5 évvel ezelőtt, 28 évesen, szinte hülyegyerekként lettem az egyik legsikeresebb magyar ügynökség kreatívigazgatója.
Ez azt jelentette, hogy az én feladatom volt a projektjeink szakmai vezetése, és enyém volt a felelősség meg a döntés is a kezünk alól kikerülő kampányokkal kapcsolatban. Rá egy évre kicsit komolyabb hülyegyerekként én lettem a kreatív és stratéga csapat vezetője, így hirtelen egy csomó ember közvetlen főnöke lettem, köztük olyanoké is, akik már a cégnél voltak, amikor gyakornokként odakerültem 2011-ben.
Ma 16 embernek vagyok a közvetlen főnöke és kábé 60-nak a szakmai vezetője. Nem jártam be a multis C1, C2, D1, D2 ranglétrát, nem kaptam coachingot, nem voltak tréningek, sem menedzsmentprogram-lépések, csak a mélyvíz. Akkor mégis miből tanultam, honnan vettem az inspirációt, az ötleteket, amiket aztán teszteltem a valóságban? A popkultúrából. Sorozatokból, filmekből, számítógépes játékokból. És meglepően hasznosnak bizonyultak.
Szóval, gondoltam, megosztom ezeket másokkal is, hátha van olyan köztetek, akinek volt egy ötlete egy-két éve, most meg arra eszmél, hogy egy 60 fős startupot vezet, vagy aki szintén hirtelen lett vezető beosztottból, mert mondjuk a főnöke külföldre költözött, és most fel kell nőnie a feladathoz.
He’s one of us – West Wing
Vannak ezek a jól ismert mondások azzal kapcsolatban, hogy a jó főnök hogyan vesz fel embert: egyrészt nem fél attól, hogy magánál okosabb emberekkel vegye körbe magát, másrészt az “A” típusú főnök “A” típusú embereket vesz fel, a “B” típusú főnök meg “C” típusú embereket, mert a “B” típusú nem elég jó, és ezért félti a saját poziját.
Ezek tök igazak, egyet is értek velük. A West Wingből mégis azt tanultam meg, hogy ezek mellett az is ugyanennyire fontos, hogy az új ember egy legyen közülünk.
De mi is az a West Wing? Az elnök emberei egy itthon kevésbé ismert, de amúgy nagyon elismert sorozat. Az amerikai elnök közvetlen stábjának a mindennapjait mutatja be, és ezen keresztül az USA politikai működését. Nem egy House of Cards, annál sokkal idealistább, bár nincs kétségem afelől, hogy valószínűleg a valósághoz a HOC áll közelebb. Még az nCore, Netflix, HBO Go okozta sorozatbumm előtt indult, 20 évvel ezelőtt. Itthon szerintem soha senki nem adta az este 22 órás sáv előtt, és aki adta, az is az ATV volt (legutóbb). Ha valaki túl tudja magát tenni azon, hogy válltöméses öltönyökben és kosztümökben mászkálnak benne a szereplők, akkor arra hét évadnyi fantasztikusan megírt csoda vár. Hét nagyjából kiegyensúlyozott évad, ami példát mutat elhivatottságból, munkamorálból, problémamegoldásból.
He’s one of us
Ez a mondat a negyedik évadban jelenik meg. Nem elhangzik, mert egy papírcetlire írja fel a vezető beszédíró a kommunikációs igazgatónak, amikor egy jelölt anyagait leteszi az asztalára, és nagyon bennem maradt. Junior koromban arról álmodoztam, hogy majd egyszer a nagyok rám is ezt mondják. Aztán ilyen nem történt, de hamar abban a helyzetben találtam magam, hogy én kezdtem el ezt keresni másokban. De mit is jelent az, hogy egy közülünk?
Nem azt, hogy olyan, mint mi, akik már a cégnél vagyunk. Ezt tök fontos leszögezni. Ezt a hibát szerintem sok éven át mi is elkövettük,
de az nem vezet sehova, ha olyan embereket veszünk fel, akik úgy gondolkodnak, mint mi, akik úgy öltözködnek, ugyanazok érdeklik őket, mert nem haverokat vagy klónokat keresünk, hanem új megközelítéseket, másfajta gondolatokat.
Azzal semmire sem megyünk, ha az újak ugyanolyan gondolkodással ugyanarra a megoldásra jutnak, mint a meglévő csapattagok. Persze az is fontos, hogy azért a BKV-teszten menjen át – vagyis, ha meglátom egy megállóban, akkor legyen kedvem odalépni hozzá dumálni ahelyett, hogy a mobilt bámulva elkerülöm –, de fontos, hogy más érdeklődést, más hátteret, más látásmódot hozzon be azokhoz képest, mint amivel már rendelkezik a csapat.
Az egy közülünk azt jelenti, hogy alapértékekben és azok közös értésében olyan, mint mi. Az, hogy ez kinek mi, az persze szervezet- és vezetőfüggő, de példaként leírom, hogy nekem és az elnök embereinek mit jelent az, hogy egy közülünk, miben keresünk olyat, mint mi:
- Munkához való hozzáállásban, vagyis alapos, komolyan veszi a feladatait, fontos neki, hogy amit kiad a kezei közül, az rendben legyen.
- Elhivatottságban, vagyis érdekli az a szakma, amivel foglalkozik, folyamatosan fejlődik, jót akar csinálni és jobban akar teljesíteni.
- Emberi kvalitásokban, vagyis jó természet, jól kommunikál a többiekkel, konfliktusokat normálisan kezeli, jó energiákat hoz be a csapatba, szeret köztünk lenni.
- Nyomás és -teherbírásban, jól kezeli, ha nagy a tét, ha nagy a hajtás, nem feszül be ilyenkor, nem omlik össze, nem változik meg a viselkedése.
- Megbízhatóságban, vagyis, ha ígér valamit, akkor azt teljesíti. És nem él vissza azokkal a lehetőségekkel, amiket egy 21. századi munkahely rugalmassága jelent.
- Csapatban gondolkodásban, azaz tudja, hogy egy ember munkája lehet meghatározó, de egy ember önmagában mégsem tud eredményt elérni. Nem helyezi magát a csapat elé.
- Rugalmasságban és nyitottságban, vagyis tudja, hogy ami tegnap működött, az lehet, hogy holnap már kevés lesz, hogy ami elég volt tavaly, azzal semmire sem megyünk jövőre. Folyamatosan változnak a dolgok körülöttünk, és ehhez alkalmazkodni kell.
- Fegyelmezettségben és alázatban, vagyis, ha valamit újra kell kezdeni, akkor újrakezdjük, ha valami nem lett elég jó, akkor dolgozunk még rajta, ha nem izgalmas feladat esik be, akkor ugyanúgy szó nélkül megcsináljuk.
- Motivációban, vagyis megvan bennünk az a belső drive és versenyszellem, ami kell ahhoz, hogy egy meló ne jó legyen, hanem maradandó, hogy valamit ne csak letudjunk, hanem valóban megoldjunk.
- Tehetségben, vagyis hozza legalább azt, ami a belépőszint a csapatba, és tegyen azért, hogy kihozza magából a legtöbbet, amit a tehetsége enged.
Némelyik ezek közül fura lehet egy kreatív munkahely kontextusában: alázat, fegyelmezettség, emberi kvalitások. Sokakban az a kép él a kreatív emberekről – dolgozzanak azok kreatív területen, startupnál, multinál –, hogy öntörvényűek, egoisták, hiúak, nehéz velük együttműködni, és én is ismerek sok olyat a szakmából, akikre ezek a jelzők igazak. A Silicon Valley és a Google-kultúra ráadásul behozta azt, hogy a kreatív zsenik ilyenek, elnézőnek kell lenni velük. És ettől kivagyok.
És mi van a tehetséggel? Az csak egy a tízből? Igen, egy a tízből, fontos, de pont ennyire fontos. Hogy is mondják? Szükséges, de nem elégséges.
A tehetség túlértékelt. És hajlamosak vagyunk emiatt elnézőek lenni a tehetséggel kapcsolatban, ami oda vezet, hogy emberek elkezdenek visszaélni azzal, ha tehetségesek. Ez pedig egyenes út oda, hogy gyökerek lesznek.
A tehetséggel szembeni elnézés pedig a csapatra is bomlasztó hatású. Miért néznénk el valakinek, hogy allűrjei vannak, hogy nem tartja be a csapatnormákat? Miért néznénk el valakinek, hogy csúszik az anyaggal, ha mindenki más – akár túlórában – megcsinálta határidőre? Csak azért, mert lehet, hogy tízből egyszer kiesik a kezei közül valami olyan, ami másnak nem? Szerintem a tízből egy kevés. Ha választanom kellene, hogy kit vegyek fel, egy szupertehetséget, aki a már felsorolt egy közülünk csapat alapértékekben jó párral nem rendelkezik, vagy egy átlagosan tehetségeset, aki viszont érti és osztja ezeket az értékeket, 10-ből 10-szer az utóbbit választanám. Hiszen hiába van valaki a csapatban, aki tehetségesebb a többieknél, ha azt csak ritkán hozza ki magából. Akkor hosszú távon nem ér annyit, mint valaki kisebb tehetséggel, aki viszont mindig kihozza a saját lehetőségeiből a maximumot.
És akkor azt állítom, hogy az legyen az elvárás, hogy egy csapatban mindenki egyformán hozza ezeket az alapértékeket? Nem. De mindenki értse ezeket, átlagban 7-et hozzon közülük, és törekedjen a többire is, ahogy a West Wingben sem hozta mindenki mindegyiket, de mégis megvolt a közös értés-és értékhalmaz, ami átlendítette őket a nehéz pillanatokon, és ami miatt mindenkire érvényes volt a one of us. És, hogy hogy lehet ilyen embereket találni és kiszűrni? Ezt majd megírom a jövő hónapban, de annyit elárulok, hogy ehhez az inspirációt a kedvenc PC játékomból merítettem, és igen, a PC játékok is a popkultúra részei.
Disclaimer: a vendégszerzők nem a Forbes szerkesztőségének munkatársai, véleményük nem feltétlenül tükrözi a Forbesét.
