Hány és hány megrendelőtől halljuk mi, szervezetfejlesztők, hogy „a kétnapos tréning során mozdítsák ki a résztvevőket a komfortzónájukból. Azt szeretnénk, hogy az új gondolkodásmód gyökeret verjen a cégen belül, mert ha ez nem történik meg, elfogy a munkánk, és lassan leépítésbe kell kezdenünk.” De tényleg erre van szükség?
Hiába állítják sokan az ellenkezőjét, a legtöbb embert valójában nem az izgatja, hogy nagy, hanem az, hogy a szomszédjáénál nagyobb autója legyen. Nos, ezen díszletek és szereposztás közepette játszik mindenki a munka világának színpadán, magyarán:
folyamatosan ki vagyunk mi mozdulva a komfortzónánkból.
A civilizált (inkább: urbanizált) világban nehezen vesszük észre, mennyire így van ez. Iskolás gyerekeim kora reggeli panaszára általában az a válaszom, hogy így is, úgy is borzasztó dolog korán kelni, ám a XXI. században az embereknek nem a medve elől kell hajnalban menekülniük, hanem a későbbi negatív következményeket megelőzniük azzal, hogy iskolába járnak. A stressz nem olyan látványos, mint az erdőben, ám hosszú évek alatt éppen ez a mérgező. Ha csak nem állunk útjába tudatosan. Tanulni és fejlődni akkor képesek az emberek, ha tanulni akarnak és fejlődni akarnak. Ha ennek nem látják értelmét, akár életfontosságú tudások mellett is elsétálnak: csak hagyják őket békében.
A tanuláshoz nélkülözhetetlenek az érzelmek, csak olyan dolgot vagyunk képesek megtanulni, amihez valamiféle érzelmi-közérzeti viszonyulásunk is van, így tehát ha egy tréningcsoportot – hogy visszatérjek írásom felütéséhez – éjjel kettőkor bezavarnak a jéghideg hegyipatakban himbálózó rafting-csónakba, egészen biztos, hogy érzelmileg is bevonódnak a helyzetbe. Más kérdés, hogy ez az érzelem leginkább a tiltakozás lesz. Csak egészen kivételes emberek képesek arra, hogy az önismeretüket növeljék és képesek legyenek önmagukról megtanulni valamit az éjszakai vízitúrán, nekik meg amúgy sincsen szükségük a tanuláshoz effajta erőltetett módszertanokra.
Egy tréning feladata éppen az, hogy segítsen a résztvevőknek abban, hogy megtalálják a saját komfortzónájukat. Amikor értékesítői (sales) szemléletet tanítunk, minden esetben elmondjuk, hogy olyan nem létezik, hogy „sales-szemlélet”, pusztán elméletek és gyakorlati fogások vannak, s ezek közül az érintetteknek önmaguknak kell felcsippenteniük, használniuk és továbbfejleszteniük azt, ami számukra testhezálló. Ugyanígy: nincsen jó és rossz vezetői hozzáállás, csak olyan van, ami közel áll az adott vezetőhöz vagy éppen idegen tőle, s ennek lehet következménye, hogy kollégái, beosztottjai jó vagy éppen rossz vezetőnek tartják őt. Összegezve,
a tanulás, egy új szemlélet elsajátítása nem történhet olyan klímában, amiben valaki rosszul érzi magát.
Mi a megoldás?
Az unásig emlegetett flow-elmélet egyik tétele, hogy a feladat a nehézsége szerint okozhat szorongást (túl nagy feladat), unalmat (túl kicsi kihívás) vagy inspirálhat (flow-állapot), ha sem túl magasra, sem túl alacsonyra nincsen állítva a léc. Ha tehát
bármilyen munkahelyi esemény kimozdít a komfortzónából, az mindössze olyan mértékben történjék, hogy az érintett kollégát fejlődésre serkentse, de frusztrálja.
No és persze figyelembe kell venni az adott kollégát. Ne feledjük el, egy tréningen vagy projektben hiába vannak tizenketten, valójában tizenkét külön egyéniségről, más felkészültségekkel, eltérő készségekkel és különböző indíttatású emberről van szó. Így tehát egyáltalán nem biztos, hogy ha valaki ott helyben nem csap a homlokára, még ne világosodna meg két nap vagy három hónap múlva.
Ligeti György vendégszerző, szervezetfejlesztő
A fenti írás a szerző Droidok? című könyvén alapszik.
A külsős szerzők nem a Forbes munkatársai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a szerkesztőség álláspontját.
