Reed Hastings Netflix-alapító „Az a szabály, hogy nincs szabály” című új könyvében írja le az alapelveket, amikkel a szakma legnagyobb tehetségeit tudta a cégéhez csábítani, hogy aztán mindenkinél gyorsabban alkalmazkodjanak a piachoz, és leelőzzék a versenytársaikat.
Hogyan válhatott sikeressé a vállalati kultúra, ami szöges ellentétben áll mindazzal, amit pszichológiáról, üzletről, és emberi viselkedésről ismerünk? – teszi fel a kérdést Erin Meyer, az Insead üzleti iskola tanára és a könyv társszerzője. Meyer külső nézőpontja biztosítja, hogy a könyv ne egy öndícsérő humbuk legyen. A kötet a bemutatott cégkultúrát nem az egyetlen jó és követendő iskolaként mutatja be, és azt sem mondja, hogy minden cégnél működőképes lehet. A Netflix kultúrája, amit a szabadság és a felelősség kultúrájának neveztek el főként a tudásalapú szervezeteknél lehet hatékony.
Erin szerint a Netflix sikerének egyik titka, hogy felnőttként kezeli az alkalmazottait és hisz abban, hogy minden bonyolult probléma megoldása a jó ítélőképességben, nem a folyamatokban rejlik. „Nálunk nincs öltözködési politika sem, mégsem jár senki meztelenül a munkába” – mondják.
A Netflix kultúrája három egymásra épülő alapelvből áll: vedd magad körül minél több tehetséggel, maximalizáld az transzparenciát és az őszinteséget, majd iktasd ki az ellenőrzési folyamatokat. Az őszinteséget csak azután célozhatod meg biztonsággal, ha már felépítettél egy tehetséges csapatot, és csak ezután kezdheted el biztonsággal leépíteni a csapatodat korlátozó előírásokat.
A teljesítmény ragadós
A vállalati bürökrácia és a részletes ellenőrzési mechanizmusok célja, hogy kezeljék a hanyag és szakmaiatlan munkatársakat. Ha őket fel sem veszed, nincs is szükség ilyen szintű ellenőrzésre. Ezzel idő és pénz spórolható, a valóban tehetséges kollégák pedig egyre szabadabban dolgozhatnak. A teljesítmény, a jó éppen úgy, mint a rossz, ragadós.
Ha vannak olyanok, akik azt közvetítik, hogy a középszerű teljesítmény is elegendő, az mindenki teljesítményét gyengíti. Reed elve, hogy a cégénél a recepcióstól a legfelsőbb vezetőkig csak olyanok dolgozhatnak, akik a legkiválóbbak és legegyüttműködőbbek a munkaerőpiacon.
Csapat, nem család
Sok cégnél gyomorgöcsig ismételgetett és a legtöbb
munkavállalónál csak szemforgatást előidéző mantra, hogy „mi egy család
vagyunk.” A Netflixre inkább úgy gondolnak az ott dolgozók, mint egy profi
sportcsapatra, ahol mindenki megköveteli magától a kiváló teljesítményt, és a
vezetőjüktől is elvárják, hogy minden posztra az adott pillanatban a legjobb
embert állítsa. Ha valaki csillagos ötös erőfeszítéssel is csak közepes teljesítményt
nyújt, akkor megköszönik neki, és lecserélik egy másik játékosra. Gyakran
emlegetett mondás náluk, hogy az elégséges teljesítmény csak nagyvonalú
végkielégítésre elég.
A megtartás-teszt
A Netflix-kultúra alaptétele, hogy a lehető legnagyobb tehetségsűrűséget szeretnék elérni. Ehhez találták ki a megtartás-tesztet. Időnként minden menedzser felteszi a kérdést: vajon jól járna-e a cég azzal, ha az adott munkavállalót elbocsátanák, és hatékonyabb munkaerőt vennének fel helyette? Ha erre igen a válasz, ideje új játékos után nézni. Vagy: ha egy bizonyos személy a csapatból felmondana, megpróbálnád-e lebeszélni róla vagy talán némi megkönnyebbüléssel fogadnád el a lemondását?
Ha az utóbbi a válasz, akkor adj neki szép végkielégítést, és keress helyére egy sztárt, akiért tudnál harcolni!
Munkavállalói oldalról is érdemes néha feltenni a kérdést a főnöködnek, hogy mennyire harcolna érted. Ha kiderül, hogy mindent megtenne a maradásért, megnyugodhatsz, ha bizonytalankodik, akkor pedig rámutathat néhány hibádra, és fejlődési irányt mutathat.
Szólj a császárnak, ha nincs rajta ruha!
A Netflixnél a céggel szembeni árulással egyenlő, ha valaki nem mondja ki nyíltan, hogy nem ért egyet egy kollégájával, vagy elmulaszt egy egyébként hasznos visszajelzést. Úgy gondolják, az őszinteséggel a cégnek segíthettél volna, de úgy döntöttél, hogy nem teszed meg. Az talán minden vállalatnál természetesebben megy, hogy a főnök visszajelzéseket ad, de Reed Hastings szerint ez fordítva még fontosabb, hiszen, ha egy irodai alkalmazott összekeveri, hogy kinek milyen kávét hozzon abból nagy baj nem lesz,
de ha a pénzügyi igazgató elrontja a pénzügyi kimutatást, és senki nem meri felelősségre vonni, az válságba sodorhatja a céget.
Ahhoz, hogy könnyebben bevezesd az őszinte visszajelzéseket, legyen a visszajelzés az első vagy az utolsó napirendi pont, így nem zavarja meg a működési kérdések megvitatását.
A bizalom egyszer vész el
A Netflix úgy hiszi, hogy ha az alkalmazottaknak szabadságot adnak, nem pedig különféle szabályozási folyamatokat találnak ki, akkor jobb döntéseket hoznak, könnyebben vállalják a felelősséget. A cégnél nem tartják számon a szabadnapokat és az alkalmazottak jóváhagyás nélkül költhetnek, de ha észreveszik, hogy valaki visszaél ezzel a bizalommal, akkor azonnal és gondolkodás nélkül megválnak tőle. Ilyen volt egy vezetőjük esete, aki a luxusnyaralásaira is a Netflix pénzéből ment.
Zseniális kekeckedőkre nincs szükség
A legtöbben dolgoztunk már zseniális munkatársakkal. Ismerjük a típust: sziporkázó ötletek, elegáns megfogalmazás, könnyed problémamegoldás. Minél sűrűbb a tehetség a szervezetben, annál több a zseniális figura, de ez kockázattal is jár. Ők annyira régóta hallgatják, hogy mennyire nagyszerűek, hogy nem tudják elfogadni a más véleményeket és a konstruktív kritikát sem. Sokan azt hirdetik, ez a kolléga annyira zseniális, hogy nem engedhetjük meg, hogy elveszítsük.
Csakhogy nem számít, hogy egy kekec mennyire zseniális, ha megtartod a csapatodban, akkor keresztet vethetsz az őszinteségnek és ezzel a hatékonyság egyik kulcsának is.
Tedd világossá és hangsúlyozd a különbséget az önzetlenül őszinte viselkedés és a zseniális kekeckedő között.
Rocksztár-elv
Nem elég, ha a cégedhez csalogatod a legtehetségesebbeket, meg is kell tartanod őket. A 2020-as év után a legtöbb cégvezető valószínűleg a fizetésemelés szó hallatán rögtön szemforgatásba kezd, de például a legjobb reklámszakember megálmodhat egy olyan reklámot, ami az átlagosnál milliószor több fogyasztót vonz. Többe kerülne őt átengedni a versenytársakhoz, mint a piaci ár maximumát kifizetni érte.
A munkatársakat menedzselni nehéz és időigényes feladat, a középszerűen teljesítő kollégák menedzselése még nehezebb és még időigényesebb. Ha egy szervezetben a csapatok kizárólag kivételes szinten teljesítő emberekből állnak, akkor a menedzserek is, a munkatársak is még jobbak lesznek, és az egész csapat jobban és gyorsabban dolgozik.
A témában ajánljuk:
Disclaimer. A cikk saját ügy miatt készült: a könyvet a Forbes tulajdonosai adták ki Magyarországon.
Az Az a szabály, hogy nincs szabály című könyv megrendelhető ide kattintva.
