A vezetővé válást általában pozitív, ünnepelni való lépésnek tekintik a karrierúton. Egy olyan jelzésnek, hogy a vállalat bízik bennük és elégedett a teljesítményükkel, de egy kutatás szerint sokan vannak azok, akik nem sokkal a kinevezésük után hagyják ott a céget, ezzel nem kis kárt okozva a vállalatnak és sokszor a saját karrierjüknek is. Az ok: az új szerepüket kevésbé érzik értékesnek, mint a régit.
Arra, hogy pontosan mit takar a managerial blues, azaz, amikor az újonnan kinevezett vezető nem éli meg előrelépésnek az új pozícióját, és hogyan lehet ezt megelőzni, a Harvard Business Review kutatása kereste a választ.
A kutatás során 58, a párizsi metrónál dolgozóval készítettek interjút. Az interjúalanyok fele metróvezető volt, a másik fele pedig állomásügynök, akik többnyire jegyeket árultak az utazóknak, és később menedzseri állást kaptak. A kutatásban résztvevők közül csak a metróvezetők számoltak be arról, hogy nem érezték magukat jól az új, menedzseri pozíciójukban. Ebből a kutatók arra következtettek, hogy
azt, hogy hogyan éljük meg az új munkakörünkben betöltött szerepünket, nagyban meghatározza, milyen felelősségi körünk volt az előző pozíciónkban.
Így fordulhat elő, hogy a munkavállaló hiába kerül magasabbra a ranglétrán, mégis kevésbé érzi jelentőségteljesnek az új munkakörét.
A volt metróvezetők a régi pozíciójukban éveken át nap mint nap közvetlenül felelősséget vállaltak mások életéért. Az egyikük így fogalmazott: „egy metrón körülbelül 600-800 utas tartózkodik. Felelősek vagyunk mindannyiuk biztonságáért és mindenért, ami a metrón történik.” A járművezetők szerint munkájuk során minden pillanatban nagyon figyelmesnek és óvatosnak kellett lenniük, hogy ne kövessenek el hibákat, mert attól féltek, hogy folyamatosan emberéletet kockáztatnak.
A járművezetők személyes felelősségérzete fokozódott az olyan tragédiák során, mint például amikor valaki a metró elé ugorva vált öngyilkossá. A legtöbb metróvezető karrierje során találkozott legalább egy ilyen esettel. „Ezek olyan pillanatok, amelyek örökre mély nyomot hagynak benned. Soha nem felejtjük el őket.”
Amellett, hogy élet-halál helyzetekkel kellett szembenézniük,
az is formálta a felelősségről alkotott képüket, hogy a járművezetés egy olyan munka, amelyet egyedül kellett elvégezniük, ritkán támaszkodhattak kollégák közvetlen segítségére és minden felmerülő hibáért egyedül feleltek.
Amikor menedzseri posztot kaptak, azaz 25–50 alkalmazottért váltak felelőssé egy adott metróvonalon, akkor a volt metróvezetők a korábbi jegyárusító kollégáikhoz egyformán izgatottan várták, ahogy ők fogalmaztak „az új lehetőségeket”, „szakmai fejlődést”, azt, hogy „egyszerre kereshetnek több pénzt és tanulhatnak valami újat.” Az új menedzserek egyéves képzésen vettek részt vezetői képességeik fejlesztése érdekében, ekkor még egyaránt várták az új pozíciót a metróvezetői és a jegyárusító háttérrel érkezők is.
A kutatók akkor készítettek velük az interjút, amikor már legalább négy éve a vezető szerepükben dolgoztak. Ekkor a volt metróvezetők és a volt jegyárusítók nagyon különböző módon értékelték az új munkakörüket.
A volt metróvezetők több mint kétharmada jelezte, hogy tervezi, hogy a közeljövőben pozíciót vált. Bár élvezték, hogy többet kommunikálhatnak a közvetlen feletteseikkel és nagyobb döntési jogkörük van, összességében mégis elkeseredettnek vallották magukat. Azt érezték, hogy a mostani munkájuk nem olyan jelentőségteljes, mint amit a múltban végeztek. Az egyikük szerint: „valóban nem csinálunk semmit, ami számít.” Bár nem akartak visszatérni a metróvezetői munkakörbe, szerettek volna egy olyan pozícióra váltani, ahol „valóban fontos munkát végeznek” és „érezhetik, hogy változást hoznak mások mindennapjaiba.” A volt jegyárusítók döntő többsége azonban teljesen ellentétes tapasztalatokról számolt be. Döntő többségük elégedett volt az új menedzseri állásával.
Forrás: Julian Lozano // Unsplash
A kutatás szerint ez azzal magyarázható, hogy a volt metróvezetők a menedzseri feladatkör előtt átlagosan 12 évet töltöttek olyan munkában, ahol cselekedeteik közvetlenül befolyásolták az utasok életét, és egyedül feleltek a felmerülő hibákért, de amikor előléptették őket, akkor már nem foglalkoztak napi szinten élet-halál helyzetekkel. Bár elismerték, hogy nagyobb önállósággal rendelkeznek a döntéshozatalban, és vezetőként szélesebb körű tevékenységekért felelnek, a menedzserré válást a valódi felelősségről alkotott képük miatt mégis visszalépésként élték meg.
Ezzel szemben a volt állomásügynökök soha nem feleltek mások épségéért és nem is voltak ilyen elvárásaik a felelősségről, így nem is keletkezett bennük veszteségérzet. Ők úgy érezték, végre feljebb léphettek a ranglétrán, büszkeséggel töltötte el őket, hogy a munkatársaik karrierjéért és jóllétéért felelhetnek.
A jelenség korábbi tanulmányok alapján a vezetői pozícióba kerülő rendőrök és orvosok körében is előfordul. A metróvezetőkhöz hasonlóan ők is úgy érezték, a menedzseri feladatkör „nem valódi felelősséggel járó” munka.
A kutatók szerint ahhoz, hogy ne veszteségérzet társuljon egy előléptetéshez fontos a munkaadó hozzáállása is. A vállalatoknak biztosítaniuk kellene a megfelelő átmenetet ahhoz, hogy a kinevezettek teljes mértékben boldoguljanak vezetői szerepükben, például azzal, hogy a friss vezetők egy ideig még megtarthatnak néhány feladatot az előző munkakörükből is.
Összességében a kutatás szerint bár a korábbi munkánkból hozott tudásunk, munkatapasztalatunk, készségeink mind fontosak egy új vezetői állás betöltése során,
az, hogy milyen elvárásaink vannak a felelősséggel kapcsolatban nagyban meghatározza azt, hogy mennyire lesz sikeres a vezetői pályafutásunk.
Aki mer, az nyer? Így függ össze a kockázatvállalás a jó vezetéssel
Fotó: Brooke Lark / Unsplash
