Egy cég versenyképességének fontos fokmérője az innováció, márpedig a mikromenedzselő főnök épp ezt ássa alá – sok mással együtt. Hiába nem mindig a rossz szándék vezérli őket, világossá kell tennünk számukra, hogy ez a vezetési stílus nem lesz kifizetődő hosszú távon, a szó szoros értelmében.
Alapvető félreértés, hogy a mikromenedzselő főnök leereszkedő, rosszindulatú és úgy mindenestül kellemetlen ember. Az igazság az, hogy gyakran a legjobb szándék vezeti őket addig, hogy eltűnjön a fa mögött az erdő, egyszerűen csak nem tudták elsajátítani a delegálás tudományát. Persze ebből a vezetői stílusból így is nagyon sok hátránya származhat a csapatnak:
ha mindent közelről ellenőriznek felülről, a csapat tagjai sosem fognak megtanulni önálló döntéseket hozni és személyesen fejlődni.
A Linkedin felmérése szerint a platformot használók 79 százaléka tapasztalt már mikromenedzselést a főnökétől. Pedig ez a stílus demoralizáló és csökkenti a kreativitást, a közös cél összekovácsoló erejét, cserébe növeli a stresszt és elősegíti a korai kiégést.
A forbes.com összeszedte a három leggyakoribb jelét ennek a vonásnak, és tippeket is ad arra, hogyan figyelmeztessük a főnökünket, akit lehet, hogy a jó szándék vezérel.
Megrögzötten tudni akarnak mindenről
Gyakori, hogy a mikromenedzselő főnökök úgy gondolják, jobban tudják elvégezni az adott feladatot másoknál (sőt, mindenkinél), és hogy senki nem dolgozik olyan keményen, mint ők. Ahelyett, hogy világos elvárásokat fogalmaznak meg és kiépítenék a kölcsönös bizalmat, inkább folyamatos infóáramlást kérnek a napi ügyvitelről ahelyett, hogy a hosszú távú stratégiai célokat határoznák meg, és hagynák, hogy a minőségi munkaerő gondoskodjon a többiről.
Ez azt üzenheti az alkalmazottnak, hogy nem bíznak bennük eléggé, amitől ők megkérdőjelezhetik saját hozzáértésüket és alkalmasságukat a pozícióra.
Idővel ez addig juthat, hogy teljesen elvész belőlük a lojalitás.
Mindkét fél helyzetén segíthet, ha a hét elején tartanak egy státuszértekezletet, ahol megbeszélik az aktuális elvárásokat, a dolgok állását, vagy indíthatnak egy folyamatosan frissülő dokumentumot, amire a főnök időről időre rátekinthet. Ezen felül építsük be a szókincsünkbe „nem hiszem, hogy ez az időm leghatékonyabb felhasználása” és az „ahhoz, hogy a leghatékonyabb legyek, szerintem…” kifejezéseket, amivel asszertíven jelezhetjük, hogy hol vannak a határaink.
Az egó fél, hogy elveszíti a kontrollt
Azok lesznek a leginnovatívabb cégek, akik hagyják, hogy a munkatársak önálló kreatív gondolkodókká váljanak, hogy mindig megkérdőjelezzék a status quo-t és ezáltal többre, jobbra törekedjenek. Ha fölöttük egy olyan vezető áll, akinek személyesen fontos, hogy minden szál az ő kezében összpontosuljon, az aláássa a felfelé törekvést. A kommunikáció ebben az esetben is fontos, de
támadás helyett tegyünk fel értelmes és őszinte kérdéseket, amikre valóban választ várunk.
Például: Úgy tudtam, XY viszi ezt a projektet, de a meetinget mégis te vezetted, ez miért alakult így?
Vagy: A héten többször kértél státuszmegbeszélést a csapattól, de a dokumentumban folyamatosan nyomon követhető a változás, van valami konkrét kérdés, amire választ szeretnél kapni?
Azt hiszik, mindenkinél okosabbak
A tudásmegosztás egy kollaboratív eszköz, nem egyirányú. A cégben összetömörülő emberek különböző gondolkodása, nézetei, tapasztalata, ötletei adják a cég kollektív intelligenciáját, így a legrosszabb dolog, amit egy menedzser tehet, hogy úgy tekint a munkatársaira, mint akik kevesebbet tudnak nála, csak mert ő a főnök. Ha mindig övé az utolsó szó, eltűnik az innováció. Ahhoz, hogy ez változzon, az alkalmazottaknak nyíltan közölniük kell, hogyan hat rájuk a főnökük bizalmatlansága. Kezdjük a mondatot az „úgy érzem, hogy…” kifejezéssel, és ha úgy érezzük, több kritika ér, mint elismerés, tisztázzuk, milyen az ideális menedzser-beosztott kapcsolat a fejünkben.
Borítókép: Unsplash
