Minden munkahelyen vannak elkötelezett és könnyen elcsábítható kollégák. Ha vezető vagy, fontos, hogy tudd, ki melyik, és melyek a váltás vagy a maradás hátterében álló fő okok.
Spongyabob szorgalmas és elkötelezett alkalmazottja a Rozsdás Rákollónak: semmi pénzért nem árulná el Planktonnak a herkentyűburger titkos receptjét. Ha kell, még hidrodinamikus, bal- és jobboldalas csatlakozású, turbó meghajtású húslapátot is szerez…
Valamennyien ilyen elkötelezett kollégákkal szeretnénk dolgozni, nem pedig a mogorva Tunyacsáppal, aki saját motivációjának hiányától szenved. De Csillag Patrik sem nevezhető az étterem ideális alkalmazottjának, hiszen nem különösebben élvezi, amit csinál, és mindig elvágyódik.
Nemcsak Bikinifenéken fordul elő mindhárom munkatárstípus, de a világ bármely pontján, bármely munkahelyén. Mindig lesznek elkötelezettek, akik maradnak és lelkesen támogatják munkájukkal a céget. Mindig lesznek olyanok is, akik akár el is mennének, bár ezért még nem tesznek semmit; meg azok, akik már csak testileg vannak jelen, lélekben nem, és az első lehetséges alkalommal távoznak is jobb ajánlattal kecsegtető munkahelyre.
Ezeket a kérdéseket tegyük fel
A kérdés tehát nem az, hogy ilyen karakterek akadnak-e egy vállalaton belül – mert természetesen jelen vannak –, sokkal inkább az: milyen arányban, mely kor- vagy szakmai csoportokban, mely szakterületeken vagy részlegeken alakul ki kritikus tömegük? Hol jön létre összetartó, sikeres csapat, amely elkötelezett és lojális a céghez? Hol várható átlagot meghaladó fluktuáció? Hová nehéz behozni új embereket, ahonnan aztán idejekorán tovább is állnak?
Vagy éppen fordítva: jó helyen keresgélünk-e, amikor perspektivikus új munkatársak után nézelődünk a piacon? Hogyan lehetünk mi vonzóbbak, mint a jelenlegi munkahelyük, ahonnan el kellene őket csábítanunk? Tisztában vagyunk-e azzal, hogy mi motiválja jelenlegi és potenciális munkatársainkat?
Mindezek nem filozofikus kérdések: közvetlenül és erőteljesen érintik az üzleti eredményeinket, hiszen a magas fluktuációs ráta pénzben is mérhető veszteségeket okoz, az új munkatársak felkutatása, kiválasztása, felkészítése pedig egyre nagyobb költségekkel jár.
Piackutató szakemberként hiszek abban, hogy a zsigeri megérzéseken és a korszakalkotó ötleteken túl a munkavállalók szempontjait, elvárásait és igényeit tudományos alapossággal meg lehet mérni. E nélkül tulajdonképpen nem is érdemes ötletelni tehetségeket bevonzó és megtartó munkavállalói élményről, meg mágnesként vonzó employer brandről.
Ez derült ki a kutatásból
Mivel mi az adatokra alapozott stratégiákban hiszünk, tavaly ősszel ezer munkavállaló megkérdezésével reprezentatív kutatást végeztünk. Szerettük volna mélyrehatóbban megismerni a munkavállalói lojalitás, elégedettség és maradási szándék mozgatórugóit a magyar munkavállalói piacon. A kutatás nemcsak következtetések levonását tette lehetővé, de létrehoztunk vele egy adatbázist is. Így már megbízható demográfiai és szektorspecifikus benchmark-mutatóink vannak a további mérések támogatásához.
Kutatásunkból kiderült, hogy a magyar munkavállalók 48 százaléka elkötelezett a jelenlegi munkahelye iránt, de az is, hogy 43 százalékuk egy jó ajánlattal elcsábítható. Ha egy kicsit mélyebbre ásunk az adatok között, rendkívül érdekes mintázatok adódnak.
Az elkötelezettek
Az elkötelezett alkalmazottak között meghatározó a szellemi munkakörben dolgozók aránya (72 százalék), akik számára az átlagosnál nagyobb motivációt jelent a biztonság, noha átlagéletkoruk még csak 44 év. Sokan közülük már több mint 8 éve ugyanannál a vállalatnál dolgoznak, ötödük vezető beosztásban.
Az elvándorlók
Nem meglepő, hogy az eltéríthető és elvándorló munkavállalói csoportok átlagéletkora némileg alacsonyabb: 39 év, a fiatalabbak nyilván még jobban hajlanak a kockázatvállalásra. Egyharmaduk alig egy éve, vagy annál is rövidebb ideje dolgozik jelenlegi munkáltatójánál, viszont kevesebb köztük a vezető beosztású, mint a lojális munkavállalók között.
Az elvándorlók számára a fizetés kiemelkedően fontos tényező.
A magyar munkavállalók 52 százaléka a munkát elsősorban pénzkereső tevékenységként éli meg és kevésbé tekinti az önmegvalósítás lehetőségének. Ez a pragmatikus felfogás az elvándorlók csoportjában még jellemzőbb (64%). Ez az elvándorló típus Közép-Magyarországon a legjellemzőbb, nyilván nem függetlenül a könnyebb elhelyezkedési lehetőségektől.
A kutatási eredmények jól mutatják, hogy a munkavállalói elégedettség push és pull faktorai nem feltétlenül esnek egybe:
A munkavállalók a váltás okát leggyakrabban a fizetéssel való elégedetlenséggel magyarázzák, ugyanakkor hosszú távon nem a magas fizetés tartja őket munkahelyükön. A pozitív tapasztalatok hátterében sokkal inkább a jó közösség, az emberi kapcsolatok állnak.
A Spongyabob-sorozat egyik epizódjában Tunyacsáp meghallgatásra megy a bikinifenéki Filharmonikusokhoz. Leszerepel, és nem kapja meg az állást. De nem mindig ez a történet vége!
Felmérésünk szerint az elmúlt fél évben a magyar munkavállalók 16 százalékát kereste már meg fejvadász, 34 százalékuk pedig rendszeresen böngészte az álláshirdetéseket, 28 százalékuk jelentkezett is valamilyen álláshirdetésre, és 12 százalékuk már járt is állásinterjún. És magabiztosak is: 60 százalékuk gondolja, hogy könnyen találna a jelenlegihez hasonló vagy akár jobb színvonalú munkahelyet is – az iparban pedig ez az arány eléri a 71 százalékot is.
Jobb, ha mindenki nekilát átgondolni, mit is nyújt valójában az alkalmazottainak, hogyan tudná megtartani csapata legjobbjait, esetleg mágnesként magához vonzani az újakat!
Földes Annamária, az IPSOS Média-, reklám-, piac- és véleménykutató Zrt. CX vezetője.
A vendégszerzők külsős szakértők, nem a Forbes szerkesztőségének tagjai, véleményük nem feltétlen tükrözi a Forbesét.
Borítókép: Venveo // Unsplash
