Mire jó a sokszínűség, ha úgyis férfiak a döntéshozók? Tényleg növeli a bevételt? Mára üzleti tanácsadók foglalkoznak kifejezetten ezzel a kérdéssel. Van, ahol a fekete, spanyolajkú nők jelentik a megoldást. Fontos az is, hogy legyenek idősek egy cégben. Teljesítmény alapján kell ítélni.
Vállalatok a megrendelőink, többségében férfiakkal tartjuk a kapcsolatot, ők hozzák a döntéseket az együttműködésünkről; miért kellene a diverzitással törődnünk? A kérdést egy logisztikai társaság vezetője tette fel, amikor a McKinsey tanácsadó céggel dolgoztak együtt. A válasz erre az volt: lehet, hogy nem is kell. „Ezután megnéztük, hogyan alakultak náluk a férfi és női sofőrökre kötött biztosítási összegek, és azt találtuk, hogy azok utóbbiak esetében 20-30 százalékkal alacsonyabbak. A vállalatvezetők elmondták, hogy a női sofőrök aránya 12 százalék. Megkérdeztük, mi lenne, ha ezt megemelnék 20-ra vagy még többre?” – idézi fel Dennis Layton, a McKinsey londoni partnere. Az esetet annak illusztrálására hozta fel, hogy minden cégnél érdemes végiggondolni, milyen előnyöket hozhat a sokszínűség a költségek vagy épp az árbevétel szempontjából.
Célzott nyitás
Egy másik, az ISS (a világ egyik legnagyobb létesítményszolgáltatója) által végzett, 2016-ban publikált kutatásban pedig a nagy és közepes vállalatok menedzsmentjét vizsgálták a sokszínűség négy tényezője mentén: nem, etnikum, életkor és szenioritás (a cégnél/szakmában eltöltött idő) szerint. Azt találták, hogy a négy szempontból legváltozatosabb vezetőségű 10 társaság 12,6 százalékkal magasabb árbevétel-arányos üzemi eredményt ért el, mint a legkevésbé sokszínű vezetőséggel rendelkező 10.
Nem csoda, hogy mára jó néhány üzleti tanácsadó foglalkozik a nyitottság, sokszínűség, befogadás témaköreivel mint a profitnövelés és a piaci lehetőségek maximális kihasználásának eszközeivel. Egy új-angliai gyógyszeripari cég portfólióját vizsgálva például rájöttek, hogy a következő öt év növekedési lehetőségeit a fekete és a spanyolajkú nők jelentetik. A vezetőségben ugyanakkor nem volt egyetlen ilyen ember sem. A McKinsey segített feltérképezni és összeállítani azt a mintázatot, amivel az eredeti piaci pozíció megtartása mellett további részesedést szerezhet a vállalat. Meghatározták, milyen vállalati kultúrát alakítson ki, pontosan kiket vegyen fel, és hogyan vonzza azokat az embereket, akikre szükség van.
„A diverzitással és a nyitottsággal való foglalkozást nem egyszerűen úgy kell érteni, hogy a társadalomban jelen lévő arányokat igyekszünk a vállalatnál is kialakítani. Hanem azt, hogy nagyon okosan – elsősorban a profit érdekében – megvizsgáljuk, hogy milyen irányú nyitottság tudna javítani a vállalat eredményességén” – hangsúlyozza Dennis Layton.
Az ördög ügyvédje
Idehaza a Nyitottak vagyunk 2013-ban alakult a Google, a Prezi és az Espell kezdeményezésére. A szervezetnek olyan nagyvállalatok hazai leányai lettek azóta tagjai, mint a BP, az Auchan, a Microsoft, a Pwc, az Ikea vagy a Vodafone. De mára csatlakozott csaknem ezer kis, közepes cég, médiavállalat és alapítvány is.
„Egyre több cég adja írásba a dolgozói – és sokan már a nagyközönség – felé is, hogy mindenkit csak a tettei és teljesítménye alapján ítél meg. A konkrét intézkedésekre sokféle ötlet és módszer létezik. Természetesen nagyban függ a cég méretétől és az iparági sajátosságoktól is, hogy ki, mit csinál” – mondja Miklós Melinda, a Nyitottak Vagyunk Nonprofit Kft. ügyvezető igazgatója. A nagyobb cégeknél gyakori kezdeményezés, hogy a valamilyen szempontból különleges helyzetben lévő emberek támogató közösségeket alakítanak ki.
„Az elmúlt év egyik legjelentősebb lépése volt, hogy alulról kezdeményezett dolgozói csoportok létrehozását is támogattuk, öt (nők, LMBTQ, fogyatékkal élők, külföldiek, dolgozó szülők) indult el aktívan programok és események szervezésével” – mondja Szalay Zsolt, egy nemzetközi energiaipari nagyvállalat budapesti irodájának sokszínűség és befogadás területért felelős munkatársa. „A csoporthoz tartozóknak biztonságot, támogatást jelentenek, a többi kollégának pedig lehetőséget arra, hogy megismerjenek olyan történeteket és szempontokat, melyekkel korábban talán nem találkoztak” – mondja az egyébként középvezetőként dolgozó szakember. Hisznek benne, hogy ennek az elvándorlás alacsonyan tartásában is szerepe van.
Fogvatartottak
A Nyitottak vagyunk kezdeményezés keretében tavaly ősszel első alkalommal megtartott konferencián a hazai roma kérdést Lakatos Sándorral, a Nova Papír ügyvezetőjével is megvitatták. Náluk ugyan egyedül ő roma a cégben, de alkalmaznak hátrányos helyzetűeket, 50 felettieket és nőket is. „Nálunk különösen toleránsnak kell lennie a munkatársaknak, hiszen bizonyos műszakokban fogvatartottakat is alkalmazunk, így mindenki számára fontos, hogy a légkör abszolút befogadó legyen” – emeli ki a cégvezető. |
Mint több – a diverzitás kérdésében jártas – vezetőtől megtudtuk, nyitottnak és sokszínűnek lenni nem csupán azt jelenti, hogy elfogadjuk a nemi, faji, vallási sokszínűséget, valamint foglalkoztatunk idősebb, esetleg fogyatékossággal élő kollégát is. Hanem azt is, hogy vezetőként adunk a mindig ördög ügyvédjét játszó kolléga véleményére, vagy éppen külön megkérdezzük, mit gondol introvertált munkatársunk egy adott témáról. „Egy igazán nyitott és befogadó vállalatnak a gondolatok sokszínűségének elfogadását is zászlójára kell tűznie” – teszi hozzá Szalay Zsolt.
Női arányok
„Egy cég, amely mondjuk férfi és női zuhanyzót is kialakít, normális munkakörülményeket, törődő légkört teremt, már tett valamit a nyitottság érdekében” – említi meg Miklós Melinda. Az egyik legfontosabb lépés lehet, hogy a betöltendő munkakörökre nemtől, etnikumtól, vallástól függetlenül a legalkalmasabb jelöltet választják. Ez azonban egyik oldalról sem ilyen egyszerű, hiszen, ha éppen egy női vezetőt keresnek egy adott pozícióra, akkor a pozitív diszkrimináció lehetőségét sem érdemes kizárni. „Adott esetben a kiválasztási időszak addig hosszabbodik, amíg egy alkalmas női jelentkező is pályázik. Ezután már persze csak az alkalmasság dönt, de meg kell várni, amíg legalább az esély megvan arra, hogy a nemek arányát javítsuk egy adott vezetői szinten” – mondja Heal Edina, a Google Magyarország ügyvezető igazgatója.
Kisebb cégek igazán merész intézkedéseket is hozhatnak. Magyarországon is van rá példa, hogy vállalaton belül nyilvánossá tették a bérsávokat, hogy biztosra menjenek: nők és férfiak ugyanannyi pénzt keresnek ugyanabban a pozícióban. (Magyarországon azonos munkáért a nők átlagosan körülbelül 15 százalékkal kevesebb bért kapnak.)
A Morgan Stanley-nél számos program és csoport (női, ITgirls, családi, roma, fogyatékossággal élőkkel foglalkozó) van a nyílt párbeszéd elősegítésére, az érzékenyítésre, a tudatosság fejlesztésére. „Emellett tavaly indítottuk el Budapesten először a Return to Work – Lendüljön újra munkába! programunkat olyanoknak, akik hosszabb idő után térnek vissza a munka világába. Erre a programra leginkább kisgyermekes nők jelentkeztek” – mondja Hajdu-Németh László, a cég fővárosi irodájának operatív igazgatója. Természetesen nem könnyű a sokszor tradicionális különbségeket felszámolni. Míg szülés után a nők sokszor részmunkaidőben dolgoznak, és ezért is alacsonyabb a jövedelmük, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet adatai szerint egyenlő munkaórára vetítve is 10-30 százalék a különbség férfiak javára.
A McKinsey tanácsadója szerint a belső tréningeket azzal érdemes kezdeni, hogy elmagyarázzuk, miért fontos, hogy a különböző csoportok együtt dolgozzanak. „Be kell számolni a felmérésről, amely megállapította, milyen típusú diverzitás növeli a cég eredményességét. A közös cél érdekében a munkatársak is sokkal könnyebben bontják le magukban az előítéleteket, mintha csak céltalanul, haszon nélkül tennék ugyanezt” – mondja Dennis Layton.
A Boston Consulting Group egyik tanulmánya felhívja a figyelmet, hogy bár számos kezdeményezés hivatott javítani a helyzeten, az eredmények kijózanítóak: még mindig kevesebb nő ül vezető pozícióban, mint 20 éve. Pedig, ahogyan a 2004 és 2008 között az 500 legnagyobb forgalmú amerikai cég körében végzett kutatás eredményei mutatják, 84 százalékkal magasabb árbevétel-arányos nyereséget értek el azok a vállalatok, ahol legalább három nő volt az irányító testületben.
Az étkezéshez kapcsolódó szolgáltatásairól ismert francia multi, a Sodexo 40-60 százalék közöttinek azonosította a nők és férfiak megfelelő arányát a vezetőségben. Az ezt az adatot is tartalmazó Morgan Stanley-tanulmány szerint a nemeket tekintve kiegyenlített vállalatok átlagosan 5 százalékkal magasabb márkaismertséget, 21 százalékkal jobb adózás előtti eredményt és 12 százalékkal erősebb szervezeti növekedést produkálnak.
