Nem hiszek az iroda közösségi terében felállított csocsóasztalban. Baj persze még nem volt belőle (már ha nem borult rá valakire), de ha megállunk ennél a jópofaságnál, mert feltételezzük, hogy a kollégáknak ez lesz a vonzó, akkor alaposan melléfoghatunk, és lemaradhatunk a tehetségekért folyó versenyben.
Számos Magyarországon futó toborzási videót elemezve arra a következtetésre jutottunk, hogy azok szinte kivétel nélkül azonos üzeneteket/fogalmakat használnak, kimondják, ami triviális, de ennél többet nem tesznek. Ha pedig mindenki ugyanazt mondja, akkor valójában senki nem mond semmit. Az üresen kongó üzenetek elvesznek a térben.
Márpedig szükségünk van rá, hogy üzeneteinket meghallják, mert a hazai munkaerőpiacon vadászni kell a jó munkaerőre.
Olyan átütő munkáltatói márkát kell felépítenünk, amely egyaránt áthatol a médiazajon és a bizalmatlanság falán.
Abból kell ugyanis kiindulnunk, hogy a vállalatokba vetett bizalom – miként egyébként szinte minden társadalmi szervezetbe, intézménybe, kormányzatba ‒ világszerte megingott. Magyarországon is elég rossz a helyzet, a vállalatok elfogadottsága ugyan sokkal jobb, mint a médiáé vagy a politikusoké, de így is 50% alatt van.
Ez a bizalmi válság nagyon sok frusztráció eredője ‒ mindre nem térhetünk ki. Szempontunkból most az a fontos, hogy a munkáltatóként megfogalmazott ígéreteinket munkavállalóink nap mint nap megtapasztalják-e; hogy egybecsengenek-e a sokszor hangoztatott értékek a mindennapi valósággal. És itt nem valami elvont értékméricskélésről van szó.
Nézz magadba, mielőtt kicsinál a belső terrorista!
Ha egy munkavállaló elégedetlen, senki és semmi nem fogja vissza attól, hogy elégedetlenségének a social media világában keresetlen szavakkal adjon hangot. Lehet, hogy sérelme jogos, de az is, hogy semmiben sincs igaza. Mindegy is, mert minden ellenőrzés, mérlegelés nélkül pillanatokon belül posztolja, és ezzel szinte leállíthatatlan fertőzést indíthat útjára.
A munkahelyüket aktívan utálókat valaki nagyon találóan „belső terroristák”-nak nevezte el. És bármilyen furcsán hangzik is, ők nincsenek kevesen. Világszerte átlagosan a munkavállalók 10-15 százalékát sorolják ebbe a nem túl hízelgő kategóriába, sajnos azonban Magyarország ebben is az élen jár a maga 30 százalékos arányával a Gallup „State of the Workplace” kutatása szerint. De még ha valaki nem is „belső terrorista”, egyszerűen csak nem érzi jól magát ott, ahol van, vagy új munkahelyek szebb ígéretei vonzzák – a médiatérben szinte kezelhetetlen klímát tud kialakítani.
Ebben a szemérmetlenül transzparens világban nyilvánosan meztelenre lehet vetkőztetni a vállalatot. Van persze, akinek ez jól áll – de többnyire nehéz szembesülni azzal, hogy mások hogyan látnak bennünket. Jó tehát, ha néhány kérdést felteszünk magunknak:
Mi a különbség az énképünk és a rólunk alkotott percepció között a munkavállalók körében?
A legfontosabb nyilván az, hogy a legtehetségesebb, legígéretesebb munkavállalók szemében vonzók legyünk. De vajon képesek vagyunk-e tényleg azt nyújtani, amilyen képet magunkról sugárzunk? Végül pedig elég egyediek, eléggé megkülönböztethetők vagyunk-e?
Ezekre a dilemmákra jóval nehezebb választ találni, mint hogy az leegyszerűsíthető lenne egyetlen toborzási stratégiára. Olyan értékajánlatot kell a munkavállalók asztalára tennünk, amelyik egyszerre konzisztens és betartható. Értékajánlatunk pedig akkor válik ilyenné, ha tényeken alapul. Csak a munkavállalóink tényleges véleményének és a többi iparági szereplő helyzetének pontos ismeretében tudunk olyan munkavállalói márkát felépíteni, amely valódi vonzerőként hat majd a megszerezni óhajtott tehetségekre.
Mi kell valójában az elégedettséghez?
Az adatok jelentőségében mindannyian hittünk, amikor összegyűltünk egy asztal köré az Ipsos kutatóival, hogy kitaláljunk egy új mérőeszközt. Valós képet akartunk kapni a munkavállalók érzületeiről. Viták, ötletelések és aprólékos szakmai előkészítés után végül megszületett egy meglepően új megközelítésű kutatási termék. A kutatási módszertan és az adatok elemzése Dr. Geszler Nikolett szenior kutató szakértelmét dicséri. Az első, 18-65 év közötti munkavállalók körében 1000 fős mintán végzett kutatásunk teljes egészében visszaigazolta, amit Margaret Heffernan sztár-vezérigazgató, szervezetfejlesztési szakember egy TED-es beszédében így fogalmazott meg: „A habarcs legalább annyira fontos, mint a téglák”.
Vagyis hiába ültetünk össze egy irodában kiemelkedő tehetségeket, jó munkatársakat és felkészített beosztottakat, ez önmagában még nem válik olajozottan működő, a munkavállalók számára vonzó szervezetté. Kell valami kötőanyag, ami összefogja ezt az egészet, és amelynek definiálása olyannyira nehéz. Önmagában a versenyképes fizetés nem minden, bár nyilván egyetlen alkalmazott esetében sem elhanyagolható körülmény.
Kutatásunkból például világosan kiderült, hogy a vezető személyiségének a szerepe kulcsfontosságú. Azon senki nem csodálkozik, ha egy cégen belül kisebb-nagyobb súrlódások is kialakulnak.
A munkavállalók azonban elsődlegesnek tartják, hogy a vezető tesz-e erőfeszítést a konfliktus feloldására, és mennyire eredményes ebben.
A vezetői hozzáállás tehát meghatározó eleme a munkavállalói elkötelezettségnek: a közvetlen főnökkel kialakított jó kapcsolat 26 százalékkal növeli az elkötelezettséget, míg pusztán az a tény, hogy a főnök igyekszik megoldani a problémákat ‒ tehát még arra sincs feltétlenül szükség, hogy sikerüljön is neki ‒ önmagában 65 százalékkal megnöveli a munkavállalók elkötelezettségét. Ez még annál is fontosabb, mint az, hogy biztonságos, hosszú távú munkalehetőséget kínáljon a cég.
Egy cégen belüli felmérésből éppenséggel az is kiderülhet, hogy a fiatalok csocsót szeretnének a büfébe – főleg, ha éppen ezt a kérdést tesszük fel nekik. A munkavállalói elégedettséghez azonban ennél bizonyosan sokkal többre van szükség. Pontosan tudnunk kell, hogy kik az elégedettek, kik azok, akik adott esetben eltéríthetők, és kik azok, akik szinte biztosan elvándorlók lesznek. Tudnunk kell, hogy miért maradnak, és miért mennének el; hogy mivel tudnánk döntéseiket kedvezően befolyásolni. Mi ebben a kutatáson alapuló, a munkavállalók valós igényeire és értékeire alapozott employer brandingben hiszünk. Van hozzá módszertanunk, és nem félünk használni!
A szerző employer branding szakértő,
a CaféPR ügyvezetője
A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét.
