struktúra alkalmas arra, hogy újfajta látásmódot hozzon a véges erőforrásokra fittyet hányó nagyvállalati szektorba is. Az egyik legtöbbet citált példa erre a formára a baszk Mondaragon szövetkezet, a több mint 74 ezer alkalmazottat számláló hatalmas vállalat tavaly ünnepelte 60. születésnapját (kereskedelmi, pénzügyi, ipari divizíója egyaránt van, több mint 250 céget fog mára össze). Utóbbi mérete miatt persze nem fogható egy munkavállalói részvényprogrammal működő startuphoz, de mutatja, hogy a közös tulajdonlásnak és felelősség megosztásnak volt és van is létjogosultsága.
Miközben a Mondaragon egy több milliárd eurós bizniszt pörget így évtizedek óta, egyre több nyugati startup gondolkodik a felelősség és a vagyon hasonló típusú megosztásában is. A közösségben való gondolkodás az üzlet része kezd lenni.
Az újfajta felfogást képviselő amerikai cégeknél – a döntésbe beleszólást engedő tulajdonosi hányad – nem kevesek kezében koncentrálódik, mint például a tőzsdén. A “modern” cégeknél épp ezért az együttműködés nagyon magas szinten tud megvalósulni. A szervezet sokkal rugalmasabb is, ez pedig fekszik az agilis menedzsmentmódszereknek. Ennek lényege, hogy nem a folyamatokra kell a hangsúlyt helyezni, hanem az egyénekre és a köztük lévő interakcióknak, a változásokra való azonnali reakció pedig felülírja a terveket (jellemzően a szoftverfejlesztők dolgoznak így, például a szoftvert amilyen lehet hamar kidobják a piacra, és a felhasználói visszajelzések alapján ahaladnak tovább).
Az agilis módszertan nem újdonság, az viszont igen, hogy az azt alkalmazó cégek újfajta menedzsment-struktúrákkal kísérleteznek,
aminek egyik legjelentősebb hozadéka, hogy az alkalmazottak “több hatalomhoz” jutnak, mint a hagyományos struktúrában dolgozó vállalatoknál.
Ezek közül is a legismertebb a holocracy (holokrácia).
A holocracy lényege, hogy “kivonja” a hatalmat a hagyományos szerveti hierarchiából és szétteríti azt az egész szervezetben a különböző, jól meghatározotott szerepeknek (és nem munkaköröknek) megfelelően. Így mindenki tudja mi a dolga, és végzi is azt, anélkül, hogy egy-egy kisfőnök ellenőrzné, mindenki megfelelően halad-e.
Több, ismert vállalkozás is próbálkozik ennek az együttműködési módszernek a bevezetésével és folyamatos javításával (például a Zappos vagy a Medium). És vannak, akik már lassan ezen is továbblépnek,
a seattle-i Valve Software-nél az alkalmazottak például kiválaszthatják, hogy milyen projekten akarnak dolgozni – majd az így létrejövő projektcsapatok újrarendezik az irodát és belevetik magukat a munkába.
Mindezek apró lépések egy új rendszer kiépítése felé, mely a munkavállalót magát jobban értékeli, mint azt, amit a munkavállaló képes előállítani. Azáltal, hogy a munkavállalók nagyobb teret kapnak a vállalati döntéshozatalban, a szervezetek képesek lehetnek arra, hogy döntéseiket a bolygó és annak lakói érdekében hozzák meg.
