A fiatal vezetőknek könnyebben megy, hogy egyszerre hajszolják az eredményeket és olyan munkahelyi légkört teremtsenek, amiben jó dolgozni.
Lehetséges magas sztenderdeket tartva az eredményeket hajszolni, és egy laza, elhivatott munkaközösséget kialakítani? Egy felmérés szerint igen: a The Conference Board kutatását az amerikai Forbes szemlézte, amiben 60 000 vezetőről gyűjtöttek össze és vizsgáltak 360 fokos teljesítményértékeléseket, azaz beosztottak, felettesek, velük egy szinten lévő kollégák és belső ügyfelek visszajelzései alapján történő vezetői értékeléseket.
Az eredmény az lett, hogy a felső 13 százalék mindkét tekintetben a legjobbak között szerepelt, tehát a legjobb vezetők mindkettőre tudnak figyelni. Sőt, az adatok azt mutatták, hogy
a 30 év alatti vezetők dupla olyan valószínűséggel szerepelnek jól mindkét területen, mint az idősebbek.
A fiatalok harmada szerepelt előkelő helyen mind az eredményorientáltságban, mind a kellemes munkakultúra megteremtésében, míg a 40 fölöttiekre inkább az jellemző, hogy a kettő közül egyik vagy másik táborban ragadnak le, és csak tizedik szerepelt jól mindkét területen.
A kutatók ezután összesen 40 viselkedési mintát vizsgáltak, és ezeket a két táboron megszűrve hat olyan készséget határoztak meg, amivel a mindkét területen jól szereplő szupervezetők rendelkeznek.
1. Egyértelműen kommunikálnak stratégiáról és célokról
A legjobb eredmények eléréséhez mindenkire szükség van a fedélzeten, a dolgozóknak tisztában kell lennie a célokkal és a mögötte bújó stratégiával. Ha a beosztottak nem tudják, merre van az előre, nem érzik majd magukat elkötelezve a feladat és a csapat iránt, és ez a légkörre is visszaüt.
2. Motiválnak és inspirálnak
Nagyobb eséllyel lehet elérni a célokat, ha a vezető teljesítményre inspirál és hajt. A legtöbb vezető inkább hajtja a dolgozókat, de ugyanúgy eredményesek lehetnek azok, akik megbíznak az embereik belső motivációjában, pozitív atmoszférát teremtenek, lelkesedésre és elköteleződésre inspirálnak.
3. Gumicélokat tűznek ki
A szupervezetők úgy jelölik ki a célokat, hogy arra motiválja a dolgozókat, hogy még magasabbra tolják a lécet. Ha a csapat közösen jelöli ki a célokat, mindenki tudja, hol a helye, és úgy érzik, igenis számít, amit ők hozzáadnak a teljesítményükkel.
4. Bizalmat és integritást sugároznak
Az előző pontra visszautalva: amikor a csapat nem bízik a vezetőben, és gumicélokat tűz ki, akkor nem további teljesítményre inspirálja a beosztottjait, hanem épp ellenkezőleg: bizalmatlanságot kelt bennük, és manipulálva érzik magukat. A bizalom minden emberi kapcsolat alapja, akkor is, ha az főnök és beosztott közötti viszony, ha ezt a csapat nem érzi, a teljesítmény és a morál is alacsonyabb lesz.
5. Fejlesztik a csapatukat
Azokat a főnököket, akik egyértelmű fejlődési utat jelölnek ki és nem félnek megosztani a szakértelmüket, pozitívabban ítélik meg a beosztottjai. Ha a vezető törődik a beosztottjai személyes fejlődésével és támogatja őket ebben, a végeredmény az lesz, hogy nő a csapat produktivitása, ráadásul a tehetségeket is könnyebb így megtartani, mert nem érzik, hogy vesztegetik a bennük rejlő potenciált.
6. Nyitottak a visszajelzésre
Ha a dolgozók biztonságban érzik magukat, amikor visszajeleznek a főnöküknek, akkor nagyobb eséllyel derül ki, ha a munkafolyamatokban valahol homokszem kerül a gépezetbe, így egyszerűbb is korrigálni. Az eredmény: könnyebb lesz tartani a határidőket, hatékonyabb lesz a munkaszervezés, és jobb lesz a munkahely atmoszférája.
Borítókép: Miguel Bruna // Unsplash
