Eredeti végzettségem informatikus üzemmérnök. Még a műszaki főiskolán igyekeztek azt a mérnöki szemléletet elültetni a hallgatók fejében, hogy nem az ideális, hanem az optimális megoldást kell keresnünk. Nem gondoltam, hogy szervezetfejlesztői tanácsadómunkám során fogom igazán megérteni, miről is van szó.
Egyik ügyfelem száz fölötti telephellyel rendelkezik – szerte az országban. A menedzsment számára visszatérő kihívás, hogy minden telephelyre megtalálják a legmegfelelőbb vezetőt, ráadásul úgy, hogy a személye és a munkája kompatibilis legyen a rendszer egészével. Sajnos sokszor küszködés, aztán személycsere a dolog vége, pedig nekik sincsen könnyű dolguk, a háttérben azonban korántsem csak a munkaerőhiány krónikussá váló jelenléte áll.
Úgy tűnik, hogy az a vezető, aki kiválóan működteti az egyik borsodi telephelyet, kudarcot vall az emberekkel való kommunikáció terén Budapest belvárosában. Az a vezető, aki ragyogóan megtalálja a hangot az összes stakeholderrel, elbukik a dokumentáció terén.
Nézzük meg, hogy vajon mit rontanak el!
Milyen vezetőt akartok?
A vállalatokat is egyes emberek alkotják, akárhányan dolgoznak is az adott cégben. Az emberek döntését nagyban befolyásolják az érzelmek, a pillanatnyi érzések és a tudatalattiban évtizedeken át meghúzódó gondolatelemek. Szimpátia, magánérdek, félelem, sóvárgás, a jövőbeni karrier-lehetőségre való kacsingatás. Mind-mind döntő abban, hogy a jelentkezők közül kit is választanak ki az illetékesek, hogy az adott telephely vezetője legyen.
Szinte tankönyvi állítás, hogy nem az adott személytől függ a vezetői pozíció, hanem a vállalat által előre meghatározott kritériumoknak megfelelő embert kell keresni, aki majd vezető lesz. Igenám, de hogy lehet az, hogy a vállalat egészére nézve egységes kritériumrendszer alapján választanak ki egy jelöltet a döntéshozók, aztán az az ember az egyik telephelyen kiválóan, a másikon pedig botrányosan rosszul végzi a vezetői munkáját?
Nem kell kitűnő tanulónak lenni
Bár az iskolai oktatás adminisztrációs rendszere ismer kitűnő tanulókat, a valóságban hiába van egy gyerek esetében minden tantárgyhoz ötös osztályzat rendelve, egészen biztosan az egyik tantárgyhoz jobb érzékkel bír, mint a másikhoz. Azok az emberek, akik felnőttkorukban valamilyen területen kimagaslóak, általában nem is voltak kitűnő tanulók gyerekkorukban.
Mi a nagyon tehetséges gyerekkel szembeni valódi elvárás? Az, hogy amiből nagyon jó (sport, matek vagy zene), szerezze meg a legjobb érdemjegyet, a többiből meg ne bukjon meg, mert akkor nem tud továbblépni. Lehetséges, hogy a nagyvállalatok is ezzel a szemlélettel tudják a lehető legoptimálisabb (azaz nem az ideális) vezetőt megtalálni? Legyen képes az elvárt minimum szinten dokumentálni, határidőt tartatni, segíteni az innovációt, tüzet oltani vagy megtalálni a hangot a beosztottakkal, beszállítókkal,
ám ezek közül elegendő, ha egyetlen egyben kiváló, a többi területen pedig megüti a vállalat által előírt minimumszintet.
No persze, ehhez az is szükséges, hogy az a „minimumszint” pontosan legyen előírva, hiszen ma már a „jó kommunikációs készség” vagy az „innovativitás” üres szócséplés, ennél azért erősebb konkrétumokra van szükség, ha nem csak odacsalogatni, de megtartani is akarjuk a megfelelő telephely-vezetőt.
Ligeti György PhD, szervezetfejlesztő
A vendégszerzők nem a Forbes munkatársai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a szerkesztőségét.
Fotó: rawpixel / Unsplash
