A számok is azt mutatják, hogy ahol odafigyelnek a női munkatársakra, ott a vállalat is sikeresebb. Mégis elterjedt az a közhelyzserű megállapítás, hogy a nők egy idő után háttérbe helyezik karrierjüket.
Egy ideje széles körben tartja magát a konok meggyőződés, miszerint a nők kevésbé ambiciózusak a férfiaknál. A mese úgy szól, hogy a korral és az anyasággal a nők háttérbe helyezik a karrierjüket és nem azért van olyan csekély számú női vezető a vállalatoknál, mert kevés számukra a lehetőség, hanem szimplán azért, mert ők inkább másra – értsd: a családra – fókuszálnak inkább.
Ez azonban egészen egyszerűen nem igaz.
Világszerte 200 ezer főt – köztük 140 ezer nőt – kérdeztünk a munkahelyi ambíciókról és lehetőségekről. A válaszokból kiderül, hogy a karrierjük kezdetén a férfiak és a nők ugyanolyan céltudatosan, lelkesen, és buzgón vélekednek a jövőről és az előttük álló kihívásokról. Tény, hogy később változik a nők ambíció-szintje, ugyanakkor ennek okai a vállalati kultúrában keresendők, s nem pedig a családi állapothoz kapcsolódnak.
A most megjelent kutatás arra is rámutat, hogy azok a cégek, amelyek pozitív és befogadó környezetet alakítanak ki a nők és az anyák számára, nagyobb eséllyel számíthatnak sikerekre.
Fontos tisztázni, hogy az ambíció nem egy állandó, változatlan személyes jellemvonás, hanem sokkal inkább egy érzékeny mozgatórugó vagy fogaskerék.
Megfelelő környezetben működik és sokat ad a sikerhez, ugyanakkor egészen apró dolgok akár tönkre is tehetik.
Jó hír, hogy ezek a dolgok egytől-egyig változtathatók egy cég életében. Ami azt illeti, nem csupán változtathatók, hanem meg is éri figyelmet, időt és energiát fordítani rájuk, hiszen az eredmények az egész szervezetre jótékony hatással bírnak majd (és ez nem a férfi munkaerő kárára történik). A sokszínű vállalatok innovatívabbak homogén társaiknál és egyben jobb reputációval is rendelkeznek.
Az alábbi négy javaslat segíthet, hogy a nők megőrizzék az ambícióikat egy adott szervezetben és ezáltal is hozzájáruljanak a közös sikerekhez:
- Sokszínű felsővezetés és a megfelelő példaképek támogatása
Új munkaerő keresése során fontos ügyelni arra, hogy ne csupán férfiak vegyenek részt a kiválasztási folyamatban. Ezt nagyban segítheti, ha az adott cég figyel a nyitott pozíciók kiírása során a megfogalmazásra, és kerüli a riasztó megfogalmazásokat (pl. „IT gurut keresünk”). Emellett érdemes áttekinteni a munkatársak értékelési rendszerét is, feltérképezve az esetleges nemi megkülönböztetéseket és egyenlőtlenségeket.
Kritikus a példaképek szerepe. Nem kerülhet vezetői pozícióba olyan – akár kimagaslóan sikeres – munkatárs, aki nem áll a vállalat sokszínűségi stratégája mellé. Nem lehet kellően kihangsúlyozni a mentoráció fontosságát sem, számos példa mutatja, hogy a személyes fejlődés lehetőségét biztosító programok hozzájárulnak az ambiciózus kollégák elégedettségéhez.
- Informális kontextus megváltoztatása
Számos apró dolog, párbeszéd, rítus benyomás aktívan alakítja, hogy miként érezzük magunkat a munkahelyünkön. Hátba veregetés vagy dicséret? Reggelente pacsival köszöntik egymást a munkatársak, vagy egy jó reggelt is megteszi?
Az irodában uralkodó hangulat egy fiúkollégiumot idéz, vagy a női munkatársak is tudnak érvényesülni, anélkül, hogy férfi személyiségjegyeket vennének fel?
- Strukturális újítások – különös tekintettel a rugalmas munkavégzésre
A kutatásból kiderül, hogy a férfiak és a nők is egyöntetűen a rugalmas munkavégzés lehetőségét tartják a leghatékonyabb módszernek a sokszínűség elősegítésére. Szülési szabadság, illetve az azt követő nem elvágólagos, hanem folyamatos visszatérési lehetőség a céghez óriási segítség lehet az anyák és az apák számára is. A vállalatvezetőknek érdemes nagy hangsúlyt fektetni arra, hogy lekerüljön a stigma azokról, akik szeretnék rugalmasan beosztani a munkaidejüket, és a különböző feladataikat. Ennek módja lehet például azok elismerése, akik amellett teljesítenek jól, hogy közben a családjukra is időt fordítottak szemben mondjuk a legtöbb repült mérföld díjazásával.
- A fejlődés és a változások nyomon követése
Nem elegendő azonban a fenti három lépés pontos visszamérés és nyomon követés nélkül, és sajnos akkor sem, ha csupán egy kis csapat próbál a kezdeményezések élére állni. Az átláthatóság nélkülözhetetlen, mint ahogyan a célok és eredmények kommunikálása is. Így könnyen azonosíthatóvá vállnak azok a területek, amelyek további munkát igényelnek.
Számos vállalat dolgozik azon, hogy lépéseket tegyen a nemileg kiegyensúlyozottabb vezetés irányába, nőknek szóló tréningeket szerveznek, és szenior női vezetőket igazolnak, hogy példaképként működjenek a szervezeten belül.
A realitás sajnos az, hogy ezek a lépések érdemben nem változtatnak a helyzeten, mint ahogyan az sem,
ha folyamatosan azt hajtogatják a nőknek, hogy próbáljanak keményebben helyt állni egy olyan játékban, melyben a szabályok nem ugyanúgy vonatkoznak a játékosokra.
Lesznek persze így is sikertörténetek és kivételek, de igazi áttörés semmiképpen nem történik majd.
A nők ambiciózusak és egyben racionálisak is. Ha egy szervezetben vonzó karriert és lehetőségeket látunk, maradunk és kamatoztatjuk a tehetségünket, egyenlő versenyben a férfi munkatársaikkal, jobb teljesítményre ösztökélve egymást. Amennyiben azonban úgy érezzük, hogy nincs perspektíva a fejlődésre és az előrelépésre, érthető módon távozunk az adott vállalattól.
Azt hiszem, hogy az okos cégvezetők a vállalati kultúra finomhangolásával megelőzik az ilyen helyzeteket és bízom abban is, hogy megfogadják a fenti tanácsokat egy mindenki számára jobb és sikeresebb vállalati környezet kialakításához.
Dávid Judit,
projektvezető, BCG
